《法官法》已提高了初任法官的任职资格，规定了初任法官必须通过国家统一司法考试，同时将司法考试的报名条件提高到高等学校法律专业本科文档或者高等学校非法律专业本科文档并具有法律专业知识，这无疑将大大提高法官的专业化。但目前法院补充工作人员主要是按照招录国家公务员的标准和程序招录高校应届文档生和接收军队转业干部，没有统一的符合司法工作特点的招录标准。如没有规定必须具有法律职业资格，招录工作主要是由地方人事部门负责，法院没有完全的进人自主权。这些人员有相当一部分长期通不过司法考试，不具备法官资格，只能从事业务辅助或行政后勤等工作，占用了法院的政法专项编制，导致法院进人困难，造成一线办案人员严重短缺。
因此应当借鉴国外先进经验，严格法官任职资格，同时对不同等级的法院及不同地区的法院的法官学历资格、司法能力的条件作出相应的最低要求，并从资深律师和各学科的法学学者中选拔出一定数量的法官，充实法官队伍。上级法院的法官主要应从下级法院的优秀法官中进行选拔，尤其高级以上法院应取消从自己招收的应届高校文档生中培养法官的情况。
2、严肃现有法官选任工作，将宝贵的法官职数配备到审判一线
目前在法院中非审判部门占用法官职数现象严重。由于司法考试通过率低，法官资格越来越难以获得，在基层法院特别是中西部地区的基层法院，普遍呈现法官紧缺的现象，有的甚至已经到了捉襟见肘的局面。然而，行政岗位占用审判业务人力资源现象却十分严重，审判人员从事政工、信访、后勤等非审判岗位工作的情况十分突出。根据以上情况建议如下：
首先，压缩司法行政人员配置，突出审判工作中心地位。一方面要整合司法行政部门，精简司法行政人员。待时机成熟时将此项职能移交给同级司法行政机关，另外可对某些行政岗位实行聘用制，根据岗位特点和需要向社会聘用行政人员。
其次，淡化法院管理行政色彩，突出法官职业主体地位。探索建立法官职业化成长机制。使专业晋升替代行政级别晋升而成为法官发展的主渠道，改变优秀法官晋升后逐步脱离审判岗位，演变成审判管理人员的行政化发展模式，使优秀法官长期留在审判一线。
再次，实行司法人员主辅分工，突出法官司法核心地位。将法院中不从事审判工作但享有法官职称的辅助人员按照单独序列进行管理，建立法官助理和书记员从事审判辅助工作、法官专司裁判的分工模式，将法官从非审判的事务中解脱出来。
3、扩大从资深律师中选拔法官的比例
从律师中遴选法官，是大多数国家通行的做法。在西方社会甚至亚洲的许多国家如印度、日本、韩国，乃至我国的香港特区，法官几乎完全是从资深律师中选拔的。例如英美等国家甚至直接规定了法官必须从优秀的资深律师中遴选产生。这既保证了司法公正的实现也使司法权威得以极大的树立，并进一步使法治理念、法律思维深入人心。律师和法官同属法律职业共同体，具有既有别又相通的职业特性。从已经具有多年诉讼工作经历和阅历的优秀律师中选拔法官，不仅符合法官独立、中立的职业特点，而且有助于提高法官的法律素养和认知案情、分析法理、明辨是非的能力。可见，从律师中选拔法官既符合司法规律又与现代法治的要求合拍。
而在我国由于体制上的障碍和观念上的差异，从律师中遴选法官却极为罕见。近年来，有不少法官因退休或因辞职而转做律师，但从律师中选拔成为法官的却极少。笔者认为有必要建立律师遴选的选拔模式和准入机制，完善相应配套制度，同时设立相应的考核和退出机制，逐渐打破律师向法官流通的身份限制，循序渐进地开展从资深律师中选任法官的工作，并逐步使之制度化，促进法律职业者之间的良性流动。
4、严把法院院长遴选关，院长应从有法学实践经验的人士中选拔
法院院长不同于一般的法官，他在法院的全面工作享有组织权和监督权，尤其是院长享有提请权力机关任命其他法官的权力，因此对其他法官能够产生重大影响。可见，法院院长的选拔直接关系到裁判的公正与否，事关重大。首先，院长应是法官，与其他法官一样都平等地享有审判权，亲自办案和审理案件，只有如此，才能够准确了解实践中的新情况和新问题，从而可以通过审判委员会总结经验，改进法院的工作。同时选拔院长应严格依照《法官法》规定，从受过专门法律训练、具有一定的司法实践经验的人士如法官、检察官、律师以及法学教授中选拔，杜绝过度强调行政级别。在确定院长候选人的过程中，应当充分听取法律界人士的意见，必要时应进行民意测验。此外，院长的选任要实行任职回避原则。
（二）强化法官培训制度
自八五年之后，最高人民法院先后创办了全国法院干部业余法律大学、中国高级法官培训中心，设立了国家法官学院，培养了大批优秀的法官，在一定程度上改变了我国法官队伍业务素质过低、法律专业知识缺乏等状况。但是我国目前的法官资格授予进程中存在着法官来源多元、学历不一、培养阶段界限模糊、功能紊乱等缺陷，必须进一步强化法官职业培训工作，完善法官职业培训制度。
1、建立、健全多渠道的法官培训体系
在建立国家法官学院、省级法官培训中心的基础上，充分利用高校资源和社会办学力量，拓宽教育培训渠道，特别是采取短期进修、委托培养、联合办班、学术讲座、法律研讨、观摩考察等方式，拓展法官的思路，并建立多渠道的法官培训体系。同时，应借鉴德国的做法，组织和训练专门的师资队伍，将那些从事司法工作多年，既有丰富司法实践经验，又有较高理论水平的法官培养成为主要的师资力量。
2、增强法官培训的针对性和实用性
坚持理论联系实际的培训方法，着眼于提高法官解决实际问题的能力，着眼于实现人才的可持续发展，使法官能够胜任审判工作的各项要求，全面提高法官整体素质。为此，必须摒弃过去那种以临时性突击培训为主的培训方式，注重培训的针对性和实践性，根据不同的培训对象，举办不同层次的培训班，设定不同的培训内容。主要应当抓好两项培训：1.上岗培训—即针对初任法官进行基础教育培训，内容包括听审、认定证据和法官应具备的职业道德和职业纪律等等；2.继续教育培训，针对现任法官进行知识更新、观念更新、方法论更新教育，内容包括新法律和司法解释的颁布、认定证据的方法和经验等。
（三）健全法官保障制度
法官保障制度的设计目的是要从制度上确保法官独立的实现。对法官职位的保障是为了保证法官队伍稳定，防止其他权力对法官审判的干扰；对法官物质上的保障是为防止来自社会各方面的物质利益对法官个人的诱惑，使法官的责、权、利一致起来，凸显法官地位的崇高。我国目前没有设立法官终身制，这与我国的司法观念及量多质低的法官队伍现状有直接的关系。为此：
1、延长法官退休年龄
老法官阅历丰富，洞悉人情世故，审判技能娴熟，且淡泊名利，性情沉稳，契合了司法的被动和中立特性，有利于保障司法的公正与无私。因此，有“老法官是司法审判的宝贵财富”之说。鉴于此，许多国家的法官退休年龄为65至70岁或者终身制。法官老年化可以说是法官职业化的主要特征之一。
而根据《法官法》规定，初任法官年龄最早为25岁，经过二三十年的审判工作历练，年轻法官变成了老法官。在人均寿命逐渐延长的社会背景下，我国却将法官退休（含退居二线）年龄规定在50至60岁上下这个法官职业生涯的黄金时期。这种规定对国家的司法资源造成极大的浪费，也是我国法院尤其是基层法院法官断层现象加重的重要原因。
建议落实《法官法》第42条的规定，根据法院级别的不同，将法官退休的年龄限制延长5至10岁，对已经退休的法官可以由本院聘任为审判委员会的专职委员，为重大和疑难复杂案件进行把关。
2、以严格的弹劾制替代现有不合理的法官免职和辞退规定
与国外相关规定相比，我国《法官法》对法官免职、辞退的理由过宽，设计很不合理，不利于法官职务的稳定。例如“经考核确定为不称职”的应被免职，“不胜任现职工作、又不接受另行安排”应被辞退，“因法官旷工、逾假不归等原因”而予以辞退。这些规定与《法官法》的宗旨与目的相违背，对于这些条文规定必须废除和修改。
建议对于不称职的法官免职实行弹劾制。但弹劾必须经过严格的、民主的、公正的代议机关的程序进行，并保证对法官弹劾案调查组织的中立性，确保法官有申辩申述的权利。另外对法官的惩戒可以取消现有的纪律处分方式，而将其全部纳入到弹劾程序中进行。同时，还应建立完善的法官职业道德行为准则，把它作为构成弹劾标准之一。 试论中国特色法官管理制度(二)相关范文
