一、内容摘要2
（一）、人才是决定企业市场竞争力的关键因素2
（二）、减少人才流失是核心竞争力的必要手段2
（三）、员工“跳槽”在现如今已不是个别现象2
二、简要分析员工“跳槽”现象3
（一）、调研分析员工跳槽的内因和外因3
（二）、员工跳槽原因分析3
（三）、警惕员工情绪上发出跳槽的信号4
（四）、遇到员工跳槽应采取的对策4
1、优化人力资源管理规章制度5
2、构建良好的企业文化6
三、小结7
（一）、员工跳槽应慎重7
（二）、企业面对员工“跳槽”应学会找自身不足采取补救措施7
内 容 摘 要
随着生产产业链的更新进步，企业的思想意识从之前的“物质性的生产资料是企业发展的基本保障”到现在的“人才才是决定企业市场竞争力的最关键因素”持续深层次转化。因此对于企业而言“必须要搞好自身的人力资源管理工作，减少人才流失”成为了增强自身在市场上的核心竞争力的必要手段。
由于劳动力市场日趋完善，在价值规律的作用下员工“跳槽”已成为时下职场的一道炫目的风景线。或许对于一些流水线工程来说员工跳槽行为影响并不是很大，但对于一些机械制造业或其他一些企业来说损失颇重，甚至对企业的文化也会有影响，而且他们花费大量时间和财力培养出来的熟练员工却因企业没有归属感而跳槽绝不仅仅是个别现象。
关键词：员工跳槽 人力资源管理 企业文化 劳动力
简要分析员工“跳槽”现象
随着一届又一届的大学生文档，现如今不单单大学生就业问题难，企业中遇到员工跳槽的现象也越来越多，跳槽原因是什么？不管是你的现任的老板还是将来的新东家，都想知道这一点。事实上员工为什么要跳槽，这是由很多因素决定的，其中外界高薪诱惑是职场人普遍认为的诱因。但此并非主要因素，如果对这点有所疑问，不妨了解以下调查内容。
通过一项名为“哪些因素导致员工跳槽”的调研，八千名工作5年以上员工的调查结果显示“73%的跳槽行为是内因在起主要作用”，员工跳槽原因分析外因中的高薪因素并不被跳槽者看重。
那么导致跳槽的内因有哪些呢？随着80后，90后逐渐代替父辈劳动力成为职场上的主力军，他们的心态变化是决定跳槽与否的关键因素。员工跳槽原因分析可表现为以下几点：
1.缺乏安全感：新生代员工更期望获得领导的尊重与信任，尤其刚进入公司的新员工，心里总会有一些不平衡，情绪不稳定的现象，领导要与其多沟通，才能让员工感受到公司对自己的关怀与重视。一旦工作时间长了，员工还得不到领导的肯定，从没有工作上的赞扬，也会让其丧失安全感，而被推到选择跳槽的边缘。
2.薪酬与环境：薪酬是导致员工离职的重要影响因素。高薪并不代表好福利，建筑工地上施工员一个月也不少钱，但是有多少职场人愿意放下身段换向劳苦行业呢？在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。这也充分说明了人首先是作为经济人而存在于社会的理论。环境问题：员工所处的工作环境影响到他的发挥，若没有一个好的工作环境势必会影响员工的工作积极性，以及对公司的认可度。一个对公司没有认可的员工又如何能长久的留下来为公司尽心尽力呢？好的薪酬与工作环境已经成为职场新生代比较的筹码，包括这个公司的文化生活，管理制度，企业品牌等等。
3.企业文化问题：人力资源管理规章制度作为一种硬性的管理方法，必须有其所不能做到的地方，这时就需要企业文化进行配合。一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自身特色的核心文化。员工之间很少沟通，各行其是，人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良与己无关，为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中，交往、尊重的需求得不到满足，长此以往必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫。如此，那些“另谋高就”的核心员工要换工作的想法和做法就不足为奇了。
4.企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加强了解预防核心员工跳槽。
5.管理机制：管理机制是指企业管理的结构和运行机理。它决定着管理者的管理行为及最终的管理效果。一些企业管理机制不明确，各部门分工没有明显界限，造成部门成员工作量大及做事效率太低，问题处理能力低下。还有人事部门的一些绩效考评制度工作并不能严谨的按照工作完成的优劣而视关系的近疏去判定，因此造成部分员工心理不平衡而选择跳槽，以谋求更好的发展。
6.管理者的问题：管理者的问题表现在多方面：第一，不注重员工情感。人类是群体性动物，有着受别人感染的喜怒哀乐，有些管理者认为最好的奖励就是奖金，可有有时候一句关心一声夸奖所带来的心理感觉都远远超过奖金带给自己的满足感。金钱总有用完的时候，情感才是记忆最深的能激发自己的动力。第二，管理者的领导能力。管理面对的对象是人，是通过一系列的措施了解和掌握人的需要，从而更有目的的引导、指挥和协调人的行为，通过提高员工的满足感来调动人的积极性。第三，不能做到知人善用。若一个喜欢发散性思维的员工偏偏要用格式化的条条框框去束缚他，又如何让他充分发挥才能学以致用呢？他必定会选择跳槽来完成自己的追求。
另外预示跳槽的前奏，要警惕这些情绪上发出的信号：
1.工作中学不到新知识；
2.早上醒来不再为要去上班而感到兴奋；
3.上网聊天购物来打发工作时间；
4.不喜欢大多数同事；
5.月薪入不敷出；
6.上班时花时间找其他工作；
7.过去两年没有加过薪；
8.老板很糟糕；
9.公司经营不景气没有解决方案；
10.工作压力很大，影响到健康。
那么，当遇到员工跳槽，应该采取什么对策呢？
一、优化人力资源管理规章制度
1.把好招聘关，明确用人标准。业在招聘员工时一定要结合自身的用人需求，不可盲目的提高或降低用人标准。在招聘员工时不仅要考虑他的技术、性格与能力，还要考虑到他对工作的稳定性，若仅仅是工作几个月就很有可能会离开，企业在他身上耗费大量的时间与财力就显得有点得不偿失。可通过他的工作经历或进行相关的测试得出初步的评价，尽可能少聘用或不聘用频繁跳槽的人。
2.公平、公正、平等的竞争原则。公平、公正、平等的晋升原则是一个企业的立足根本。在中国，企业工作人员间的裙带关系很重，许多企业的招聘、提拔往往与人情有着联系，尤其在私人或者家族企业中，人情和关系体现的越发明显，企业管理人员几乎都是公司高层的亲属，即便在选聘人员时提出公平公正竞争，但被选拔上去的往往是上级的亲属，其他员工只是充当配角成分，提拔更是与之无缘。这种情况的发生大大打击了员工参与的积极性，导致企业内部人员跳槽率居高不下。因此公平竞争对于员工尤为重要，要创造公平竞争的环境，给每一个员工一个竞争的机会。
3.完善内部的激励机制。一是给员工提供合适的岗位工资，主要是要根据员工的能力和具体的岗位给予合理的工资。合理的薪酬可以达到激励员工的目的。
4.给员工提供一定的晋升机会。许多员工都是因为看不到晋升机会才离开的，于是细分晋升等级、晋升架构就显得尤为重要，这样做的最大好处就是他们不用等着有有管理位置的空缺就可以升职。
5.建立人才储备体系。企业在招聘时要严把进人关，如果履历中有频繁的跳槽记录，这种人往往很难对企业建立忠诚度，对此类人应谨慎录取，要多方调查。
6.端正用人态度。许多企业为了招聘人才往往会在开始许诺高薪待遇，或者吹嘘将来员工能升到什么职位，但实际是等新员工到了企业后发现企业给自己的承诺要么推诿要么不予实现，这会导致员工对企业失去最基本的信任，而导致人才流失。
7.制定科学合理的管理制度。科学的管理就是工作效率和生产力。管理的终极目的就是通过调动人的积极性实现既有目标同时又让被管理者感到在愉悦的工作环境里实现自我价值。
8.营造良好的工作环境。良好的工作环境既可以提高员工的工作效率，又可以确保员工的身体健康。
9.做好离职谈话。离职谈话也是很重要的一个环节，离职面谈应尽量营造一个温馨的氛围，通过谈话了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失。同时肯定员工对公司的贡献，表达公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的最后印象。让员工尽量消除对公司的消极看法，维持良好的企业形象。
二、构建良好的企业文化
无论企业的管理做到多好，员工跳槽不可能完全避免。企业的选人与用人标准中，应当融入企业文化的价值观念，保证人才的能力素质、思想价值观均符合企业发展所需，这样才能保证人才在企业中的作用价值发挥，对企业的发展起到有利作用。在企业中，企业文化是每个员工的思想与精神支柱，甚至是企业经营和生产的精神支柱，它被企业一致的认同与接受，能够从思想对企业员工产生一种约束与指导，这能够保证每个员工自觉、自愿的遵守某些行为规范，其原因是因为企业文化所蕴含的思想观念、价值观是企业所有人达成共识的，也就是说所有人都一致认为哪些思想与行为是有意义的、恰当的、基本的，不需要任何外在的督促与监管。这可以有效的降低人力资源管理难度，扫清人力资源管理障碍，减少人力资源管理工作中一些程式化的工作内容。
三、小结
员工跳槽现象在当今社会尤为突出，这对员工本身和企业带来很大的损失，所以员工跳槽之前一定要经过深思熟虑再来下定决心，看自己跳槽是利多一点还是弊多一些，而对企业来说，有员工跳槽就证明企业本身存在着问题，要学会找自身的不足，采取补救措施，让剩下的员工融入集体，增强企业的凝聚力。
参 考 文 献
任慧丽.《正确看待企业员工跳槽》科技与企业，139-140
李福学.《企业核心员工跳槽原因探析》江苏商论，116-117
江洪明.《员工跳槽，你怎么办？》专题策划，44-47