上述两种争论，前者是站在劳动者的立场提出的；后者是站在用人单位的立场提出的。但两种争论的焦点基本都围绕着，如何适用本法第39条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”内容而展开。
（二） 用人单位单方即时解除权的现实问题
笔者认为，如何鉴定“严重违反用人单位的规章制度的”标准，在目前法规中仍是一个不确切的概念。抑或说，由谁来决定企业“规章制度”的内容，由谁来实际审查、监督企业规章制度的合理性、合法性和可行性，都还是个不痛不痒的问题。因此，这个“严重违反用人单位的规章制度的”测定标准，就成了单方即时解除权的司法“软肋”。现实中，用人单位经常利用这条司法“软肋”人为地制造各种劳资矛盾和纠纷。多数企业视此法条为自己的绝对话语权，在实施各种裁员计划时，任意挥舞权柄，一方面，极力回避本法关于“无固定期限劳动合同”的约束；另一方面，大幅度降低人力成本。总之，近年来，企业裁员现象不但没有因为本法的实施而缓解，相反，用人单位扩张使用法律的不完善条款，变换多种方式规避对劳动者的经济补偿。目前，企业裁员主要有两种情况。
第一种情况，以消灭员工工龄为目的的“虚假裁员”。
这类情况，一般发生在知识密集型的内、外资企业中， 类似于“华为辞职门”事件。发生这类情况的主要原因，多是由于企业对新法规定的“无固定期限劳动合同”误读、误解和误用，片面以为“无固定期限合同”是企业给劳动者的“终身保险”。因此，急忙利用企业“规章制度”进行虚假裁员，变相消灭老员工工龄。例如，深圳市一家大型外资企业，从本法实施起，制订了一系列辞退老员工的策略。一是，针对具有8-10年工龄的员工，设法查找其“严重违反用人单位的规章制度的”理由，若有发现，直接将其解雇或开除。二是，针对具有10年以上工龄的员工，采取“2N+1”的经济补偿方法辞退。所谓“2N+1”经济补偿内容与华为公司辞职门的做法大同小异，“N”是指员工的基本年薪总额，“1”是指员工的基本月薪，即用2倍年薪+1个月的工资一次性买断老员工工龄。与华为公司不同的是，这家公司并非知识密集型企业，不会象华为公司似的，买断员工工龄后再和劳动者签订新的契约，他们让劳动者永久性离开了单位，用人单位只占用劳动者一生的“黄金年龄”段。三是，针对工龄接近8年的员工，这家企业采取永久性调离深圳工作的方法。一般来讲，企业中接近8年工龄的员工，皆已移民深圳多年，且拖家带口，其亲属家眷在深圳基本有份稳定的工作和收入，子女也多在深圳就学。如果将该员工永久性调离深圳，就意味着该员工必须与家人长期分离，去过“牛郎”、“织女”般的生活，这是极其不现实的。但是，如果该员工不接受公司的工作调令，同样会被企业用“严重违反用人单位的规章制度的”理由解雇。
这家深圳外资企业，在短短的3年里，基本上清除了8年以上工龄和接近8年工龄的所有老员工。特别是对接近8年工龄的员工采取变相辞退方式，所产生的家庭和社会影响十分之大，给这一部分劳动者所造成的伤害和风险也尤其严重。
第二种情况，以降低经营成本为目的“挤兑裁员”。
《劳动法》对经济裁员有规定，本法第41条在此基础上又作了部分修改。法律规定的经济裁员条件主要有4种，一是，依照《破产法》规定重整的企业；二是，生产经营出现严重困难的企业；三是，企业发生重要的主客观条件变更；四是，其他法定或约定的经济情况发生。而目前一些公司的所谓经济裁员基本与这4种情形无关，大多出于自身经营的需要，利用“严重违反用人单位的规章制度的”权柄，挤兑员工超负荷劳动，导致员工身心透支而主动辞职。
客观地讲，本法颁布实施正值全球金融风暴时期。当市场经济遭遇巨大危机时，企业习惯的做法就是急速削减经营成本，稳定市场份额。其中，降低人力成本是资本应对经济危机的必然选择。即使我国没有本法出台，这场至今都没有停止的全球金融危机，也会使所有企业感觉寒栗。恰巧此时，这么一部倾斜保护劳动者权益的新法火热登场，势必给原本惶恐的企业增加了一层压力。为此，许多企业将金融风暴所带来的忧虑，一股脑地投射到新法的限制上，同时，产生了惯性抵触。许多用人单位大幅度降低招工人数，或者设置超常的用工标准及工作指标限制用工。与金融危机前相比，现在企业员工平均日工作量是从前的3倍多。也就是说，现在企业1名员工要承担从前3名员工的工作绩效。在这种“极限劳动”竞争中，那些既无行业经验又乏社会经验的大学文档生，就沦为庞大的失业大军。同时，试工阶段的劳动者也成为流动性最大和危机感最强的人群。企业为了获取剩余价值，利用劳动者对失业的恐怖感，不断提高和增加劳动工时和劳动量，致使劳动者身心困乏难以支撑，最后不得不主动辞职作罢。例如，深圳市多数零售业员工，每日平均劳动工时都超过8小时，并且，超时劳动基本不享有延时加班费。他们大多数没有真正的公休日，是领着非承包工资的“承包人”。有些管理人员或业务人员，虽然偶尔公休、导休一天，其实也有名无实。因为，在电脑、手机信息发达的今天，“公休”的概念不过是将“office”搬到了家中或别的场所，但员工的个人办公成本，通常是不会列入企业固定资产投资及流动资金预算的。更有甚者，有些用人单位明确规定，凡企业的重要员工（管理人员、业务人员、技术人员等）的电脑和手机必须24小时待机，随时听从公司的工作命令或接待客户服务信息，否则将以“严重违反用人单位的规章制度”论处，轻者罚薪，重者辞退。
大型企业患了经济危机恐慌症，必定会传染给其他中小型企业，也会被一些不良企业钻空子，形成“有病呻吟，无病瞎哼哼”的社会现象。某些不良企业利用新法尚不完善的内容，对劳动者变本加厉地实施盘剥，甚至采取非人性的管理手段，不仅影响构建发展和谐稳定的劳动关系，而且也增加了政府立法的阻力。
三、《劳动合同法》第39条适用的立法建议 劳动合同解除问题研究——《劳动合同法》第三十九条适用评析(三)相关范文
