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试谈企业人力资源管理问题及对策
摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。
关键词：人力资源管理 问题 对策
一、人力资源的概述
人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需求。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。以企业发展为前提，以经济目标为基础，怎样优化组合人力资源，发挥人力资源的巨大优势，并能够吸引人才，不断发展壮大企业的人力资源，是管理者经常求索的问题。研究以质量控制为根本，以优化管理为目标，为上述问题提供一种思路和参考。
二、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源开发和管理理念较落后
在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
2、传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。
3、 企业绩效管理不科学，考核结果失去公平性。科学的绩效管理可以促进企业和个人绩效的提高，促进管理和业务流程的优化，保证组织管理目标的顺利实现。但是，如果企业没有针对企业高层管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、特点、职权大小以及所承担的责任风险程度的高低制定考核标准，不完善的绩效考核制度将使考核结果失去公平性与真实性，从而将影响到对人才的奖励与提升，这是造成人才流失的一大原因。
4、企业内部混乱的组织结构。在管理方式上，许多企业还无法摆脱“家族式的管理模式”，造成用人机制的畸形。企业内部的奖惩和提升都是根据领导关系的亲疏远近来衡量的，使人才在企业中无用武之地，发挥不出自己的才能，也得不到应有的奖励与提升。在管理与工作分配上，许多企业管理层次和工作分配混乱，老板事必躬亲，使人才发挥自己的才能受到很多限制，工作无法顺利进行。在管理者的素质和态度方面，管理者素质低下或者态度强硬都会给员工造成不舒服的感觉，给员工的工作带来不利影响，也降低了团队的凝聚力，使公司在员工心中的地位下降，使员工不愿为公司效力。
三、企业人力资源管理对策分析
1、树立正确理念，做好人力资源规划制度
首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的；其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。
2、建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。
企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。
3、建立完善的绩效考核机制。
对企业员工来说，好的绩效评估是一种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质、特点、职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价。其次，让员工明确自己的绩效目标，采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍，使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次，对员工的表现做详细的记录。最后，与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。
4、规范企业管理制度。
建立合理、公平、稳定的企业制度，给予员工公平的晋级机会，建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。
制定长期的人力资源规划。进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训，员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展，也有利于企业的发展。培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角色；②为企业造就人才；③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性；④提高员工工作绩效；⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
为核心员工制定一份合理的职业生涯规划，提供给员工不断学习实践、培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。
四、结语