企事业单位的培训的内容与方法-免费范文(三)

    4.按需施教、学以致用原则。

    企业培训员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，已完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，不搞形式的培训，讲求实效，学以致用。

    5.主动参与原则。

    在行动过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。调动员工受教育培训的积极性，是培训更具针对性，不仅促使员工主动参与，而且这种制度有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对企业的主人翁地位，疏通了上下级之间交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。

    三、培训的类型、方法与流程

    （一）培训的类型

    1.新录用人员入职培训。

    企业新录用的员工，在进入岗位之前必须接受培训，以便尽快适应新的工作环境，掌握必要的工作技能。培训内容要有：

    （1）企业文化培训：企业发展史；企业经营理念；企业的各项规章制度及行为规范；企业的内外环境、厂容厂貌、产品和设备、品牌的标识。

    （2）业务培训：参观企业生产的全过程，请熟练技师讲解主要的生产工艺流程；请企业的总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据个人的不同岗位，分类学习本岗位有关的业务知识、工作流程、工作要求及操作流程。

    2.在职普通员工的培训。

    由于社会经济技术的发展、企业经营活动的调整以及员工工作岗位的变迁，都要求员工掌握新知识、新技能、树立新观念。因此，对在职员工进行定期的、连续的培训是必不可少的。

    3.专业技术人员的培训。

    4.管理人员的培训。

    5.高级管理人员人员的培训。

    （二）培训的方法

    1.讲授法。

    讲授法是一种最为常用的培训方法。是由培训师面向一批受训者所进行的面对面的课堂授课培训方法，在课堂讲授过程中，培训师常常会穿插提问、讨论或案例研究等其他培训形式。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费；其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考与吸收。

    2.角色扮演法。

    角色扮演法是一种综合运用案例和行为态度开发计划的培训方式。设定一个最接近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，结束后进行情况汇报，扮演者、观察者和教师可以联系情感体验来讨论表现出的行为。这种方法可以让受训者易地而处，真正体验到所扮演角色的感受和行为，能深入思考、分析不同角色所要完成的任务和面临的困难，通过观察、改正自己原先的态度和行为。

    3.案例研讨法。

    案例研究法是指为培训的学员提供员工或组织该如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例、提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。案例研究法由美国哈佛大学商学院推出。案例研究法旨在给受训者提供一种体验、一个认识和分析实际管理情景并提出管理对策的模拟实战的机会，从而提高参加者分析、解决实际问题的能力。

    4.工作轮换法。

    工作轮换是指组织有计划地让员工轮换担任若干种不同的工作，是一种成本较低的组织内部流动。企业可以建立工作轮换机制，让受训者有机会被安排到不同的部门和岗位工作。轮换的方向一般包括将员工调入核心业务部门、让员工更多地接触客户、向员工传授新的技术或灌输新的观点。

    5.视听技术法。

    通过试听手段讲授培训内容的做法包括放映投影、幻灯和教学录像等。这种方法广泛运用于为提高员工的沟通、面谈、客户服务等技能举办的很多培训之中。利用视听技术进行培训有许多优点：第一，培训者可以根据受训者的经验水平，通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排。第二，可以让受训者直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实困境，比如设备故障、顾客不满以及一些紧急事件等，能够向受训者展示现实生活中的经验或者实例，激发受训者学习的积极性。第三，受训者会得到具有一致性的指导，培训项目的内容不会受到某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响。第四，通过将受训者的反应录制下来，可以让受训者观看自己的现场表现录像，这样，受训者就无法将绩效表现不佳归咎于外部评价者个人的偏见了。

    （三）培训的流程

    1.培训需求分析。

    培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。

    2.制定培训计划。

    在进行完备和详尽的培训需求分析之后，要有效地实施培训，就要制定详细的培训目标和培训计划。组织应根据培训需求，结合自己的战略目标来制订培训计划。培训计划主要包括设定培训目标和内容，确定培训人员、培训方法和培训形式以及培训预算等。

    （1）确定培训目标。

    根据目标设置理论，企业应该使被培训者采纳或认同培训目标。设置的目标要有一定的难度，同时便于对培训结果进行评价，目标应该易于衡量。

    （2）确定培训负责人。

    明确培训的责任人和组织者有利于培训工作的顺利开展，促使问题得到及时解决，保证培训工作的高质、高效。

    （3）确定培训对象。

    企业培训的对象可以分为两大类：新进入企业的员工和现有的员工。新员工培训主要指职前培训，其目的是使新员工尽快地适应组织的工作环境和熟悉企业文化，这是新员工进入群体过程的需要；企业现有的员工又可以分为三类：生产人员、管理人员和决策层。

    （4）设计培训内容。

    根据各个层次培训内容的特点、培训需求分析以及受训人员来选择相应的培训，包括开发员工的专门技术、技能和知识，改变工作态度的组织文化教育，改善工作意愿等。

    （5）确定培训方法。

    根据培训目标和培训内容，在条件许可的范围内，确定最可行的培训方式，包括选择培训的具体方法，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。

    （6）明确评估方式。

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