1．中小企业规模小，自身实力不足
我国中小企业的从业人员数、营业收入、资产总额等硬指标以及企业的软实力都远不及大型企业，这使得大部分中小企业难以像大型企业那样给人才提供高薪资、高福利。而且，一般来讲中小企业较之大型企业存在着更多不确定性、不稳定性因素，无论是企业内部环境还是外部环境的变化，对中小企业造成的影响比对大型企业造成的影响要大得多，所以对于人才来说，到中小企业中去谋求发展的风险要远远高于到大型企业。
2．行业分布广，但地域性很强
中小企业地区分布广、行业分布跨度大，对人才的需求具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围有限，地域性强，尤其是中小企业的从业人员具有明显的地域性特征，有时无形中形成了排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。很多中小企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的农村，而真正优秀的人才一般都不愿意到这些地区就业。
3．个体对企业贡献大，影响也大
无论是企业的经营管理者，还是基层的普通员工，对中小企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大型企业持续正常的运作必须依靠完善的制度和群体的力量，而中小企业往往更多地依赖个体的力量，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一套科学规范的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地吸引人才。
4．缺乏良好的企业文化氛围
大多数中小企业不注重企业文化的建设，未培育和谐人际关系和营造良好工作氛围，员工缺乏共同的价值观念和对企业的认同感及归属感，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
四、解决我国中小企业人才瓶颈的建议与措施
针对上述我国中小企业在吸引人才上存在的问题，结合中小企业吸引人才的优势和劣势，本文试着提出以下四点解决我国中小企业人才瓶颈的建议与措施：
（一）树立正确的人才观
思想是行动的先导,只有树立了正确的观念才能引领正确的行动，因此，正确认识人才，树立正确的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。本文认为我国中小企业应该树立如下人才观：第一，人才是多样性的，除了技术人才外，还有管理人才、营销人才等等。企业要获得长期发展需要各种要素的支持，就需要多样化的人才。第二，“人才并不完美”。一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才，他们也许在某些方面的能力表现的比较突出，但在其他方面却表现平平，他们也会有弱点，人无完人，人才亦然。第三，人才既追求成功的事业和人生价值的实现，也追求现实的物质需求。一方面人才也需要现实的物质生活保障；另一方面，在市场经济时代，个人生活质量的高低已经成为社会衡量其个人价值的重要方面。第四，避免走向“任人唯亲”和“亲者不用”两种极端。中小企业应该做到不论亲疏，任人唯贤，正确认识到从企业内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
（二）积极创造吸引人才的条件
对我国中小企业吸引人才问题的探讨(三)相关范文
