关于学习汽车零部件行业人力资源管理的体会

关于学习汽车零部件行业人力资源管理的体会

通过对湖南GQ汽配城的研究，发现目前存在于GQ 汽配城人力资源管理上的问题。第一是晋升机制与培训体系不完善，第二是招聘渠道过于单一且招聘人员素质不高，第三是薪资不合理与福利待遇差。通过分析这些问题，并结合相关理论提出了三个措施：一是建立健全晋升机制与培训体系，二是完善招聘制度，三是建立健全薪酬和福利保障体系。希望通过理论与实际相结合，解决目前GQ汽配城存在的一些问题，同时也希望能对整个汽车零部件行业发展与进步提供帮助。汽车的日渐普及，在很大程度上促进了汽车零部件行业的发展，但是在发展的过程中，很多问题伴随而来。面对着人员流动性大，人才的匮乏和人工成本的不断上升，极大地影响了汽车零部件行业的进步。因此研究汽车零部件行业的人力资源管理对行业发展具有重要意义。

一、汽车行业现状

陈芳，穆荣平(2011)[1]认为汽车产业是我国国民经济重要的支柱产业，产业链长、关联度高、就业面广、消费拉动大，在国民经济社会发展中发挥着重要作用。经过 60 多年的发展，我国已形成产品种类比较齐全、生产能力不断增强、产品质量日益提高的汽车工业体系，汽车制造企业管理水平不断提高，制造技术接近国际先进水平，部分新建企业硬件设施达到国际一流水平。我国已经成为世界汽车制造大国，但仍然不是汽车制造强国。

陈兵(2015)[2]就现在汽车价格垄断提出，有必要运用反垄断法适用的基本规则对其违法性予以判定，这样既可让违法行为受到应有的规制，又能使合规之行业交易习惯和行业规范得以维持，从而确保行业自律与自由竞争的协同发展。

孙艳萍(2015)[3]指出由于我们国家现在还没有针对汽车行业做出规范的社会责任报告具体要求和统标准，导致现在汽车行业没有属于自己的社会责任报告体系，在缺少理论框架的状态下范文通过研究汽车行业发布的社会责任报告，系统的分析出汽车行业总体履行社会责任的情况和社会责任报告的披露现状。

李宸宇(2015)[4]认为60 多年来，我国汽车企业的发展纷纷表现出被动的国际化倾向，即内向型国际创业。然而，在我国汽车行业繁荣的背后，如何面对实力强劲的大型外企与我国企业抢占市场，如何面对因缺乏技术而在中外合作过程中处处受制的局面，如何从日趋完善的细分市场的夹缝中实现蜕变并找到一条前途光明的发展道路等问题困扰着我国汽车企业。

二、建立健全晋升机制与培训体系

其实对一个行业来讲，一个好的制度是快速发展的必要保证。为了让汽车零部件行业能够快速稳定的发展，为了使这个行业出现更多的人才，也为了整个社会向前发展，同时为了创造更多的经济效益，企业非常有必要建立、健全晋升机制与培训体系。首先建立、健全晋升机制，企业应该给那些在企业工作了有一定年限的工作人员提供一些公平公正的晋升机会，这样才有利于留住员工，有利于激发员工的工作积极性。让员工能看到自己在公司的发展前景！健全的晋升机制也不能只看员工在企业待得长久与否，对于那些业绩突出或者技术熟练的员工可以适当提拔，培养新人，激发企业活力。企业还要建立多条不同的晋升道路，为不同类型的员工的晋升铺平道路。针对湖南GQ汽配城，可以建立一个三阶梯的晋升体系，分别对应技术能力强、业务能力强、管理能力强这三种类型的员工。这样能很好的避免人才的流失

建立健全培训体系也是GQ汽配城各企业人资部门工作的重点。贴合实际，与企业内部情况相符合的培训计划是培训最基本的方向。不能看别人培训什么，就盲目从众，这样的培训是没有效果的，还会浪费企业的人力物力财力。这就需要培训人员在培训开始之前向员工了解培训需求。而且为了让新员工尽快的认同与融入新公司，岗前培训就显得尤为重要。当员工在公司的情况基本稳定之后，就要考虑员工的技能培训、转岗培训等。虽然现在的培训市场鱼龙混杂，培训水平也参差不齐，但是让员工外出培训也是很有必要的，优点可以吸收，驳杂的叫他们学会摒弃，这样才能擦出思想的火花，促进企业进步。

三、完善招聘制度

招聘人员在招聘之前必须自己先要清楚企业的录用条件是什么，不能为了完成任务，什么人都往企业里招，这样会极大地增加招聘成本，也不利于企业的稳定。在年龄构成这一块，GQ汽配城的招聘工作是做的很不好的，年龄两极分化严重，所以在招聘过程中采用多种招聘渠道，传统渠道与新兴渠道并重，而且对于应聘者年龄应该有一个初步筛选，由于工作强度较大的原因，像16、17岁或者50岁以上的应聘者应该尽量减少，以免在工作过程中对其产生伤害。在招聘信息的发布中要很谨慎，不能出现性别、民族、种族、宗教等的歧视言辞，也不能出现对于学历的歧视。企业向外部展现自己的文化与实力的一个强而有力的手段就是招聘工作，所以招聘人员的素质就显得尤为重要。招聘人员自身的素质和技能熟练与否都会给招聘的结果带来很明显的影响。这就要求招聘人员自身素质过硬，而且要善于接受新的观念与新的方法，如此才能有效减少在招聘过程中把应聘者带入误区，才能在面试过程中客观公正的对应聘者进行评价，不至于与优秀人才擦肩而过。顶尖的招聘者必定会让应聘者快速的了解企业的文化和应聘者在企业的发展前途，所以招聘人员不仅要自身技能熟练，还要对整个行业的动态实时关注，这样才能真正做到为企业招聘到适合的人才！增强企业对人才的吸引力和竞争力。

四、建立健全薪酬和福利保障体系

一般员工的需求以低层次的为主，可以以金钱来进行激励，但是对于中高层人员来说，在提供简单的物质激励的前提下，要为他们提供更多的晋升机会，这样能更好的让其自我实现。本次调查的人群主体是基层员工，所以薪酬管理的重心可以是金钱激励，使员工具有更好的工作热情，以此推动企业发展，企业发展自然经济效益会变好，以此形成一个良性循环。

现在的企业福利体系和保险保障，落实的并不到位，离预想中的还要差很远，而且简单的五险一金慢慢的已经不能满足现在汽车零部件行业的要求了，我觉得很有必要将商业保险作为重要的一部分补充进企业福利。公司要重视商业保险对员工的重要作用，并且要为员工购买一定的商业保险，让员工在工作中感到安心，没有后顾之忧。因为现在的员工在选择工作时，有很多人都会挑选福利体系更全面、人身保障落实的更到位的企业，心理上的不舍，无法阻挡现实的残酷。为了避免这种情况发生，必须提前建立健全保障体系。随着社会的不断发展和进步，汽车零部件行业会很快就进入一个瓶颈时期，面对社会的需求和技术上的难题，以及市场的变化，必须加强国家的宏观调控，通过政策和方针的部署，解决人力资源当中的各种矛盾。