——工商管理专业学习心得
企业中人是第一位的，市场竞争不是产品竞争，不是技术竞争，实质是人才竞争。人力资源的工作实际上是选择、培养、使用、保留和激励人们的最有效的方式之一，并为人才的选择、使用、教育、保留和激励提供资金。虽然较高的薪酬水平不一定能使企业获得人才竞争优势，但如果没有合理的薪酬水平，企业绝对不会获得人力资源的优势。因此，企业建立薪酬制度是非常重要的。它是企业与员工之间的纽带，是公司战略与文化的重要组成部分。改革开放以来，随着我国市场经济的快速发展，中小企业开始越来越多的在我国出现。像是雨后春笋一样出现的中小企业不仅能够增加我国的国民生产总值，又解决了我国人民的就业问题。随着全球经济一体化进程的加快，中小企业在我国开始占据越来越重要的比重，因而，中小企业的人力资源管理也就显得越发重要。而建立起合理有效的薪酬机制，是企业留住人才、吸引人才的重中之重。行之有效的薪酬管理不仅可以提升员工的个人工作效率，同时可以提升企业的效益，从根本上让企业得到利益的提升。
一、薪酬的定义
薪酬，学者们在不同经济时期作出的概念界定往往也是不同，它在经过不断的发展和变化后，现在通常被认为是员工为企业或雇主提供劳动或者付出服务而获得的总经济报酬，其本质是企业和员工之间的利益交换。这是个相对比较广泛的含义，它包括各种形式的经济收入、福利甚至是有型服务等员工能够在企业得到一切收入。
二、薪酬的功能
薪酬是员工为企业提供劳务所获得的总经济报酬，也是在获得员工劳动力过
程中企业的一种必要支出，是发生在员工和企业的之间的利益交换，对于两者具
有着不同的功能，同时还对社会产生着影响。因此，薪酬的功能应当分别从员工、
企业和社会三个角度进行阐述。
1.员工方面。对员工而言，薪酬首先生活保障。在市场经济条件下，薪酬是
员工的主要收入来源，它不仅能够满足基本生存生活需求，还能满足员工在继续
教育、生活质量等方面的较高层次需求。其次，薪酬对员工还具有心理激励功能，
它通过不断满足员工的各个层次的需求来持续激励员工，提高员工的工作积极性。
另外，薪酬还是一种社会信号，人们可以通过薪酬的总量来判断员工在组织内部
的所处的地位和达到的层次，甚至是员工受教育程度、家庭生活状况和政治取向
等。
2.企业方面。对企业来说，首先，薪酬可以改善经营绩效，促进战略实现。
薪酬能够通过吸引和保留优秀员工，为企业构建稳定卓越的人才队伍，同时作为
一种信号让员工明确企业所鼓励的、倡导的，引导和强化员工的某种工作行为，
对员工产生积极的影响，来提高经营绩效，最终促进战略的实现。其次，薪酬还
可以塑造和强化企业文化。薪酬对于企业文化的形成和强化有着很大的影响作用，
如企业实行的是以个人绩效为基础的可变薪酬方案，就会使员工推崇独立、竞争，
形成个人主义的文化;但如果企业是以团队绩效为基础计算薪酬，则会强化员工
的合作意识和团队精神，形成一种团队型文化，因此企业可以通过薪酬的管理来实现塑造和强化企业文化的目的。第三，薪酬还能支持企业变革。随着社会的发
展和进步，企业需要通过不断的变革适应环境变化，在变革过程中，薪酬可以通
过对员工个人、团队和企业整体产生作用，营造出与变革相适应的内部和外部环
境氛围，有效推动企业变革。
3.社会方面。站在社会角度，薪酬具有配置劳动力资源的功能。当一个地区、
一种行业或一类职业的劳动力需求大于供给时，这一地区、行业、职业的薪酬水
平的就会相应增加，吸引劳动力向紧缺的区域流动，使劳动力重新回到供求平衡
状态，实现了对社会劳动力资源的重新配置。
三、加强企业薪酬管理的策略
（一）在企业发展过程中树立人本理念
公司的核心竞争力在于拥有具备核心能力的人才，只有这样，公司才能在激烈的市场竞争中拥有竞争的资本，才有可能继续发展壮大。顾名思义，人力资源不是成本而是资源，人本理念就是以人力资源为核心的管理理念，其主要表现为认识到人才是管理工作的核心和动力，充分尊重人才，充分发掘人才的知识和潜能。无论外部环境如何变化，公司必须坚定地树立起人本理念的管理思想，总体来说，在公司发展过程中要充分考虑到核心人才的成长和价值。维护其利益，使其能量得到最大限度的发挥。
（三）善用激励制度，调整薪酬福利政策
企业对于员工的奖励不应该仅仅限于员工的薪酬奖励或者非货币福利，有时候精神奖励与物质奖励同等重要。而精神激励与物质奖励的不同在于，精神激励包含了方方面面，无论是员工对企业的认同感、对企业的满意度（不仅仅是薪酬满意度）甚至是企业领导对员工一个鼓励的眼神，都能够让员工感受到温暖，从而加强自身工作。企业可以通过工作报告或者表彰表或者其他方式让员工感觉到，他不是一个可有可无的员工，而是帮助企业发展、助力企业实现腾飞式跨越的重要员工。因此，这就要求企业领导进行人力资源管理理念的变革，不仅仅依靠企业中制度森严的上下级管理进行改变，而是结合两种关系，体现平等气氛，联络员工感情。这对于现如今我国中小企业处理职工薪酬问题都具有相当重要的借鉴意义。
（五）职工薪酬制定合理化，发展均衡化
职工薪酬水平是公司薪酬制度制定过程中考虑的一个主要方面，其水平的高低主要体现在内外两个方面，就内部来说，要求公司在制定薪酬制度时要确保职
工薪酬基于其所在产业发展状况及同一产业不同部门的盈利能力，结合职工所在
岗位合理确定；就外部而言，要求公司对同一行业单位及当地劳动力市场的薪酬
情况适时进行调查，随时调整自身的薪酬水平，保持对人才的吸引力。公司根据
产业特点实行产业收益薪酬就是对薪酬制度的改进和完善，在提升职工薪酬满意
度的情况下，抑制公司薪酬成本的过快增加，缩小职工薪酬差距，保持薪酬水平
对公司各产业核心技术职的持续激励，减少职工的流失，促进公司各产业均衡发
展。
总结
远程教育要求每一个学习者，在“入学”时都应制定个人学习计划，即对自己所修读的全部课程作一个总体的规划。首先，要进行自我分析，分析自己已有的知识水平、学习能力、学习效率以及以往的学习经验等，找出自己的长处、短处，扬长避短，制定最佳的学习计划。其次，因现代信息技术改变了传统的学习方式，使学习者在家里、单位、休闲场所都可以自主学习，所以要科学运筹学习的时间和空间，以及处理好工作和学习的矛盾。