寻找或培养一个具备同样水平的替代员工，并要求他能立即全部接手原来的工作是不可能的，这中间要付出相当大代价，新人的招聘、学习以及与团队的融合适应等都需要时间和成本。另外新顶替的员工也需要一定的时间来适应空缺岗位的工作，对M公司运营及对客户的服务都会造成一些不良影响，尤其专业技术人员的频繁变动会使客户对M公司的能力失去信心。
由此可以看出M公司需要付出相当大的资金成本去找合适的员工顶替离职的员工。另外M公司员工的离职很可能造成部门项目的延期或取消，使得企业陷入被动。
（二）影响企业形象
M公司员工离职一部分是因为对公司不满意，这样他入职另一家公司，对原来公司也是负面评价较多。这有损于M企业在行业中的形象。另外如果离职的是关键岗位或技术过硬的核心员工，可能会带走技术，客户或身边的同事，这会使M企业的经营进入到被动的局面，公司的离职率高居不下，员工经常进进出出，也会给外界以经营不当的感觉，同样影响M企业的形象。
（三）影响其他在职人员，造成人心不稳
M公司一个员工的离职，会对其他的在职员工产生负面的影响。其他在职员工看到离职员工拿到了比之前好的薪酬待遇后，会有不公平感，心态浮动，甚至也会产生离职的想法。员工离职，在新老员工接替的过程中，必然会出现在招聘到接替的新员工之前，其他老员工要分担离职员工的工作量，每个人的任务都有所加重，可能会出现经常加班加点的情况，引起组内其他员工的不满。此外M公司软件开发通常以一个项目组建团队，团队员工离职会使团队凝聚力降低，工作效率降低，这样就会影响项目整个进度,出现延期交付的情况，项目的拖延会引起客户不满投诉甚至向公司进行索赔。所以一个员工的离职，可能造成M公司业务经营上的很大困难。
（四）机密资料泄漏，削弱企业竞争力
由于员工离职，使得他在M公司积累的工作经验，技术，机密资料，也都会被带走。这些都是难以估量的成本。另外他所掌握的一些客户资源也可能随之流失，这些核心的资料及资源很有可能流失到竞争对手那里，这将降低M公司在市场上的竞争力，给M公司带来巨大的经济损失。虽然现在M公司都会在员工办理入职时和员工签订保密协议，规定离职员工不得向同行业的企业泄露本公司的商业机密，但是这些方式不能防范员工在离职后泄露本公司机密。因此，员工的离职特别是核心的一些人员会对M公司的经营带来严重的后果。
六、M公司员工离职管理的对策及建议
（一）建全有效的薪酬制度和激励机制
公司薪酬体系和激励机制的设计是否合理有效，分配是否公平，很大程度上会影响员工对公司的忠诚度。
1.提高薪酬的竞争力
薪酬，通常指员工为企业提供服务所获得的劳动报酬。尽量了解同行业同岗位的薪资水平，能制订出具有竞争力的薪酬水平。只有薪酬在本行业本地区中有一定的竞争力也才对员工具有吸引力。薪酬是离职的最重要的原因，调查显示，如果一个企业给出的薪水高出行业平均水平15％，那么员工的离职率相比低于行业水平的低约20％。所以首先要提供有竞争力的薪酬，才能有效的降低M公司的离职率。薪酬不仅仅是工资和奖金，还有五险一金、津贴补助，年金，股票期权等内容。薪酬水平与员工的生活水平，学习发展息息相关，因此员工也更为重视。另外M公司要针对核心的员工要支付高薪，拉开职位间薪酬水平，只有这样才能体现核心员工重要性并留住他们，公司要清楚认识到员工的离职可能会对企业产生巨大损失。
2．体现薪酬对内公平
M公司需要制定体现大多数员工利益的薪酬政策，保护员工的积极性。坚持以公平为主，效率优先的原则，多奖励，少惩罚。客观的、公正的考核每一名员工。除了把个人的报酬和个人绩效挂钩，M公司可以对现有的工资结构进行调整，增加“技能工资”及“工龄津贴”，这种调整基于员工的工作特点，在岗位、服务年限、技能水平方面体现了公平性，也对员工起到激励的作用。另外，M公司在津贴补贴和其他奖金方面也可以不断尝试，以求发挥薪酬管理的最大激励效用。绩效工资部分可以是计件工资、奖金、利润分成和收入分成。对于M公司中普通员工可以采用这种方式，以增加他们的公平感。有利于提高他们的满意度，进而提高工作的积极性。还运用宽带薪酬的理论，建立企业的宽带薪酬体系，尽可能使普通员工在薪酬上得到了改善，增强员工的成就感。
3. 提供股权激励计划
M公司虽然建立绩效考核体系，考核效果不明显。针对优秀员工的激励措施的针对性不强，激励模式单一，提供股权激励计划以激发起员工的竞争意识，激发知识型员工的潜能，将员工的个人利益与企业前途紧紧联系在一起来达到良好的激励效果。M公司人力资源部应制定科学的员工持股计划，员工持股计划的实施有两种方案：增资发行新股方案和市场交易方案，公司应根据自身特点进行选择。
4. 提供服务年限奖励
事实和资料证明在同一企业中年龄越大、 任期越长的员工，其离职率越低。M公司可以给服务年限长的员工提供一些荣誉或者奖励，以保持员工对于企业的忠诚。按照工作年限相应提高工作年限补贴。工作5年以上员工，成为企业荣誉员工，工作10年以上，成为公司终身员工，非员工有重大过失，公司没有权利对终身员工进行开除处理。
（二）建立合理有效地招聘机制
1.设立科学的招聘流程
首先，招聘程序要严格，运用科学测评手段，全面考察求职者个人能力和人品，筛选出最合适的人才，这才是企业真正需要的。甄选出高工作技能、高组织承诺的员工，有助于保持M公司项目进度，降低离职率。应聘者如果有过工作经历或者工作经验，我们在面试时应该注意考察该求职者原公司离职的原因，频繁离职且工作时间较短者建议减少录用或者不录用，以保证M公司员工队伍的稳定性。招聘流程上应该是人力资源初试笔试，用人部门复试，背景调查和发放OFFER，最后签订劳动合同。在整个过程中引入职业倾向测评、人格测试、注重技能和实际经验，保持用人部门是主导，重要的用人决策都应该由他们来做出，人力资源部门职责是按照公司的规定协助用人部门来完成满足用人的需求。另外M公司应该给内部员工更多工作岗位的选择和晋升机遇。当公司有新的岗位需求时，首先将招聘信息张贴于公司内部公告栏及公司办公系统OA上公示。把招聘环节该走的流程都按规范执行以此来降低日后员工离职的机率。M公司应重视招聘环节，要“因岗选人”，优化调整招聘的每个环节，在招聘时就有针对性地选拔真正对公司有用的人员。
2. 招聘与企业文化匹配的人员
员工如果一开始就不认同企业文化和价值观，很容易入职后不能适应企业而离职。所以招聘时M公司要严格把关，选拔录用与本企业文化相对匹配的员工。公司在招聘时也应宣传一下企业的文化，如果应聘者价值观与企业文化冲突，也会自己主动退出。另外做好入职培训，尽快让新员工进入职场角色，知道如何工作，如何与同事相处。
3. 加大高校文档生引进和培养力度
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