随着社会经济的发展，人们越来越注重健康与养生。洗浴行业作为传统的服务业，也面临着发展机遇与挑战并存的局面。在人们的以往印象中，一提到洗浴中心，大多数人都活带着有色眼镜，对这个行业存在着误解，把它与某些违法犯罪现象联系到一起。实际上，洗浴企业现在不是单一的发展的业态，在传统洗浴的基础上，以京城主打绿色养生概念为主的权金城洗浴企业尤其具有代表性，探索出了一条不同于以往的全新洗浴发展新思路。
洗浴企业人力资源管理最主要的就是对人才的培养与招聘，以及合适的岗位设置，本文以保健养生技师专家作为人力资源管理的主体。一直以来，洗浴行业被人认为是劳动密集型产业。在公众普遍印象里也总是会把洗浴服务业和低端联系在一起。然而随着权金城权品中育商学院的开办，这个观念恐怕要被证伪了。
对于权金城这类采取加盟连锁方式运营的劳动密集型企业来说，人才往往是企业发展的瓶颈。企业发展到一定程度再想扩张，就会遇到管理人员短缺甚至熟练服务员短缺的情况。 为了改变人才饥渴的现象，也为了培训级别较高的管理人员，权金城在2007年创办了权金城中育商学院，专门用来培训领班级以上的员工。
一、沐浴企业人力资源招聘
随着行业的转型与发展，很多企业都面临着人才招聘的难题，用工荒成为了普遍的现象。对于洗浴企业来讲，技师招聘是重中之重。如今的权金城，各分店占人数一半以上是服务部的技师，而技师的来源主要是通过外部招聘，内部培养的很少。尤其是现在各个洗浴行业，对于技师的素质身材外貌要求非常严格，优秀的技师更是很难招聘到。所以，人力资源照片成了头等大事，那么如何解决呢？可以从以下几方面考虑：
1、内部技师介绍。洗浴行业技师流动性大，不稳定因素多，因此，可以从本企业入职技师当中通过介绍招聘到外部技师。这样一来，工作更灵活，选择余地大。而且，介绍来的大多是别的企业的技师，具有很多的工作经验，适应岗位工作能力强。
2、外部招聘。企业也应顺应时代的的发展，把招聘外延到社会上。可以与专业的人才中心与行业协会合作，接触到更多的所需人才。包括在门店外面标示招聘信息，引起受众注意。
二、沐浴企业人力资源薪酬福利
当企业招聘到了合格的所需要的员工以后，下一步就是为其设定合适的薪酬福利，以保证对员工的吸引力和稳定性。技师流动性很大，所以一定要认真对待技师的薪酬福利问题。
1、基本工资。在洗浴行业普遍的做法是，技师没有基本工资，拿的都是绩效提成。这种分配方法就有很大的弊端，首先，技师的收入取决于个人绩效，没有任何基本工资，而工作强度大，工作时间长，拿单多的自然收入高。可以设立一个基数合宜的基本工资，保证技师的基本收入，无形中也增加了技师的收入，更获得了技师对企业的认同感。
2、绩效分成。洗浴行业普遍的做法是4-6分成，即技师拿4成，店面管理拿6成。技师价格单是店面收入的主要来源，以一个钟价格300元为例，技师可以拿到提成120元。把目前的4-6分成调整为5-5分成，增加技师收入和工作的积极性。只要技师的单子数量增加了，店面的收入是挂钩的，自然就提高了。
沐浴企业人力资源培训
权金城权品中育商学院秉承“济人利物·学以致用”的校训，以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入与企业学习习惯的培育和道德观的养成，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。据了解，权品现在的员工流动率在5%以下，而同行业在10%以上。商学院的建立，并没有让权金城失望。由于储备人才多了，所以每一次快速开店，都没有遇到过难题。目前，权金城迅速扩张形成以权品品牌管理公司为核心，横跨沐浴、酒店、餐饮、时尚运动四大业态，包含五大服务，拥有四大保障，一共22个品牌的大型集团化企业。但权金城权品中育商学院的目的并不止于此，他们的目标是将学院打造成为领军中国养生休闲行业以及行业协会的“黄埔军校”，并可创建领军休闲行业的系统的服务水平和标准，能对行业内企业和从业人员颁发认证，最终实现学院目标：为飞速发展的国际休闲业培育未来的领导人！地道的北京人，记忆深处一定都有老澡堂的印记。2002年，权金城在北太平庄花园路一个并不起眼的店子里，正式开始经营洗浴，由此拉开了改变京城人民大众洗浴观念的序幕。它将沐浴、餐饮、休闲娱乐集于一体，极大提升了京城人民的生活品质。如今，当权金城跨入“权品时代”，您不仅可以在上海的高端会所里享受权品瑞斯凯斯的豪华水疗，更可以在北京的权品养生汇里与著名中医深入探讨您的私人养生方案。权品品牌为提高广大消费者的品质生活，提供了全方位覆盖各个阶层消费能力的业态矩阵。2010年根据消费者多元化、高品质的生活需求，权品品牌管理公司下属的权品贵宾汇电子商务公司，联合自主品牌及京城众多实力品牌，倾力推出权品e卡，为京城消费者提供360度全方位健康养生休闲服务，一个全新的现代养生休闲时代即将来临！从权金城到权品——责任的提升。当一名员工重病需要近50万换肾巨款而一筹莫展的时候，她所在的企业第一时间主动站出来，不但用企业爱心基金支付了巨款，还安排了病人家属在企业工作。也许您会怀疑现在还有没有这样的企业？但这就是发生在权品品牌管理公司的真实故事。作为一个输出职业化管理、构建学习型企业的公司，权品品牌管理公司一直将“以人为本”的企业宗旨放在重要位置。先后建立“爱心互助基金”，切实帮助有困难的员工；创建“权品商学院”，专业化培养学员的职业技能及管理能力；将《弟子规》列为员工必读刊物，培养员工的感恩之心与孝敬之心；建立“的士驿站”提高京城的士司机生活品质，一系列实际行动践行了权品品牌的社会责任。十年，对权品品牌来说仅仅只是一个起点，未来才刚刚开始。权品人将心存至诚，打造现代全方位企业的百年之基，以品牌力量，创品质生活。
其实，像权金城这样采取加盟连锁方式运营的劳动密集型企业，人才是企业发展的制约瓶颈，尤其是发展到一定规模之后。“在创业阶段，我对高学历并不认可，因为我主张要实干，不要眼高手低的人进企业。可是到了一定阶段，我发现问题出来了。有一次给管理层开会，我讲了四条，让参会的经理重复一下，结果一条也没有讲明白。那时候我就非常担心，把自己以前的观点给否定了。企业要发展，必须要引进高学历的人才！”
可是引进人才说起来容易，做起来就会遇到诸多问题。2006年，权金城做了一次大学生招聘会，面向大学生公开招聘。没有想到竟然引起了轩然大波，诸多媒体口诛笔伐：“权金城集团在蔑视知识！用金钱挑战知识，在变相的宣扬‘知识无用论’。”最后的结果是大学生一个也没有招到，仅是来了几个大学生，做搓澡工体验了一下社会实践。没有人才，自己培养。2007年李凯创建了“权品商学院”，同时与、北京广播电视大学、西北工业大学合作输送了近300名员工进大学学习深造，并且企业还提出，管理人员必须攻读大专及权品商学院，以便让管理人员文化素质与专业知识同步增长。企业还专门建立了拓展培训基地，使员工能够接受不同形式的培训。2009年他们与中国教育学会联合办学，正式更名为“中育权品商学院”。商学院的教师一部分由权金城内部的高级管理人员担任，另外一部分是外聘。“我们要把权金城的管理模式和经验，用商学院这种模式化的教育，批量化地培养自己的管理人才。”