激励——约束与报酬结构
众所周知，许多个体活动的最终目的都是追求物质利益 , 而满足人们的物质需求 , 通常也成为协调处理人们之间关系的基础 , 成为激励人努力工作的基础。薪酬激励是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨..
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激励——约束与报酬结构 众所周知，许多个体活动的最终目的都是追求物质利益 , 而满足人们的物质需求 , 通常也成为协调处理人们之间关系的基础 , 成为激励人努力工作的基础。薪酬激励是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。 薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看 , 基本包括了以下部分 : 基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同 , 对员工的激励作用有大有小 , 而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。 一 、基本薪酬。 基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入 , 包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件 , 是员工维持生活、提高生活质量的重要前提 , 它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识 , 从而增强对企业的归属感 , 也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能 , 其数额相对固定 , 。如果达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 二 、激励薪酬。 激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩 , 通常是可变的、一次性的 ; 可以是长期的 , 也可以是短期的 ; 可以与个人业绩挂钩 , 也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬 , 也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响 , 由于激励薪酬是额外的薪酬给付 , 同时不具有普遍性 , 当激励薪酬增加的时候 , 员工的积极性通常会因受到激励而提高。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。 对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发 点击下载:
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