H公司员工离职管理对策研究(三)

    

    从上图中可以看出，公司中的的男性离职比例明显高于女性离职员工。一般来说男性从事体力强度稍大的工作，所处的环境相对比较艰苦，因此男性一般离职率较高。

    4.在职年限低的员工离职率高于在职年限高的

    

    上图反应出在H公司服务期限在1年内的员工离职率较高，其次是1年至3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查离职的人员结果反应为以下几点：

    (1)新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合，因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

    (2)觉得试用期太长了,且转正后加薪百分比也不大，部分福利及工作内容与面试时所谈有差。

    (3)现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。

    (4)入职年限较高的员工离职大多为发展空间有限，加薪晋升机会少。

    四、H公司员工离职原因分析

    （一）薪酬待遇低

    薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。H公司部分员工经常义务加班，公司不按照国家标准支付员工加班费，这些不合理的薪酬标准和支付体系，最终加快员工流动，大幅提升管理成本。

    （二）个人发展受限

    我国制造业以中低端劳动力为主的现状未经根本改变，一线工人想通过个人努力，能在城市扎根驻足，面对高昂的房价和对生活质量的需求，长期重复简单的工作会让他们感觉到没有职业发展方向，收入也很难有很大的提升。因此H公司有很多生产单位人员因得不到晋升就辞职学技术，做小生意，甚至回老家上班。员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望在公司里得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。而晋升机会有限、得不到培训机会、对晋升的前景不满，都会让他们选择离开。因此，若企业没有良好的职业发展方向，员工对未来迷茫，这是促使他们离职的一个主要原因。

    （三）劳动条件差，工作强度大

    制造行业中很多岗位的工作条件艰苦，劳动强度大，劳动保护不足，这些都不能吸引一线工人长期从事这项工作。目前H公司对劳动者工作条件的投入少之又少，环境温度高、气味性浓、工作噪声大，缺少有效防护措施是目前很多制造业的常态。员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。如今80/90后的大部门都是独生子女，自身吃苦能力差，且他们大部门都是中专/高中学历，受过良好的教育，知道恶劣的工作环境将给自己带来危害，所以不会在一个单位干长久,导致离职率增加。

    （四）缺乏员工关怀

    按照马斯洛的需求层次理论，一旦员工低层次的需求满足后，对更高层次的需求就会增加，面对这种变化趋势，若H公司没有做好准备，员工的幸福感就会急速降低，最终导致离职。经调查研究，国企的离职率普遍低于平均水平，国企中工会组织对员工生活的关怀，让员工得到尊敬与福利，是降低离职率的一项有效措施。

    (五）个人原因

    H公司一部分员工是个人原因离职，因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退；因工作技能达不到岗位要求，无法胜任主动离职；因家庭原因，距离太远，照顾小孩；不想在一个公司做太长时间，想通过跳槽，寻找更好的发展。

    五、H公司员工离职对企业的影响分析

    （一）员工高离职率影响企业生产系统的稳定性

    持续稳定的产品质量是靠正常生产系统来维持的，而非其它。企业员工的频繁流动人为损害生产系统的连续性，这种损害会通过各种现象表现出来，但结果确是产品质量出现问题。在H公司，生产单位是公司核心部门，产品的技术参数和图纸都由项目负责人通知管理单位和业务单位等部门，彼此协调一致，而生产单位也是员工流失较多的部门，不断有老员工被挖走，新的员工进来，造成项目进展无法顺利进行甚至中断，产品质量自然无法保障。

    （二）员工高离职率影响员工队伍稳定性

    员工队伍的稳定是产品质量稳定的有力保障。良好的工作团队气氛有利于生产效率和产品质量提高。团队成员的频繁流动，无法形成默契合作关系，员工彼此需要较长的磨合期，新员工带来的新信息和老员工的离去会影响其他员工的情绪，降低在职员工的忠诚度，往往出现先行离职的员工通过各种渠道回到公司挖人，导致一人离职带走一批人的情况，这种状况会给新进员工一种悲观情绪，认为缺乏工作的安全感，认为企业发展前景暗淡，如有可能也会离职。

    （三）员工高离职率带走工作经验与成熟的技术

    员工的工作经验与技术水平不仅影响到产品的生产效率和生产成本，而且影响到产品质量水平。对于很多非标准化生产的产品而言，老员工的经验和技术并非在短期内可以被替代。从某种程度上说，优质产品是优秀员工生产出来的，先有技术合格的员工才有质量合格产品。技术熟练员工队伍的不稳定直接导致产品质量的不稳定。以H公司两个生产车间为例，生产同样产品，因为新老员工构成不同，产品质量和生产效率就会有很大差距。2015年H公司一线员工主动离职率超过40%，大量熟练工和技工的流失，造成产品质量问题明显上升。为了完成订单产量，H公司临时招聘许多新员工和临时工，因为没有经过严格的技能培训，造成员工技术水平参差不齐，产品质量难以保障。

    （四）员工高离职率无法形成产业员工队伍

    一线工人流动率很大，他们大多以追求短期自身最大收益为目标，缺乏职业发展规划，难以在技术上精益求精，缺乏对自己所从事职业的职业道德和岗位的忠诚度。制造业要实现由制造业大国向制造业强国的转变，不断提高所生产产品质量，必须要实现自身的转型升级和自主创新，但制造业企业员工的流动性和非专业性却很难实现企业自主创新和优化升级，也难以优化产品质量。所以，应该控制制造业员工过高离职率，实现制造业员工由非职业的农民工向职业的产业工人转变。

    六、H公司员工离职管理的对策及建议

    （一）加强员工选拔力度

    把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适应应聘岗位，而且相关人员测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学文档生和高学历人才对企业的忠诚度，加大了校园招聘力度。

    方法：1.应聘人员第一次面试必须由HR招聘担当参与，第一轮项目面试包括：气质类型测试，认知能力测试，语言表达能力测试。2.进行校园招聘。

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