1.缺乏绩效管理思想，缺乏对团队的考评体系
目前常州雪花啤酒厂在绩效考核时，很多时候只是为了考核而考核，将绩效考核只是单纯地作为一次性的管理行动。在绩效考核过程中，基本上也是由领导制定指标传达到员工，并以此作为考核的依据。没有员工的参与以及与员工的沟通，更谈不上对绩效计划的改进。在这种思想下绩效考核，不仅对常州雪花啤酒厂尤为重要的战略目标起不到应有的作用，而且在缺乏与员工的沟通和员工的参与，使员工对绩效考核容易产生逆反心理，甚至是对抗。更不能激励员工的工作积极性，这与常州雪花啤酒厂中知识型员工高层次需求的满足是不适宜的，因而也不可能产生很好的效果。
2.绩效管理未充分考虑员工个体价值的差异
常州雪花啤酒厂中的知识型员工，因为他们拥有较高的人力资本，工作有创造性，因而更加强调本身的价值，有较强的表现自己的愿望，同时注重工作成果，并关注员工之间的公平。但创新性工作的过程难以监控，成果本身难以衡量，这为绩效考核带来了困难。如果企业仅仅从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面进行考核，这些非价值指标并不能全面地反映知识型员工对企业的价值贡献。在这种模式下的考核结果，如果用来进行薪酬方面的决策，可能会引起薪酬的内部均衡性或外部均衡性出现问题。知识型员工一旦感觉不公平，其工作积极性势必会受到影响，工作效率就会降低，满意度也会降低，甚至可能引起离职率的上升。这一系列的问题都会影响企业人力资本的利用率或是存量。因此，常州雪花啤酒厂在对员工进行绩效考核时，除了运用非价值指标外，还应考虑价值指标
3.绩效考核与企业战略目标脱节
常州雪花啤酒厂在绩效指标建立及考核过程中，与战略目标的实现常州雪花啤酒厂员工一方面还明显地存在以下不足：
（1）侧重于单个职能部门的考核，不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。
（2）指标数据往往来源于财务结果，在时间上略为滞后，损害企业长期发展潜力。
（3）侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制。
（4）注重企业内部的考核，而不重视企业与外部的利益相关者的关系。
4.忽视个体绩效与团队绩效的协同
对于常州雪花啤酒厂而言，团队工作方式已经成为一种必要而且常用的工作方式。目前许多常州雪花啤酒厂考核思路与团队工作方式存在着明显的冲突:
（1）以部门为单位进行考核，部门的领导作为主要的考核者。
（2）目前企业习惯的绩效考核对象是个体员工。
（3）也有许多企业，己经意识到过于强调团队中个体绩效，会误导团队成员的行为，于是转向注重团队的集体绩效。本来这是一种适宜的行为，但同样也存在问题，就是所谓的“搭便车”。
（4）过于注重团队或组织绩效，而忽视个体绩效，或是过于注重个体绩效而忽视团队及组织绩效，都会使员工感觉个体绩效与组织绩效没有直接联系，不便于员工个体目标与组织目标的结合统一，从此降低员工的工作积极性。
5.忽视绩效考核与员工激励的结合
常州雪花啤酒厂，因为对激励与绩效考核关系方面认识的欠缺，导致在绩效考核的实践活动中，忽视了对知识型员工的有效激励，更谈不上对这些激励理论的合理运用。最终导致的结果可能是员工工作积极性降低，人力资本利用率低，工作绩效水平不高，从而导致企业整体绩效的下降。
四、提高中小企业绩效管理的途径
（一）从战略高度重视绩效管理
高级经理，似乎在很多企业绩效管理只是一个工具，人力资源管理，对他们来说是可选的；在许多管理者和普通员工的眼中，绩效管理是企业员工管理工具，是一种负担或行李。事实上，任何企业绩效管理系统的战略意义。
首先，最高管理层应高度重视绩效管理，绩效管理不能简单地视为日常工作，人力资源部门应该考虑如何使用绩效管理从战略高度来提高整个公司的性能，为了实现公司的战略目标。
第二，各级管理者和员工应该改变的理解绩效管理，绩效管理是人力资源开发的业务，帮助业务部门和员工提高绩效管理水平的工具。各级管理者和员工应该正确使用绩效管理，而不是“处理”，甚至“抵制”的绩效管理。
对企业绩效管理工作的探讨(三)相关范文
