1、内容摘要 ……………………2
2、前言 ……………………3,1
3、员工离职对企业的影响 ……………………3,2
4、员工离职原因分析 ……………………4—9
5、总结 ……………………9
6、参考文献 ……………………10
注意：
第一，请注意“离职、跳槽、流失”以及“员工、人才”所包含的意义并不相同，因此，不要把它们混淆使用，一会儿描述“员工离职”，一会儿又写“人才流失”，一会儿又是“员工跳槽”，一定要注意用词的统一。另外，文档范文应该理论与实际相结合，围绕一个主题，运用理论去分析与解决现实问题。建议范文题目可改为“企业员工离职原因及对策研究”，按照：相关理论概述——提出问题——分析问题——解决问题这一思路重新组织范文。可参照以下框架重新组织范文（以下框架可作范文目录）：
一、相关理论概述
1、离职的含义
2、员工离职对企业的影响
二、企业员工离职现状及原因分析
1、现状
2、原因
三、解决企业员工离职问题的对策建议（这部分内容应该针对第二部分现状及原因分析提出对策，不能凭空编造对策。）
1、
2、
3、
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第二，范文如有借鉴别人文章的地方，请不要大篇幅地原文采用。
第三，目录与范文正文内容应该完全一致，范文字数要求在6000字以上。
内 容 摘 要
摘要：人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源。改革开放以来,我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对企业有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。关键词：人才，离职，成因，对企业的影响，对策
浅谈员工离职对企业的影响
前言：
员工离职,是一种人才流动的社会现象。我们可以把离职界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
员工离职对企业的影响
在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的人才流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀人才不断流入，企业内部人员不断涌现，消极、能力差的冗员不断淘汰出局。
员工离职对企业的影响具有两面性，既有积极的一面，也存在着消极的一面。首先，员工离职对企业的积极影响主要表现在：
（1）员工的离职可以使企业可以重新输入新鲜的血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进企业的工作效率。
（2）由于离职高昂的成本，迫使企业不得不重新审视人力资源的管理方法，如采取更加科学的人力资源招聘方法，更合理的薪酬管理手段，增加内部提升的机会，促进人力资源的合理优化配置。
但相对员工离职的积极影响来看，其消极影响比较明显些。其主要表现在：
(1) 员工离职会导致企业无形资产的流失，出现经营上的风险。当员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的部分经营管理策略，技术技能等，企业优秀人员的离开损失更大。高水平的管理人员是企业的脊梁，能协调各方面工作，保证组织的有序运行。而这些人离职，不仅会削弱组织的管理能力，还有可能凭其影响力带走其他方面的人才，同时可能使组织内部情况和商业机密外泄，影响企业的发展。
（2）员工离职会增加企业的成本。员工的离职必然会造成企业的经济损失，致使企业培养员工的投入成本无法收回，同时可能为同业竞争者输送了人才。为弥补因离职而引起的岗位空缺，组织需要重置大量招聘、培训费用的直接成本以及因此而损失的机会成本，使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于离职造成组织运行紊乱而导致的各种损失等，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
（3）人才流失会对现有员工带来很大的心理冲击，不利于企业文化的发展。员工的离职影响其他员工的情绪，并对企业发展前景以及领导管理能力的怀疑，使组织内人心涣散、浮动，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，工作效率大幅度下降，不利于企业的稳定。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
二．员工离职原因分析
员工离职原因分析
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。只要其中的某一环节发生错误，两者的目标就会产生分歧，累积到一定程度的矛盾和冲突时，就会导致员工的离职。
员工离职的原因各不相同，但总的把这些原因分成三个层面，即员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
（1）员工因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
（2）企业因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
（3）社会坏境因素
随着社会主义市场经济体制的逐步成熟和经济的快速增长，形成对核心人才的巨大的市场需求。正是由于供需之间巨大的差异，核心员工日益成为企业争夺的对象。尤其是那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。现在层出不穷的招聘专场、邮箱里不停会有网上投放简历的邀请、猎头行业的欣欣向荣，无一不显示着对于人才流动的促进，这种外在的拉力是造成核心人力资源离职倾向的重要原因之一。
企业对待员工离职采取的措施
随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
加强组织关系，增强员工的忠诚度
根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给通过加强企业的关系。假设一个人在亲密和谐的组织力工作、学习和生活时，就会感到愉快，有归属感，有了这样的情感体验，他便会在这样的组织劳力更加勤奋忘我地工作。反过来，一个人在一种不和谐的甚至钩心斗角的组织里工作，就会感到不安 恐惧，变得谨小慎微，甚至设法离开这个组织。营造一个安全、舒适、沟通顺畅、人际关系和谐的工作环境，能够使员工形成以企业为家、主动为企业二奋斗的归属感，从而维持和提升员工的忠诚度。建立以人为本的企业文化，会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力，从而有利于提高忠诚度。
完善企业发展的整体规划，帮助员工制定职业生涯发展计划
在人才竞争日益激烈的今天，为了能够与时俱进，使员工具有竞争力。随着人力资源管理的逐步完善，员工职业生涯规划成为企业工作的战略重要组成部分，所以协调好员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景，以此来组建更有凝聚力的职工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性。
根据员工的不同的问题和需求，采用恰当的激励与保留员工的措施
根据马斯洛的需求层次理论来看，人的需求是有层次性的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。而高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要会更多些，而且他们是企业价值的重要资源，企业要留住他们，除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如先进工作者)、培训机会和工作激励（如晋升、分配有挑战性的工作)，以满足他们的需要，鼓舞他们的士气，进而激发他们的上作积极性和创造性。定期进行员工的态度调查。
员工态度是决定员工行为的一个主要因素，它在很大程度上展现了员工个人对所在组织、部门和所做工作，以及对管理人员和其他员工的感觉如何。因此，对于员工的态度进行调查是至关重要的。通过有效的员工态度调查，企业不仅可以借此对自身的人力资源状况进行评价，还可以获得大量有关组织开发方面的建议、政策和实践上做出改进的依据、人力资源状况表达管理人员关心和愿意让员工参与到组织决策过程中的愿望和给予员工表达对组织情感的机会，甚至可以发现员工的抱怨，并及时反馈。还能帮企业最大限度地保留人才，特别是企业迫切需要的核心人才。
根据企业人力资源的变动情况，预测人力资源的供给与需求情况，制定相关的人员外部补充规划。
企业首先以组织的目标为基础进行人力资源的需求预测，然后考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，对未来因组织目标调整而导致的一系列变化的预测，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。
通过供给与需求预测，企业可以更好的对人员和岗位进行合理配置，最大限度地减少人才流失给公司造成的损失。
总结
对于企业内部员工离职的问题，我们要正确地对待。善于从企业自身找问题，彻底解决好企业内部的沟通，激励及公平公正问题等。可以采用感情管理的措施，因为只有快乐的工作，员工才能够更大地发挥他们的潜能，或者采用和绩效挂钩新的薪酬制度，适度提高员工的薪酬，使之对员工具有激励性，因为只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。
参 考 文 献
李盛华.人力资源培训开发与管理实务. 北京：中国知识出版社