关于中国银行徐州分行的薪酬管理的调查报告
调查内容：关于中国银行徐州分行薪酬管理的情况进行如下调查
薪酬管理制度作为企业与员工之间联系最为重要的纽带，作为企业人力资源管理的重要内容，最终要服务于企业的目标和战略。本文结合中国银行徐州市分行的实际薪酬管理情况，分析了中国银行徐州市分行目前薪酬管理的现状和存在的部分问题以及原因，运用最新薪酬管理理念和设计原理提出合理化的意见，以保证中国银行徐州市分行获得长期良好的经济效益。
【关键词】：中国银行；徐州分行；薪酬管理
调查结果说明
目前中国银行徐州分行薪酬管理的经营机制成为当前中国银行徐州市分行一项极其重要而紧迫的任务，努力实行人工成本投入的效益最大化，同时适当兼顾历史和地区经济发展水平等因素，最终建立科学合理的市场化薪酬体制，从而造就一支高效、稳定的员工队伍，是在新的国际金融市场竞争环境下企业成败的关键。
一、职工薪酬
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬 包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿：其他与获得职工提供的服务相关的支出。
在市场经济体制下，企业普遍认识到人力资源是企业获取核心竞争里的最主要的资源之一。而作为人力资源战略管理工具的薪酬管理已不再是简单的被认为是薪酬发放、加薪减薪，对职工贡献的承认和回报，更是在企业战略联结、激发员工积极性、培植企业文化和发展员工能力等方面开始发挥日益重要的作用。而且薪酬体系直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
中国银行徐州市分行薪酬管理现状
中国银行徐州市分行改革前实行行员等级工资制。行员等级工资制中工资级别按任职者行政级别或本单位聘任的专业技术等级确定，相应的工资项目包括基础职务工资、补贴、奖金以及其他各项津补贴等。
据调查，职称聘任工作在银行内部自上而下已停止多年，也就是说员工通过参加全国职称考试获取各级专业技术等级证书后，不能得到本企业的聘任，因此并不能增加工资。这样一来，员工工资和奖金收入基本由其行政职务决定，和工作业绩、岗位价值、专业技术能力无关。
三、中国银行市分行薪酬制度存在的主要问题
第一、薪酬水平未反映市场竞争程度，与人才市场脱钩。
低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平，这种薪酬水平分布特点不符合市场竞争规律，势必造成无法吸引并留住关键人才（包括业务骨干、科技人才、管理人才），中国银行徐州市分行持续发生的人才流失现象证明了这一点。这种工资体制与中国银行徐州市分行人力资源管理吸纳优秀人才、大力提升竞争力的迫切要求背道而驰。
第二、工资实际上与职务挂钩，未能真正体现职位价值。
由于中国银行徐州市分行员工工资实际上主要由其行政职务或职级来决定，薪酬分配未以岗位、能力为导向，员工岗位价值大小、技能高低并不与薪酬挂钩。因此，薪酬并不能体现员工任职岗位的重要程度、职位的价值；同时，也不能明显反映员工专业技术水平及工作能力的高低。高级别岗位与低级别工作岗位薪酬级差比较小，结构很不合理。这种薪酬制度不能充分体现内部公平，与中国银行徐州市分行完善公司治理机制，加强职位管理体系建设，贯彻“以人为本”的原则，提高人力资源整体素质的迫切要求不相吻合。
第三、薪酬分配在很大程度上具有平均主义“大锅饭”的特点，激励与约束效果不突出。
由于中国银行徐州市分行薪酬分配主要以行政职务为标准，员工实际绩效对薪酬影响不大，平均主义严重，员工“干好干坏一个样，干多干少一个样”，这就势必会影响员工工作的积极性，尤其是高级别和重要岗位员工的积极性和创造性的发探，甚至于队伍的稳定。而这部分员工（例如营销岗位和管理层员工）的工作成果对企业经营状况和效益影响效大。因此，这种薪酬制度不能很好的发探对内激励作用，也与中国银行徐州市分行建立有效激励约束机制的战略思想不相一致。
第四、激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性竞争。
随着时代的进步，薪酬制度也从传统的单样化，发展到今天的多样化。但在激励薪资上过于稳定.很难对员工实行差别化激励.这样很可能打击业绩优秀员工的积极性，造成在企业内部缺乏竞争，员工不会在企业发挥应有的作用，从而对优秀员工甚至是企业的整体利益造成伤害。
第五、薪酬结构不合理，过分强调货币工资。
在很多企业，对那些做出贡献的员工，大多是采用物质激励、金钱激励，而忽视了非物质因素。随着经济的发展和个人需求层次的提高.员工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，与企业共同成长，在实现企业目标的同时实现自我价值。
第六、考核不科学，激励作用不明显。
绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面.这就对员工绩效考核的科学性大打折扣心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准.造成绩效考核的不公：公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。
四、合理设计职工薪酬的对策和建议
进行薪酬调查.从企业岗位分析和评估着手.进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构，解决薪酬的外部公平问题。由于人才逐步市场化，因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物.来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计.企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素。
（一）确定薪酬制度改革目标
1、建立公平、竞争、激励、合法的市场化薪酬管理体制。
2、促进经营目标与业务发展战略的实现。
3、有效吸引、激励、留住使用的关键人才。
4、符合实际，提高薪酬满意度。
5、建立三大平台和机制。其中，三大平台包括：职位管理、绩效管理、薪酬管理平台；机制包括：用工机制、用人机制、分配机制、培训开发机制。
（二）确定薪酬分配与改革的基本原则。
1、合法原则。
合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则.而薪酬制度作为企业运营管理的一项重要组成部分当然也需要合法。例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。
2、经济性原则。
薪酬体系设计要考虑到企业的经济效益和承受能力，保持薪酬水平与企业的经济效益和承受能力一致，人工成本的涨幅应与企业效益的增长和劳动生产率的增长相协调。用工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加价值疾现企业可持续发展。
3、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。
企业薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以说是企业薪酬管理体系之基础.也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业薪酬所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
中国银行徐州市分行应正确处理股东、银行、员工之间和利益关系，在严格控制人工成本、保证投东权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡；新的制度必须加大向效益高、贡献大的机构和关键岗位、核心人才倾斜的力度，对员工所创造的业绩给予合理的回报，建立以岗位价值、单位贡献和个人绩效能力为导向的市场化薪酬分配体系。
3、以岗定薪、按绩取酬的原则。
中国银行徐州市分行在明确职位分类、评估和绩效管理的基础上，根据任职者的职位职责、胜任能力及绩效表现支付薪酬。
4、以市场价值为参照，逐步与市场接轨的原则。
中国银行徐州市分行应根据宁夏回族自治区区域经济的发展水平，合理确定市场参照目标，结合本企业在区内金融市场所占份额和相对水平，选择本企业薪酬水平和市场定位。
5、坚持“总量控制、激励有效”的原则。
激励原则。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性：另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。心理学家马斯洛所提出的需要层次理论将人类需求分成五个层次。按照该理论的解释.假如了解到被激励者所追求的需求而且全力以赴地去加以实现，如此就能够较为容易地实现激励之目的。可见，企业再设计薪酬体系是完全可借鉴该理论，比如，在进行薪酬设计时，可以分别设计出各自不同的薪酬标准.从而激励职工为了实现自身需求而努力工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级。
（三）物质激励与精神激励相结合。
物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物质激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
薪酬激励要重视对团队的奖励。从薪酬激励的最终效果来看，对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。尽管打破平均主义和大锅饭已成为响亮的口号.但现在一些企业的高层管理者.特别是国企高层管理者的高薪已经引起了社会的广泛关注.过大的收入差距已经严重影响了员工内部的团结.势必会阻碍企业的向前发展。
(四)构建以价值创造为导向的绩效管理体系
绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。在绩效管理改革方面，中国银行确定了“责、权、绩、利”相对等的原则，将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。按照平衡记分卡的办法，绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主，员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。
二是坚持以岗定薪、按绩取酬。改变传统的按行政级别确定薪酬的做法，通过科学的职位评估，确定岗位价值，“按需设岗，以岗定薪，绩效挂钩，岗变薪变”。在职位评估中，选取知识技能、资源调配与监管、工作条件与压力、责任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评价确定全行各职位的薪酬等级，具体到每位员工的薪酬水平。根据其能力、经验、绩效表现和与职位要求的匹配度实行人岗匹配，引导员工能力发展。
（五）构建市场化的薪酬管理体系
在薪酬体系的设计上，以岗位价值为核心依据来设计薪酬水平，兼顾薪酬标准的内部公平性、外部竞争性和个人激励性。薪酬管理改革方面，中国银行一是坚持市场化分配导向，以当地银行同业市场价格为参照，实行有竞争力的薪酬策略。正确处理股东、银行、员工之间的利益关系，在严格控制人工成本、保证股东权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡。
1、确定薪酬水平策略，即市场定位。
根据中国银行徐州市分行人力资源策略，确定薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处，即决定本企业采取领先、中位、还是跟随的薪酬策略。
2、设计薪酬管理体系与薪酬结构
（1）采用新型组合薪酬结构，确定薪酬构成项目。
根据中国银行徐州市分行员工工作性质和特点，可以将员工薪酬设计为短期激励和长期激励相结合的薪酬结构。
即：全面薪酬＝目标年薪＋长期激励
其中目标年薪由固定工资和浮动工资构成，即：岗位工资、绩效奖金。长期激励包括：津贴福利、特别奖励。
即：目标年薪＝岗位工资＋绩效工资
长期激励＝津贴福利＋特别奖励
考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。
（2）确定各类职位薪酬等级关系
薪酬等级，指岗位目标年薪等级。各职位的薪酬等级根据职位评估结果确定。职位评估也称为岗位评价，可利用“要素计点法”具体是指从知识技能、沟通、资源调配与监管、工作条件与压力、解决问题与制定决策、影响与责任六要素进行综合评分，确定该职位在全行职位体系中的等级。
根据中国银行徐州市分行工作性质和职位特点，结合机构改革和流程整合实际情况，可以将职位设置划分为三大体系：经营管理类职位体系、专业技术类职位体系、技能操作类职位体系。薪酬等级按照不同体系分别设定，每个体系对应不同的薪酬跨度等级。技能操作类对应最低的几个级别，专业技术类对应中等至较高的几个级别，经营管理类对应中等至最高的级别，各职位类别对应的等级可以重叠。
(3)确定不同职位各薪酬等级和薪酬结构比例
根据中国银行徐州市分行职位性质和市场惯例，可将职位分为非营销类和营销类两种类别。非营销类薪酬中固定工资占比大，浮动工资占比小；营销类薪酬中固定工资占比小，浮动工资占比大。目标年薪构成如下：
目标年薪＝岗位工资×岗位工资占比＋绩效工资×绩效工资占比
（4）固定薪酬（岗位工资）的设计
中位值递进率。中国银行徐州市分行根据吸引并留住关键人才的战略目标合理确定不同等级之间和薪酬级差，最低与最高以及中间各等级之间的薪酬比例关系，可以用中位值递进率表示。中位值递进率鲜明地体现了职位晋升带来的薪酬增长机会，职位提升了，工资肯定会变化。
幅宽。幅宽体现在同一级别内依据绩绩效奖金是目标年薪中与绩效考核挂钩发放的部分，属考核性收入。中国银行徐州市分行为了充分体现薪酬激励原则，绩效奖金应与员工所在机构或部门、团队、个人三方面绩效结果挂钩。并且职位等级越高，与机构部门整体绩效指标挂钩部分的绩效奖金中的占比越高。
绩效工资＝岗位绩效目标年薪×[部门（分支行）绩效考核结果×权重＋团队绩效考核结果×权重＋个人绩效考核结果权重]
（六）规范福利制度，完善长效激励制度。
对于各类法定福利项目，包括各项社会保险及住房公积金等，应按照国家有关法规政策执行。
为激发员工的积极性、增强凝聚力、促进各项业务发展，应建立企业补充养老保险和补充医疗保险等，使员工对中国银行徐州市分行建立信任感和依恋感，自觉地为企业工作。
中国银行徐州市分行通过薪酬改革，使企业建立了一套科学合理的市场化薪酬体制，使人工成本的效益实现利润最大化，并造就了一支高效、稳定的员工队伍，使企业的核心竟争力不断增强。
以上即是我对目前中国银行徐州市分行薪酬管理现状的分析，并针对存在的问题所提出的几点对策，薪酬机制改革势在必行，制定科学合理的薪酬管理机制定能使企业进入一个“高激励、高效率、高效益”的良性循环，从而造就出大批的一流人才，我们要用一流的人才成就一流的事业，实现中国银行徐州市分行整体业绩的腾空飞跃。
参考文献：
中国银行徐州分行薪酬管理制度书
中国银行规章制度管理全书
中国银行工作指导规范手册
中国银行财务管理制度