（3）经济性裁员。即是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。其适用情形有以下几点：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员时还应注意以下几点：①经济性裁员应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人等人员。②经济性裁员后重新招录时有一定的限制，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。③经济性裁员的一些例外的情况，即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同；从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。
二、劳动合同解除程序的问题剖析
解除劳动合同除必须具备法定的原因外，还必须依照特定环节与法定程序进行，否则，就构成违法解除合同，要承担相应的法律责任。
（一）解除劳动合同依照的特定环节。一般来说，劳动合同的解除一般有劳动合同解除阶段与劳动合同解除后两个重要环节：
1、解除劳动合同阶段的环节。依照有关法律的规定，用人单位在发出解除劳动合同通知以前，必须经过特定的环节。其中主要有：
（1）用人单位对于因违纪、违法应予开除、除名而解除劳动合同的职工，必须针对其违纪、违法行为进行批评教育或纪律处分，仍然无效的，才可进行。
（2）用人单位解除劳动合同，一般应向本单位工会征求意见;如果裁员，应当提前30日向本单位工会或全体职工说明情况并提供有关生产经营状况的资料，还应当将裁员方案征求工会或全体职工意见并对方案进行修改和完善。
（3）报经主管机关审核或批准。依照法律规定，裁员应当事先向劳动行政部门报告裁员方案以及工会或全体职工意见，并听取劳动行政部门的意见。
同时，在发出解除劳动合同通知阶段还应注意以下关联的环节：
（1）用人单位解除劳动合同，应当以书面形式将解除劳动合同的决定通知对方。在裁员时，这种通知的形式为正式公布裁员方案。
（2）用人单位解除劳动合同，应当由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果，依法签订书面协议。
（3）用人单位在通知解除劳动合同时，应按先后顺序：直接通知、邮寄通知、公告通知等方式进行通知。只有当前一种方式无法通知时方可用下一种通知方式进行。
（4）支付经济补偿金。
2、用人单位解除劳动合同后的环节。
（1）办理社会保险手续。凡是应当由用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用，在解除劳动合同时用人单位应当负责全部缴足。劳动者应持有的各类社会保险手册或缴费凭证应交由个人持有。劳动者要求转移社会保险关系的，用人单位应当为其办理。
（2）失业登记。用人单位应当及时为失业人员出具解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。从2011年7月1日起，失业人员在领取失业保险金期间，由就业管理部门代为缴纳医疗保险费，个人不需承担医疗保险费用。
（3）如属裁减人员，还应提供自裁员之日起6个月内优先录用的就业保障。
（4）劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门(原合同鉴证部门)备案。
除此之外，可能涉及到的环节还有：依法通知工会，工会认为解除劳动合同不适当的，有权提出意见，用人单位对意见应认真研究;如果解除劳动合同违法，工会有权要求用人单位重新处理；如因劳动合同解除发生争议的，还要依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理等等。
（二）解除劳动合同的依法规定的程序。
1、可以解除劳动合同的程序。
（1）劳动者提出解除劳动合同。劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两方面：
①遵守解除预告期。规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行的做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前30天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少30天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。预告辞职权只适用于不定期劳动合同，而不适用于定期劳动合同。
②书面形式通知用人单位。无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。
《劳动合同法》还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。[6]
（2）用人单位提出解除劳动合同的规定。如果劳动者严重违反用人单位规定制度的或法律法规规定的条件解除劳动合同，用人单位可以解除劳动合同，给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任，但是用人单位必须履行相关程序，这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。下面以案例来说明：
张某于2003年4月到甲厂工作至2004年7月，2004年8月，张某请事假一个月，后一直没上班。2004年11月15日甲厂将张某除名，但一直未将除名决定送达给张某。张某于2009年12月向仲裁委员会申请仲裁，请求享受与其他正式职工同等的企业改制政策。仲裁委裁决甲厂应按工厂《安置方案》规定，为张某办理改制。甲厂因不服该仲裁裁决向法院起诉，请求确认甲厂作出的除名决定已经生效，双方不再存在劳动关系。甲厂提出因张某私自离岗，长时间不到单位上班，于2004年11月以旷工为由，对其作出除名决定。 劳动合同解除问题研究——以解除劳动合同之程序为例(二)相关范文
