（3）部门普通员工考核内容
根据B市某科学研究院的实际情况，普通员工可大致分为两种，一种是科研研究或科研管理类员工，另一种是职能管理或服务型员工。
科研研究或科研管理类员工可从年度工作计划完成量，科研项目进度，项目中的贡献值，产品研发质量，项目管理水平，产品交付使用状况，加班工作情况，个人技术能力贡献值等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导和技术专家，同级：部门其他员工，客户（服务对象）：军队代表人员，购买产品的用户和院其他部门员工。
职能管理或服务型员工可从年度工作计划完成量，科研保障工作情况，安全保密工作情况，服务态度和质量，加班工作情况，客户满意度等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导和技术专家，同级：部门其他员工，客户（服务对象）：院其他部门员工。
3.360度考核权重设计方案
由于360度绩效考核的主体是多源的，不同的考核主体所处的角度不同，所以考核主体的权重设计是非常关键的。
（1）上级权重设计
上级对下级是否完成了工作任务，是否达到了预期的绩效目标等实际情况比较熟悉和了解，而且，在思想上没有太多的顾虑，对下级的考核比较客观全面，因此上级考核的权重可以占到40%—60%左右。
（2）同级权重设计
被考核者的同事通常与被考核者在工作上交流比较多，对被考核者也比较了解，但由于考核涉及到个人利益问题，包括职位晋升等，以及容易受到人际关系的影响，使得同级考核往往不能完全站在客观公正的角度对被考核者进行评分，因此同级考核所占权重在10%左右为宜。
（3）下级权重设计
尽管下级对上级的管理风格和工作能力等情况都比较了解，但也不能确保其站在客观的立场上进行评价。另外，下级担心上级知道自己的评价而有所顾虑，不敢说真话，也会导致考核结果失真。因此，下级考核所占权重占到10%—20%左右为宜。
（4）自评权重设计
由于关系到个人利益问题，如果给自己打的分数不够高，其实已经表明承认了自己在某些方面做得不好或者是不足，因此人们在进行自我评价时，往往会给自己打较高的分数，所以自评的权重一般在10%左右为宜。
（5）用户（服务对象）权重设计
服务对象在对被考核者的考核中往往不会占很大比重。一方面，服务对象评价的数据由于种种原因很难收集到，即使能收集到，服务对象所观察到的维度往往有限，不能进行较为全面细致的了解；另一方面，由于在一定程度上服务对象与被考核者存在合作关系，往往不希望得罪被考核者，而且被考核者得分高低与服务对象的利益无直接关系。因此，服务对象权重一般在10%左右为宜。
在实际操作中，科学研究院根据自身实际情况，科学设计权重。上级的权重定为60%，同级和下级权重共占15%，用户和服务对象权重占15%，自评权重占10%。