1.是创业组织生存和发展的动力
我国的众多民营企业绝大多数是物质生产型的，在这次经济危机中表现的更为明显，倒下的多为外贸加工型企业，例如玩具生产或者制衣业、制鞋业，其竞争优势大多依赖在于相对廉价的劳动生产力和生产成本。中国是一个世界的加工厂，这是世界的共识，在知识经济到来的年代，一项专利或者一项发明创造的价值远远是加工几万双鞋所无所比拟的，所以努力要把“中国制造”的商标变成“中国创造”的呼声也是越来越高。特别是随着我国自主创新型战略的推进，知识创业型组织正在不断产生和发展，要努力从地段价值链中走出来，努力向高端产品、高端技术迈进，唯有通过创建学习型组织才可能实现。
2.是解决人力资源问题的客观需要
目前我国各类民营企业都比较重视人才的引进和任用。各民营企业都普遍树立了“科学技术是第一生产力”的观念，在企业中仅仅有高科技还远远不够，还需要推广和应用高科技的一大批的人才。而我国众多民营企业都普遍面临着引进人才难、留住人才难、用好人才更难的人力资源发展困境。频繁的员工单向流动给许多民营企业的发展带来了巨大的损失。民营企业要想吸引、培养、使用好并留住人才，就必须提高管理水平，营造一个有利于人才发展的组织环境。学习型组织坚持以人为本的理念，以组织学习推动个人成长和组织变革，不断提高团体的学习能力，整合全体成员的思维，共建团队的愿景，使团队的智慧得以充分的交流与共享，团队的愿景对团队成员产生巨大的感召力和凝聚力，并提供给员工充分的创新和发展空间，从而使个人与组织获得持续发展的能力，能够从根本上解决人才匮乏和人才对组织的忠诚度低等问题。因此，构建学习型组织是民营企业留住人才，培养自身核心竞争力的根本和关键。
3.是实现可持续发展的必由之路
要想现实民营企业的可持续发展，一层不变、因循守旧会让企业陷入发展的困境，而创新才是企业生存和发展的基础，民营企业只有不断提升自我创新力，才能避免像恐龙那样因为无法适应环境的变化而灭绝的命运。目前，我国有相当一部分民营企业在竞争中往往“重模仿，轻创新”，导致大量低水平重复建设和企业间产品结构趋同，资源得不到有效利用，无法顺应市场需求。实现创新的根本是学习，没有学习便没有创新，没有创新便没有发展。学习型组织是创新型组织，它承认组织周围环境的不断变化是不可避免的，视这些变化是可以利用的资源；它通过开展五项修炼，充分发挥员工的创造性思维，促进民营企业不断创新，唯有通过创设学习型组织努力创新，才能保证民营企业的可持续发展的不朽神话。
三、民营企业建立学习型组织中的问题
（一）民营企业领导的认识不充分
尽管学习型组织的前景十分迷人，但如果把它视为一剂万灵药则是十分危险的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使企业充满创新的活力，不断创造未来。学习型组织可以解决一些问题，但学习型组织不可能解决全部问题。在企业中，通过组织结构的调整、相关制度的保障，营造出激发学习型组织建设的氛围，影响员工的行为，员工的行为又会影响企业的绩效，积极的心态产出积极的成果。员工是被迫工作、无动于衷地工作，还是充满热情、富于创造地工作，他们的绩效不同，对企业的影响也必然不同。我国民营企业的发展基础不足，人员素质和管理水平差别很大，而且还没有建立起系统规范的管理体系。学习型组织理论并不是为各式各样的组织制定的，不同的组织特性存在显著差异，企业不能全然不考虑自身特点，盲目贴用学习型组织标签。部分民营企业的领导者并没有结合企业的业务，而是把创建学习型组织当成宣传个人政绩的方式，到处炒作，对于实际工作则是敷衍了事。这种大搞“形象工程”的心态不仅无济于事，而且将会严重影响企业经营。
（二）企业文化缺乏横向和纵向的链接
要建立学习型组织，学习型组织当中很重要的一个特点是成员拥有共同愿景，这种共同愿景的建立还是需要共同企业文化来创造。例如美特斯邦威不走寻常路；移动通讯的移动改变生活；欧莱雅你值得拥有等植入了广告的企业文化，其实质就是为企业树立一个共同文化，共同愿景的一个过程。企业文化应该体现科学精神、共有价值观念和团队精神。对照我国企业文化建设的现状，不难发现：近年来，我国很多企业的组织文化建设往往流于形式，空有其表；企业文化的传播常以行政指令形式出现，没有真正形成一种开放的、鼓励创新、促进沟通与共享的企业文化；企业文化建设经常显得呆板、雷同，企业文化的传播常以行政指令形式出现。许多民营企业引入了几乎所有的热门管理项目，“完成了”欧美和日本企业数十年的发展历程。值得肯定的是公司对企业管理的重视程度和参与热情，需要深思的是公司对许多管理理论和方法并没有把握其精髓。这种“消化不良”主要体现在两个维度上：一个是“横向不沟通”，另一个是“纵向不深入”。虽然企业文化建设有一定的基础，但企业文化中缺乏创新精神。
（三）组织结构和企业制度不适应学习型组织的变化
我国大多民营企业基于历史上政企不分家的历史传统，普遍存在高度集权与“家长式”管理的问题。以前民营企业普遍的做法是厂长负责制，而现在按股份制建制起来的企业相对较好一些，由多少人组成的股东大会对企业负责，相对分散了厂长的权力。在厂长负责制的管理模式中，多数民营企业的决策和控制权牢牢掌握所有者手里，其组织管理模式是建立在权力集中的“家长式”管理基础上的。管理工作事无巨细“一竿子到底”，使各级存在较强的依赖性，管理人员缺乏积极性与创新精神，工作被动、扮演“救火队员”的角色。这样过于高度集权的管理模式会产生许多弊端，如降低决策的质量、降低组织的适应能力、降低公司员工的工作热情等。并且高度集权容易让高层管理者淹没在日常事务中，没有办法从宏观上和整体上把握公司大的发展战略等问题。民营企业创建学习型组织的结构局限经常体现在：企业文化中刚性文化较强，创新能力不足，在民品市场缺乏拳头产品；缺乏学习型和创新型团队建设，培训内容较陈旧、形式单调效果不显著，缺乏非正式的培训（学习）体系；人力资源的考评方式有些单一，企业与员工没有建立“价值共同体”，员工的潜能没有充分发挥出来，工作效率不高；企业作业流程尚需优化设计，各种管理项目的推进没有进行深入整合，形成的生产能力有限。
（四）缺乏创建学习型组织的保障措施
民营企业创建学习型组织，除了需要思想上的重视、观念的改变之外，涉及的比较重要的一个环节就是如何实践。在实践创建学习型组织的活动中就会遇到很多技术性问题，实践中这些技术性因素的制约也是创建学习型粗制成功与否的关键。从我国的现实情况看，我国民营企业对创建学习型组织有很高的热情，但还缺乏系统的理论学习与辅导。目前，我国出现了开展学习型组织推广、实践的研究机构，但较之庞大的企业数量，其数量还是非常少的，机构的辅导力量远远不能满足企业的需求。学习型组织创建辅导的理论指导还有待进一步的中国化，前面我们提到我们创建学习型组织的形式多采用的是会议式培训方式，需要我们用语言和肢体展示自己，这样的培训方式可以从技术层面上进行深层次的思考，要是培训课程才用游戏的方式寓教于乐或者是在车间通过竞赛的方式效果是不是会更显著，关于学习培训方面的技术性问题还可以进行更符合我们中国国情的探讨。同时我们要注意，我国民营企业大多将西方学者提出的学习型组织理论作为创建活动的理论指导。由于文化背景的差异以及企业发展现状的不同，使西方学者的研究不能完全符合中国企业的特征和发展趋势，因此，民营企业需要将学习型组织理论与中国国情、企业自身实际情况有机地结合起来，进而用以指导学习型组织创建活动的开展。将泊来的学习型组织这一理论进一步的赋予其中国特色，是从将理论从技术层面上进行消化所必经的一个过程。
（五）与企业中心工作结合不够紧密
民营企业创建学习型组织的探讨(三)相关范文
