N公司员工离职管理对策研究(五)

    （二） 选人机制不完善

    N公司在招人过程中对应聘人员只通过简单的询问，没有进行任何的测试，或是对于老员工推荐的人员没有进行严格筛选，对于应聘人员的家庭、身体素质、学历、工作能力以及求职的动机没有去详细的了解，没有考虑到是否能胜任岗位要求。所以，当新员工在试用期期间内进行在岗培训时，因文化程度低或是不适应车间内快速的工作节奏造成对新环境的抵触，不能融入到环境中，员工会感到工作有压力，无法适应工作而离职。

    （三）职业发展不清晰

    员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。虽然N公司员工学历普遍偏低但是员工对自己的职业生涯都还有一定的期望，特别是职位较低的普通员工，他们更希望在公司得到培训，获得晋升，在公司里获得更好的发展。员工工作一段时间仍然是在低级岗位或从事简单工作，技能得不到提升，培训机会少，晋升渠道不清晰等因素都有可能使他们选择离开。

     （四）沟通不顺畅

    1.新员工进到公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。N公司因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，新员工加入后会有一种孤立感

    2.N公司员工沟通程序不完善，员工提出的合理性问题长期得不到解决或被忽视，与部门领导没有直接性的沟通，部门成员之间的人际关系冷漠

    （五）工作条件差，劳动强度大

     N公司是典型的生产制造型企业，大部分工作都是通过人力来完成，虽然每天只工作8小时，但是超高的工作任务给员工带来很大的压力。且长期的固定的工作方式，给员工身体造成伤害。

    五、N公司员工离职对企业的影响

    员工离职对N企业有极大的消极影响，主要体现在成本增加、士气的损害、企业形象受损等方面。

    （一） 成本增加

     企业员工的离职，企业必须要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本。公司培养一位合格的员工，要付出一定的人工运营成本。根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。而且新员工对业务流程的不熟悉，会导致工作效率的降低，最终影响企业的生产效益。

    （二） 人心不稳，士气低下

     日本企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这也会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。员工的频繁跳槽还会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。

    （三） 影响企业声誉

     企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

     六、N公司员工离职管理的对策及建议

    （一）完善企业选人用人机制

    1. 把人力资源基础管理放在重要位置，同时，要做好人员招聘工作，制定明确的人员招聘计划，选用科学的招聘方式，采取严格的筛选方式，特别要关注求职者的求职动机和求职态度

    从N公司员工离职现状反映出：入职时间越短，离职率越高，员工学历越低，离职率越高，特别是较低学历的年轻基层员工，也就是俗称的外地务工人员，具有极大的流动性。在招聘方面需要注意几下几点：

     （1）低龄化的，且非本地户口的应聘人员在招聘时需慎重选择。

    （2）在招聘生产基层人员时了解应聘人员之前的工作情况、家庭等方面的因素，多关注求职者的意愿和动机。如，一年换好几份工作的人员，家在外地逢年过节需要请长假或道德素养方面有疑问的人员应慎重选择。