一．加强设计研究院人力资源开发与管理的重要意义。
二．设计研究院人力资源开发与管理现状。
三．设计研究院如何改进现有模式的人力资源管理与开发。
四．设计研究院弘扬正气，修正社会上一些不良风气在建筑设计研究院里的弥漫，保持良好的学术气氛，避免社会上的一些拜金，唯利是图等恶习。
五．设计研究院人力资源激励存在的问题。
六．设计研究院优化人力资源激励的机制与方法。
内 容 摘 要
设计研究院要在市场经济中生存并具有很强的核心竞争力，有不可取代的地位，必须要有一支强大技术人才队伍，如何发展管理好人力资源，提高员工的素质，形成良好的用人机制，如何进行有效激励，进而充分发挥人力资源优势，调动员工的主观能动性和创造性，这是决定企业兴衰的一个重要因素。
关键词：人力资源；开发；管理
设计研究院人力资源管理与开发
设计研究院作为技术研发中心、创新技术设计中心，承担着技术排头兵的作用。设计院主要劳动力就是人才，现代社会国家之间，地区之间，企业之间竞争空前激烈，说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。设计院谁能拥有和留住高素质的人才，谁就能在竞争中获得保持不败的优势。
一、加强设计研究院人力资源开发与管理的重要意义
设计研究院主要组成部分及劳动力是具有创造力的技术人才，如何把技术人才的潜力发挥到最大化需要良好的开发和管理。使每个设计人员在设计研究院理的发展觉得有前途，自觉的为设计研究院的发展做出自己的贡献。
人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效的分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。
随着经济全球化的进程加快，全球范围对人才的需求都在大大增加，各国除加快培养本国人才外，也加进了对世界人才的争夺，在“人才的争夺大战”的形式下，对设计研究院的人力资源开发，特别是优秀科技人才的培养、吸引和使用提出了严峻的挑战。
设计研究院经过多年的改革实践，打破了计划体制的束缚，解放了人力资源，设计人员获得了生机，焕发了活力与创造力。取得了巨大成就。当前我国全面推进经济体制改革，人力资源已经成为各界人士高度关注的重大领域，只有成功地调动和有效地使用人力资源才有利于设计研究院的腾飞。
设计人才如何让他们对设计研究院有归属感。并有系统的在工作单位个人发展的轨迹，有正确榜样的力量的存在，使设计人才觉得自己的努力得到认可，并愿意为这个企业发展发挥自己的作用。
二．设计研究院人力资源开发与管理现状
现在设计研究院设计人才资源开发与管理的现状都不是特别理想。大多设计人员对自己职业生涯较迷茫，看不到自己可能的职业发展路线图。
我国经济结构调整力度加大，设计人才能力建设要求不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础还比较薄弱，要形成社会各界广泛参与、保障条件有力、培训模式成熟的高技能人才培养体系，还需进一步加大工作力度。高技能人才评价、激励、保障、管理机制尚不健全，轻视技能劳动者的传统观念仍然存在。设计研究院高技能人才资源管理人才严重短缺，已成为制约设计研究院持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。面对机遇和挑战，必须增强责任感和紧迫感，更加坚定地把实施人才强国战略，加快高技能人才培养。
企业竞争归根到底是经济的竞争，而经济的竞争最终为人才的竞争。纵观世界各国经济的发展道路更能充分说明人力资源开发的战略重要性。因此，世界各国目前都十分重视人力资源的开发。教育思想的陈旧，教育结构与经济发展不相适应。高等教育观念从过去的研究型教育模式，转化为以素质教育为基础的多层次、全方位多功能教育还需要一段时间。
全面提高设计人才资源的质量就是摆在设计研究院面前的十分重大而又十分紧迫的课题。而且，我国的企业管理过程中，对设计人才资源的开发利用也是很不成功的，这严重影响了设计研究院人力资源的发展。设计人才资源开发具有持续性，这就意味着不仅是人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。
上海各大建筑设计研究院已从本来事业编制改成企业编制在设计研究院后面都加上了“有限公司”，这是一次进步和改革，同时也标志着设计研究院由原有的事业性质的单位变成参加社会公平竞争的企业，并对所有设计人员提出了更高的要求。
三、设计研究院如何改进现有模式的人力资源管理和开发
（1）应重视职业教育，成人教育和人力资源培训教育，使原有的知识水平得到提升。随着中国社会近几年快速的发展，许多大型基建项目的上马，许多国外的设计公司都来到中国参加设计项目的投标，并带来了许多新的设计技术与方法。在同一平台上中国的设计研究院要在这个市场上生存，必须提升设计人员的整体设计技术与素质。如何提高现有老、中、青设计人员的设计水平及对新型的设计技能的掌握，只有通过职业再教育，成人教育等途径使设计人员的技术跟上社会的整体发展水平。今天的教育是明天的科技，是后天的经济，教育是潜在的生产力。在各类教育中，职业技术教育、成人教育同经济的发展关系最为密切，没有它，先进的科学和先进的技能，就不能成为现实的社会生产力。
美国作为世界最发达国家，职业教育、成人教育十分发达，特别是其高等职业技术教育。在美国，负担高等职业技术教育的主要是二年制的社区学院和职业技术学院。美国的社区学院大部分兴建于本世纪50年代至70年代初，以满足战后人力资源对成人高等教育和职业教育的需求。
作为一个国土狭小，人口众多、矿产资源贫乏的岛国，日本在战后的经济迅速发展。日本人均占有的国民经济总产值（GNP）多年来是世界第一，这很大程度上有赖于教育，尤其是职业教育和成人教育。在日本，担负高等职业教育的主要是短期大学，高等专科学校和专修学校。到90年代初，日本短期大学多达近600所，高等专科学校62所，专修学校达2731所。为促进职业技术教育的发展，“推行技术立国”的国策，战后日本政府颁布了一系列的法规，包括有关各类职业学校和成人学校设置标准的法规。法律的保障使日本拥有发达的职业技术教育。可见加强职业教育和成人教育，对提高了全民整体素质，使日本一跃成为世界上科技、工业发达的国家。
短短四十年间，新加坡从一个资源贫乏的小国，迅速走上经济腾飞之路，并成为发达国家，其中最重要的原因是新加坡政府十分重视人力资源的开发，特别是职业技术教育及成人教育，全面提升国民素质。
这些例子都说明了人力资源的的再培训对整个企业及国家的重要性。作为设计研究院一个技术研发中心，创新技术设计中心，更需要鼓励职业，成人再教育和人力资源培训教育，这是对整个企业能否快速发展至关重要是动力的源泉。
（2）解决人员能力与职位不相匹配的问题，让所有人才发挥自己的长处，避免自己的短处。设计人才各有自己的技术长处与短处，如何让设计人员尽量让自己的技术长处发挥到最好状态，而避免自己的技术上的短处，要给于设计人才职位的空间，在企业内部职位合理流动，能留住人才又能保证设计人才对工作的积极性和创造性的发挥。
招聘人才具有一定的盲目性，缺乏系统规划和科学论证。大多数企业在招聘人才时缺乏整体规划，往往是一个空缺一个职位，没有全局统筹规划，录用时凭经验、印象的居多，对应聘人才的质量把握不准，容易造成企业人员大进大出。人才培养能根据市场经济发展和人才成才多样化的需要，选择适合自己的教育类型和层次，使我国从人口大国向教育大国迈进，以适应经济高速发展对人力资源的需求。
但从人力资源的使用效益来看，人才并不是越多越好，也不是层次越高越好，只有积极地开发了人力资源，发挥出了人才的最大效益才是最佳的选择。在我国目前的经济体制和人才管理体制下，一方面人才紧缺，而另一方面，浪费人才的现象还非常严重。尊重人才，首先得问题是杜绝人才的浪费。杜绝人才浪费，就是要合理配置人力资源。还应尽快建立公开、公平、公正的人才选拔机制；优胜劣汰、能上能下、能进能出的人才竞争机制。
一个项目一个工程师不能解决所有的技术问题，必须所有专业协作共同完成一个项目。举个简单的例子：做一张效果图，技术人员A擅长建模做不擅长后期制作，如果完成整张效果图会使整个效果不理想。设计人员B擅长后期制作单建模能力不强，同样做同一件事情效果不会太好。如果把他们综合一下，所有的效果图让设计人员A建模，让设计人员B做后期，这样既能节约制作时间提高效率，又能保证所做的效果图的质量。也同时能让设计人员A,B发挥自己的长处而避免自己的短处。
（3）打破传统体制的束缚，建立多文化人力资源开发体制，唯才是用，避免唯职称，文凭适用的观念。打破劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒，它严重阻碍了经济的发展和劳动力市场的进一步完善。消除劳动力市场的歧视，比如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等等。国外研究表明，劳动力市场上的歧视会大大降低市场配置资源的效率，而在我国，这种现象司空见惯，所以，必须逐渐减少和消除这种歧视。
在设计研究院理技术职称在企业里有着非常重要的作用，企业的设计资质必须要有要求多少中级，高级职称的工程师组成。但只有职称没有技术能力的设计人员也有许多，只提拔有职称的设计人员而不唯才是用是十分不合理的。一个有生命力的企业标准应该是唯才是用，给所有设计人才一个很好的发展空间，使每个设计人才能发挥出自己的最大能量。举个例子：设计院有一名建筑师，工作态度认真负责，项目负责人的能力很强，现场技术经验也很丰富，但考了十几年一级建筑师一直没有通过，自己也非常沮丧，做大型项目负责人需要一级建筑师的资质。但抱着唯才是用的态度设计院还是让这位建筑师和另外一位一级建筑师一起做了项目负责人，并出色的完成了所有的项目。唯才是用避免唯职称，文凭是用的观念，是企业人力资源管理开发的根本准则。
四、设计研究院弘扬正气，修正社会上一些不良风气在建筑设计研究院里的弥漫，保持良好的学术气氛，避免社会上的一些拜金，唯利是图等恶习
在一些基建项目的建设过程中经常会碰到一些甲方或领导在设计项目过程中参加一些个人意见并希望设计院表达这些意见并进行修改，如合理当然应该采用有利于项目更优化完成，但一些意见很不合理，并对流程等有很大影响，设计人员应尽量解释和说服这些甲方或领导。如行不通应该保持自己的学术原则。让设计院形成良好的学术气氛。当然设计院是在市场经济中生存，社会上的一些不良风气拜金，唯利是图也会影响这个群体，设计院里要树立良好的人文气氛，把这些不良的作风和不好惯性绝缘于这个群体之外，保持优秀的品格及纯粹良好的学术人文气息。
五、设计研究院人力资源激励存在的问题
现行的激励体系在很大程度上激发了员工的工作积极性和创造性、增强了员工对公司的认同感和归属感，为科研工作持续向纵深方向发展提供了强有力的人员保障。但随着社会竞争的日益加剧和经济的不断发展，该体系同时也出现了一些问题，主要有：
.薪酬结构中固定和浮动部分比例欠佳。随着物价的持续上涨，薪酬中固定部分已无法满足员工的基本生活保障，而浮动部分（包括奖金、各类骨干津贴及其它科研成果奖励等）是与个人和院绩效紧密相连的，具有高风险性和很强的不确定性。此外，员工薪酬收入整体水平较低，较大地影响了员工尤其是核心员工的工作积极性和创造性，急切需要合理确定薪酬中固定于浮动部分的比重及关系，提高薪酬并完善正常的增长机制。
未建立系统的员工职业发展通道。目前设计院未建立系统的员工职业发展通道，绝大部分员工只能参加两年一次的骨干评选，评上则享受相应津贴。如此，员工看不到自己可能的职业发展路线图，对职业生涯设计较迷茫，不利于调动员工的工作热情与创造力，不利于稳定核心员工，也不利于形成良好的人才流动机制。
授权激励力度不够。项目负责人在项目经费的使用、设备购置等方面权限受限，导致项目经常长时间受客观条件不足的限制，影响科研工作的顺利开展。
六、设计研究院优化人力资源激励的机制与方法几点思考
为了适应社会发展和科研工作的要求，持续、出色地完成使命，设计院在强化激励、调动员工积极性方面需要做大量工作。
（1）是不断完善制度激励。先后出台了员工业绩能力考核评定办法，骨干考核评定和奖励办法，年度杰出员工、金牌员工和首席研究员评选和奖励、科技奖励实施细则等一系列规章制度。不断优化并拓展物质激励。实行包括骨干津贴在内的各种津贴、相关科研成果配套奖、技术分成等奖励；适时为员工提供多样化的实用的实物；积极实行补充医疗保险、购买商业保险等。提高对人才的激励力度。激励是现代人才资源开发的核心。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会，家庭聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门帮助企业建立一个关心协作的和谐工作环境。
（2）是形成并不断充分以人为本的精神激励。对各方面表现出色的员工给予表彰和宣传等荣誉激励；利用职代会等让员工适当参与管理，建立多个俱乐部充分发挥员工个人的爱好与特长，实行尊重激励；对全体在职工实行了年度定期健康体检，实行关怀激励；大力倡导员工承担课题、全面成长理念，在工作中给员工压担子，坚持以“天府英才”工程项目和重大科研项目为载体培养领军人物和后备人才，实行价值激励。
（3）建立员工职业发展通道，设计院里提供完整的职业教育平台，设计人员二年参加一次职业培训，鼓励设计人员参加各类成人教育深造学习。为设计人员参加职称证书考试提供方便和帮助。加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，即能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。在美国企业，每个雇员平均每月接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时；小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳，肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训，教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。重视人才的人格塑造，道德情感教育，素质教育不能只停留在表层的应付上。司马光在《资治通鉴》中指出：“才者，德之资也；德者，才之助也。”在人力资源的开发和建设上，注重德才兼备是非常必要的。只有德才兼备的人，才能造福社会，造福于人民。我国人力资源的开发和建设除了要求人才掌握丰富的专业知识和技能以外，还必须有中华名族优秀的文化传统和高尚的道德情操，富有强烈的爱国心和高度的责任感。只有具备了这些品质的人才，才是完整的。
（4）给项目负责人充分的权力，授权他有足够的奖金激励权限。对一些必要的设备添加可以自行决定，分清各自的责任，有一些流动资金可供在商务活动中使用。给予项目负责人充足的信任简化各种复杂流程，使工作可以顺利开展。
结束语：
保持设计研究院核心竞争力，综上所述，一个优秀的设计院，应该有一个属于自己的，独特的一套企业文化，使人力资源管理更加科学化，系统化，人性化。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好，科学管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大，才更有竞争力，人才是一个企业核心竞争力的基础，一个企业的根基。设计院只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力。使用合理模式和科学方法，与时俱进，企业才能够有自己长久的生命力。
参 考 文 献
1.《人力资源管理》中国人民大学出版社，作者：德斯勒，曾湘泉，出版时间：2007年1月1日
2.《人力资源管理概论》中国人民大学出版社，作者：董克用，出版时间：2011年7月1日
3.《绩效管理实务手册》机械工业出版社，作者：武欣，出版时间：2005年1月1日
4.《科研事业单位人力资源管理研究与实践探索》科学出版社，作者：白春礼，李和风，出版时间：2011年6月1日
5.《培训与开发第二版》中国人民大学出版社，作者：石金涛，出版时间：2009年1月1日