招聘风险是组织经常面临的风险之一，与人紧密相连，是人为的、内部的、主观的风险，具有破坏性。招聘的风险由于不同的环境、不同的行业和不同的职位表现出各种形式，但后果都是相同的。失败的招聘往往会干扰和破坏组织总体战略，使得组织偏离正常的轨道，错失良机，以至于丧失竞争力。浪费组织有形的资产和有限的资源，同时如信誉等无形资产
也受到损害，影响工作氛围和人际关系，压制人的积极性和创造性。
一、人力资源招聘风险分析
在与招聘风险的周旋中，最好的防范方法莫过于全面了解和认识它，掌握风险形成和运动规律，并在此基础上寻求对策。
（一）、防范招聘风险的动因分析
1、成本支出方面的考虑
现今很多人频繁地跳槽甚至转换行业，希望得到更理想的工作，以满足个人及经济的需要。因此，组织需要一套有效的招聘系统，以挑选到有能力并愿意长期服务的人才。倘若出现错误招聘或失败招聘，组织便会面临成本上升、士气低落、顾客服务受到影响、不断出现意料外的职位空缺使管理人员不得不集中精力填补空缺，而不是指导员工如何更好地实现组织目标。
2、组织危机防范的需要
现代组织强调危机意识，提倡积极的危机防范。但是很多组织危机就是有错误招聘开始。错误招聘是指组织招聘人员的行为指向偏离组织期望和目标，给组织造成损失。由于人们习惯以资产的多寡以及财务状况的好坏为标准去评判组织的实力和价值，因此不少组织管理者常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对招聘等人事风险不够重视。但是招聘一名不合格的员工往往会给组织带来致命的危机。拥有200年历史的老牌商业银行英国巴林银行的倒闭事件是业内人士熟知且无法淡忘的，该事件的发生也正是由于一次错误的招聘。该银行招聘的新加坡首席交易员里森未经授权在一个月内进行270多亿美元金融衍生商品交易，大量购进了走势看涨的日经指数期货，不料遇上阪神大地震使得指数狂跌，一下损失了10亿美元，造成资不抵债，导致这家百年经营史的金融巨头宣布倒闭。
风险存在于招聘流程中的每个环节
俗话说：病从口入。对于企业而言，出现问题往往是从招聘开始的。但招聘管理的风险存在于流程中的每个环节，包括招聘决策、渠道选择、测试选拔和评估录用等。
1、招聘决策中的风险
招聘决策是招聘管理的第一环节，就是对组织现有人员情况进行分析并确定人员需求，包括任职资格、岗位结构、人数等方面。该环节一般由高管人员决定，具有一定风险。
2、招聘渠道选择中的风险
招聘部门的核心任务就是要用低成本招聘高素质的人才。但是事与愿违，组织往往投入大量的人力物力却招不到合适的人才，这就是有效渠道的选择问题。招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘。内部招聘包括员工推荐和内部储备人才库方式等。内部招聘虽然具有对员工了解、减少成本，提供晋升机会、鼓舞士气等有点。但是，这种方式缺少新鲜血液的注入，
从而影响到公司的整体创造力和活力。
3、招聘测试选拔中的风险
初步的简历筛选可以用最简单、经济的方法了解应聘者的基本信息，迅速排除明显不合格的人员。但存在招聘者误将简历当本人的先入为主的观念，把学历等证书类材料过份重视，而忽略工作经验、实际能力和个性特征。更甚者文凭材料都是虚假的，招聘方应该通过观察真假文凭、提问鉴别实际能力以及和相关部门核实等方法来防范此类风险。笔试是目前组织
广泛采用的一种形式，是用书面回答问题的方式进行，成本较低、适用面广但是，面试成本高、时间长，不能大批量进行。由于主试官的主观因素，可能存在各种偏见。心理测试是了解潜在能力的一种科学方法，由于心理测试涉及个人智力、能力等方面的个人隐私，内容要严格保密。同时，需要耗费的资源较多，主试官需要特别培训，个人素质直接会影响测试结果，风险较大。
4、招聘评估录用中的风险
评估是招聘工作最关键的环节，通过对信度与效度的考察，判断其结果是否合适作为录用决策的依据。否则将误导主试者，做出错误的决策。评估环节的风险主要在于主试者的决策忽视测试的信度和效度，而根据主观的想法来做最终的人事录用，造成错误招聘。体
二、几个代表性组织的招聘风险
现代社会人才的竞争日趋激烈，能否吸收、选择、留住高素质的人力资源已经成为组织赖以生存与发展的关键。人力资源招聘是人力资源进入组织的入口，无论是国有大型企业，还是民营中小型企业都把招聘作为人力资源管理工作的重中之重。由于不同组织的背景和条件限制，在招聘风险上各有特点。只有在认识并了解不同组织的招聘风险特点的基础上，才能更有针对性的提供对策，帮助组织更好得发展。
（一）国有大型企业的招聘风险
1、国有大型企业招聘受社会环境影响较大，发展不稳定。
社会环境包括经济状况、劳动力市场、国家法律法规政策和社会文化教育等。当国家的宏观经济处于高速增长的繁荣阶段时，市场的繁荣、政策的支持给企业就会带来更多的机会，企业招聘量大，相对的失业率较低，劳动力市场人员供应量较少，企业招聘的风险在于吸引更多的人员来应聘。反之亦然。
2、招聘是企业与应聘者双向选择的互动过程。
企业的应聘职位相对较多、门槛较低，应聘者素质参差不齐，如应聘者求职动机强度、个人职业生涯设计、择业偏好、个性特征、工作经验等方面都会影响企业的招聘工作，带来风险。
3、企业自身产生招聘风险。
企业所处行业的性质和发展前景如不具吸引力，应聘人数就较少。企业的地理位置也是影响求职者的意向，经济欠发达地区或交通不便的区域，招聘工作较难开展，风险较大。如沿海东部发达地区的工作机会对于应聘者就较具吸引力，而西部地区往往是国家通过一些优惠政策来吸引应聘者。
（二）民营中小型企业的招聘风险
1、道德品质的风险
民营企业的私营性决定了企业的发展目的就是追求利润的最大化，而不直接涉及公共利 ，企业领导决策者的道德品质直接影响到招聘风险。民营中小企业的特点在于企业发展中生存的压力较大，经营收入不稳定，管理模式基本上是家长制、一言堂。即使招聘工作中对以往经历的评估准确，但隐性的问题如管理不规范，员工忠诚度不高等，都会在招聘管理中带来风险。员工很可能抱着打工过渡的思想，一遇到好的机会就跳槽，缺乏与企业共同发展的意愿。
2、组织的诚信风险
一些民营老板在组织诚信与个人利益面前，就投机地选择了后者。组织诚信一旦出问题，无论是外部还是企业内部稍有变化，对于规模小、人员架构简单民营中小企业来说都是大波动，直接影响招聘规划和整体布局，产生招聘风险。
3、组织利润和人才发展的风险
对不能给企业带来直接经济效益的一切做法都漠不关心，在招聘管理中为了用人而招聘，只求解决眼前职位空缺的问题，而不关心长期的人力资源的体系管理。这是现今民营中小企业经营者都需要面对和解决的一个问题，同时也是在招聘管理中不可回避的一对矛盾。
三、企业招聘风险的防范措施
（一）加强法律风险防范
首先，企业的招聘者须了解国家各种劳动用工政策，社会保险福利政策，农民工管理，有关反就业歧视等与企业人力资源管理密切相关的各项法律法规，帮助企业树立以事先防范为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念。其次，做好企业工作分析，做出精确的岗位描述，撰写好招聘广告。在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
（二）规范企业招聘管理规章制度
企业招聘管理制度是否完善在很大程度上决定着企业招聘的效果，也是降低企业招聘风险的有效途径。
首先，每年要做好企业内部的人力资源规划工作，根据企业的人力资源规划确定明年的招聘计划，进而确定招聘岗位的具体要求，根据以往的招聘经验和人才市场的最新变化确定招聘渠道，制定科学有效的招聘流程。其次，注重整个招聘流程的监控，如招聘面试时间的安排、招聘结果反馈的时间安排，一定要做到及时跟踪及反馈，确保优秀人才及时到岗。再次，增大人才选择范围，建立企业人才储备库。
（三）做好背景调查，获取更多真实有效的信息
作为企业人力资源管理工作者，应正确认识企业招聘的各种风险因素，把好招聘关，做好企业招聘工作，并能通过有效的措施将招聘风险控制在最小范围内，为企业人力资源管理工作打下坚实基础。
四、总结
随着社会的不断发展进步，市场竞争也日趋激烈。组织要想在这样的环境中更好的生存，人力资源管理必不可少，而招聘又是该系统的第一环节，能否招聘到优秀的员工，直接影响企业的发展，具有举足轻重的作用。然而组织有招聘，就会相应地存在招聘风险。无论是怎样的招聘风险，都会给组织带来损失。因此，认识并了解招聘风险，分析招聘风险产生的原
因，找到防范招聘风险的有效对策是组织非常重要的事情。