企业人才流失问题浅谈
一、人才流失概述
人才流失是指本属于某一特定群体、组织或地域的专门人才，在没有充分发挥其自身价值的情况下便离开自己原来服务的对象，到另一个群体、组织或地域。流失的人才一般属于原群体中有较高能力和较高职位的人才，这些人才的流失会给企业带来很多负面的影响；其实人才流失在企业中经常发生，人才流失才会有人才的引进。但不管是什么都需要有一个度，超过了合理限度就不好了，如果企业人才流失严重超出了合理范围，但企业引进人才能力有限或引进的人才不能满足企业发展的需要，不能胜任流失人才的工作，企业的日常工作就会变得混乱，企业就会陷入困境。在世界的各个国家，全球的各个地区，同一个地区的各家企业都有存在人才流失，这是经济、政治、历史、等各个方面的因素造成的，同时也不排除个人因素。
二、企业人才流失的现状及负面影响
（一）企业人才流失现状
首先，各层次企业人才流动意愿强烈，上到部门经理、总监、副总经理等高端人才，下到部长、组长、普通员工，各个层次的人才都会存在人员的流动，但根据调查得知，男性工作人员跳槽率要远远高于同职位的女性工作人员，很多人有跳槽的想法，大都不满于现状，想找到更能发挥自己能力的岗位或工作。再者，企业人才流失行业差别明显，更多的跳槽者会愿意去金融、电讯或高新技术产业公司，这类型的企业人才欢迎度高，更容易吸纳人才。但一些压力大、工作强度高的行业，跳槽频率会比较高，如IT、营销、房地产、广告业。而一些工作轻松，工作压力和工作强度小的行业人才流失率要小，如教育、银行、财会、行政。最后，企业人才集体跳槽已经成为一种潮流，随着行业集聚，团队模式的日益兴盛，集体跳槽现象已成为时代发展的必然产物。团队工作已经在企业受到普遍认可，每个企业都有各种团队，他们特定目标或特定的任何进行合作，但一旦团队里的核心人物离开，势必会影响整个团队，要么影响士气，要么其他员工跟着这个核心成员一起离职。
（二）企业人才流失的负面影响 1、对个人的影响
“人挪活，树挪死”，这句中国的俗语正说明了这一道理。虽然有一些人才离开某一企业获得了成功，，但每个人都要清醒的认识到人才流动是有利也有弊，对流出者本人也一样，决策的失误就会给流动者本人带来不好的影响。离开原来的企业可能会使流出者失去工作以外的某些收益，如在原企业的工作经验、人脉资源、津贴和福利等，甚至有些人还要支付违约金、退还培训费等，流出者在面对新的工作是，万一缺乏很好的环境适应能力，流出就会产生事倍功半的结果。现在的企业，越来越重视新员工的工作经验，那些频繁跳槽的员工即使成功被录用，但也很难获得比在原来公司更好的职位和薪水。因此，盲目跳槽，对自己过高的期望也许会使自己陷入更深的失望，也必然会损害其职业生涯的发展。
2、对企业的影响
企业人才的流失，最大受害者当然是企业。
（1）增加企业成本企业。人才流失，会增加企业的生产成本，人才离职后，要重新招聘新员工，需要一定的招聘费用。同时，对于刚招聘过来的新员工，要对其进行上岗引导和培训，这也需要支付费用。
（2）有损公司利益。现在的企业越来越注重团队协作的力量，团队协作可以提高工作效率，但如果团队领袖人物跳槽，就会引起团队的其他成员的跳槽，一个集体共进退、大跳槽的人才流失现象直接影响公司形象、决定着公司的生死存亡。
3、对社会的影响
获得更好的自身利益，实现自己更高的社会价值，是人才辞职的主要原因。但站在社会发展的角度来看的话，人员的流出也会给社会带来许多不好影响，部分员工只重视眼前利益，而忽视长远发展，这必然会使国家的长远利益受到损害。我国东部经济发达，西部经济落后，人员的流动就会造成发达地区人才众多甚至人才过剩，就会造成人力资源浪费。落后地区人才奇缺，更加剧了地区间的差距，不符合国家的长远规划。
总之，人才流失对流失者个人、企业及社会都会造成不可避免损害，企业要当根据人力资源管理存在的问题，分析其原因，并据此采取挽救的措施。
三、企业人才流失的原因
1、个人因素
不同的人有不同的人生观、世界观，每个人也有自己的理想和个性特点，这些因素都可能导致员工的跳槽。就我国现状来说，工资薪水低、工作环境差、与自己期望相差大是导致人才跳槽的主要诱因。每个人都是有自己的自身价值和社会价值，只有通过工作才能实现，如果在企业没能展示自己的才华或不能实现自己的价值，一般的人才都会选择离开。另外，如果工作岗位会实现自己的价值，但在这个岗位上，工作环境部如意，工资水平低，同事关系紧张等等，都会导致人才的流失。
2、企业因素
现在市场经济已经深入人心，但仍然有很多企业的经营机制、激励机制、分配机制、管理模式等都没能完全适应市场经济的要求，在人才管理上，更多的控制派遣，很少的交流与沟通，从而很难调动人才工作的积极性；对员工缺乏有效的职业生涯规划，没有明确的晋升机制，对人才的培训计划、考核计划、评估、职业目标等都没有合理的安排设计，使人才没有目标，缺乏斗志；部分领导素质不高，没有重视人才，更谈不上关心体恤员工，严重影响了他们的工作效率，人才就会感到不满，就会想方设法的另换工作。
3、社会因素
个人收入制度不健全，导致我国贫富差距过大，形成不公平或不均衡。同时，我国法律制度不规范，对企业人才的流动或跳槽，国家没有一套规范化制度化的政策，尤其是是缺乏对流出企业利益保障的合理政策制度，企业在吸引招聘人才时用尽一切可以用到的办法，导致人才竞争的不公平。另外，我国高校专业设置及教学培养方式与企业需求不吻合，学校提供的人才企业不需要，企业需要的人才学校没有提供，形成一些专业人才相对过多，一些专业人才十分紧缺，这种畸形的人才供给和畸形的企业需求也加剧了部分专业人才的频繁跳槽。
四、企业人才流失控制方法
（一）企业人才招聘控制
企业真正需要的不是合适的人才，而是需要适合的人才。从这话中我们可以看出，要想控制人才流失，最主要是得进行严格的招聘筛选。要想真正控制人才流失，减少跳槽率，就得招到适合于企业的人才，唯有这样，才有利于企业健康、稳定地发展。很多企业在招聘过程中注重员工的英语水平、计算机水平、及各种相关证书等的同时，更要注重招聘人员的人品，看新员工个人品德怎样，如果企业没有注意企业员工的品德问题，也许会给企业的正常运营带来很大的损害，这不仅会降低企业的信誉度和整体的凝聚力，也会影响对企业中的忠诚员工的工作积极性，降低他们对企业的认同感，进而出现企业人才流失现象。人力资源管理学界有这样一句经典的话：人品加上质量等于品质。这个公式告诉我们：产品质量的好坏取决于人品。
（二）企业人才报酬激励
1.用薪金与奖金进行物质激励
薪金与奖金，是企业员工最关心的，对员工工作具有极大的激励作用。总的说来，薪金结构最好要与社会上的平均水平大概一致。如果薪金与奖金过低，就很容易导致企业人才的流失。另外，薪金与奖金的发放要与贡献率相一致，要切合实际，不能太大也不能太少；薪金与奖金机制的建设，要考虑企业的档次规模,；公司的加薪量与奖励数要根据员工的绩效、努力程度、外部环境等情况具体问题具体分析。
2.用非物质性福利进行激励
福利对稳定企业的人心，控制人才流失，充分发挥员工的积极性具有重要的作用。企业若想留住优秀的专业人才，尤其不能忽视非物质性福利进行激励。企业要提高专业人才的福利待遇。建立多样化、个性化的福利方案。
坚持薪酬管理的“能级制”原则
企业要在组织内部建立一套科学、严谨、合理的能力测评标准方案，对企业成员的能力进行客观公正的评定，制定合理的岗位定级，然后再设计薪酬体系，实施薪酬管理。
（三）优秀企业文化约束
国内外经验表明，凡是业绩卓著的公司都拥有强大影响力的优秀企业文化。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，积极健康的企业文化在公司可以营造出良好的环境氛围，可以提高企业成员的文化素养和综合素质，在企业中形成凝聚力、向心力和约束力，对企业发展产生积极有利的作用，进而提高企业的综合竞争力。企业文化具有很好的规范力，当企业文化达到一定的高度，这种规范力就成生无形的约束力。它让员工明白自己应该做什么、不应该做什么，通过这些约束可以提高员工遵守纪律的自觉性、工作的积极性、性和自我约束，提高员工的使命感和责任感。