随着知识经济的到来和产业技术不断提升，“知识”这一要素，逐渐被认为是和人力、资金等并列的资源，其重要性在不断提升。有些关键知识拥有者甚至能直接以技术入股，取得企业的控制、经营权。进入高端、高技术产品领域，员工的知识和技能便成为企业保持竞争优势的重要资源。企业一旦创新成功之后，在技术开发方面就要领先一步，就可以掌握产品的核心技术秘密，从而保证一定时期内对该领域的先进性，并对创新产品制定高价位，为企业带来超额的利润。家族企业需要更多地通过引进先进技术、组织学习、知识管理和加强研发能力来应对企业转型的挑战。然而技术引进和研发创新需要大量的经费支撑，不仅难度很大，还面临着巨大的不可预测性。家族企业资金实力比较薄弱，在引进技术和推动创新上的积极性不高。从世界范围内企业科技人员的分布来看，发达国家的科技人员50%以上集中在企业，美国高达75.4%，日本和英国分别为64.8%和68.5%，而我国仅占30%左右，家族企业中这一比例则更低。引进技术和吸收创新不足已成为家族企业进军高端、高科技产品领域最难克服的障碍。
（四）、良好企业文化缺失
企业文化是指由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。
家族企业文化是指在家族企业中以血缘关系为基础，以家的管理模式为特征的企业文化。它的特点表现为：第一，权威与亲情交织的“家文化”，表现为企业主独断、权威、事必亲恭，员工主动性差，一切以听从老板指挥为主。第二，家族利益高于一切的“家族主义”，即“家族至上”群体意把成员个体完全归属于家族，个人利益服从家族群体利益，家族成员相互帮助、相互扶持，企业成功惠及家族。第三，血缘关系以外的“低信任度”。家族企业中，血缘关系是信赖的基础，信任度的高低依据内部成员之间存在的血缘、亲缘、友缘、学缘、地缘等关系的亲密程度进行取舍。家族企业的领导者（核心圈）由创业者及其继承人组成，重要岗位由血缘、亲缘关系的近亲组成，一般岗位由远亲和朋友组成。
家族企业文化下，家族外部员工在职务升迁、福利分配上都处于劣势，甚至出于保密需要，他们连企业日常经营的信息的获取也不够全面，更不能充分表达自己的意见。企业无公正、民主可言。长此以往，员工的工作积极性受挫，对企业没有归属感，凝聚力不强。更有甚者，员工为保障自身利益与不同家庭成员结成利益共同体，导致企业内部派系斗争严重，最终把企业推向倒闭的深渊。
三、家族企业进入高端高科技产品领域的问题分析
（一）、企业管理模式问题分析
1、企业创始人个人能力、精力不足
进入高端、高科技产品领域后，由于外界环境变化更为迅速、新事物不断出现，技术升级加快、市场竞争加剧，竞争对手实力更雄厚等因素，对企业经营者的经营管理能力提出了更高的挑战。我国家族企业多创立于上世纪90年代，企业创始人多是农村出生，未受过良好教育。初期多凭对市场敏锐的判断和迅速反应取得成功。因此涉足高科技领域后，个人能力无法满足企业经营管理需要。特别是随着时间推移，企业创始人年龄增加，精力普遍下降，所有权与经营权的集中既造成所有者不堪管理重负，又容易导致决策的失误。
2、引入高层管理队伍存在道德风险
很多家族企业创始人已经意识到这一问题，也明白必须建立一支现代化的高层管理队伍。然而在引入高层管理人才时他们担心会出现道德风险。即，有些有能力的职业经理人会却缺乏职业道德，或窃取家族企业的核心能力，或强占家族企业的渠道，或浪费家族企业的巨大资源。比如，2010年的“国美控制权之争”，时任国美高级经理人的陈晓在家族企业创始人黄光裕因涉嫌证券内幕交易入狱后，不顾其反对，引入贝恩资本，并提出增发20%股权，以期稀释黄光裕股权、培植自身势力。最终导致国美内部纷争不断，投资者信心受挫，公司利益受到极大损害。出于这些担忧，很多家族企业创始人只能继续掌权，或依靠其他家族成员，把他们安排在重要的部门、岗位。然而有些家族成员由于其智力、能力的限制并不适合这些关键职位，反而制约了企业发展。
3、企业经营管理缺乏完善制度
多数家族企业在发展中有注重利润增加、销量上升、市场占有率提高，而忽视企业制度建设的短视行为。不少企业都缺少完善的决策制度、财务制度和监督制度。企业领导人主观决策的随意性大，集体决策机制很少，尤其是在竞争激烈的市场经济条件下，形式错综复杂，个人决策很容易导致企业受到致命性的打击。即便目前家族企业中人事制度和内控管理等制度已比较普遍，但因为由于企业管理多随意化，人治现象严重，这些制度并没有被落到实处。曾经的中央电视台广告标王“太子奶”的衰败给我们提供了这一方面的案例。由于企业制度不完善、内部管理章程形同虚设，很多重大决策源于企业创始人李途纯拍脑袋的决定。撇开不谈李途纯因为扩张过速，管理不当，资金链出现严重问题时冒险与高盛、摩根、英联三大战略投资者进行投资“对赌”的决定是否明智，仅以太子奶公司新产品研发为例，就能窥到公司管理混乱的一斑。为摆脱竞争窘境，太子奶公司投入大量资金研发新产品。但到了销售环节，由于缺少利益相关性，加上老板李途纯没有亲自关注，销售人员积极性不高，导致投巨资研发成功的新产品最终没能上市。正是各个环节管理无序才导致太子奶的最终倒下。
（二）、人力资源状况问题分析
家族企业进军高端、高科技领域的人力资源障碍主要体现在人力资源缺口以及人才管理机制不健全这两大因素。人才管理机制不健全的原因主要是企业领导人不够重视，制度落后于客观实际，执行性差。人力资源缺口的存在主要有以下几方面原因。
1、家族企业规模扩大与“任人唯亲”的内在矛盾
家族企业对外来的资源和活力有一种排斥力。随着企业的发展，一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，出产这种人才的概率极低，因此从质上看，家族成员群体很难保证对人力资本的供给，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。
2、高新技术行业特性
技术特征的变化使家族企业的管理面临以下挑战：第一，高新技术产业以知识创新为主导，人力资源的重要性在不断凸显。第二，高新技术产业中，知识的互动和知识网络的形成使得人力资源的外生性和通用性加强。第三，关键知识的所有者对企业人身依附的倾向大大降低。以互联网行业为例，由于行业特性，业内从业人员流动性居高不下。据泡泡网CEO李想回忆，创业初期，一次竞争对手的恶意竞争，使他手下的团队成员一个月内全部流失，企业运作陷入困境。除去薪酬、职位、业务范围其他公司有更强的吸引力外，在高新技术行业中人力资源变动通常是由于企业发展变动引起的。当有更好的机遇而所在企业无法把握时，这些先知先觉的技术人才便自然会去另攀高枝或者直接自立门户。
3、企业员工流失严重
在家族企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。人员流失的控制一般通过事业、待遇、感情和合同（法律）留人，但家族企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇和感情留人的足够条件，用不尽公平的合同控制作用甚微。
（三）、技术引进、吸收、创新问题分析
1、家族企业资金实力弱，创新风险大
由于家族企业起步较晚，目前多数是缺少资金、技术的中小型企业，在引进技术、实行自主创新方面，存在着很大的困难。另外基础技术研究水平较低，更增加了企业的创新成本和风险。面对低下的创新成功率，研制出一项开创性的成果需要投入不可预计的人力、物力和财力，家族企业对技术创新望而生畏，就算家族企业敢把更多资金投入到技术和产品创新中，然后过多的创新将增加更大的资金抗风险程度。以王安电脑公司为例，1967年王安公司股票首次上市，股价暴涨，资产总值生到8000万美元，令美国各大企业刮目相看。 “财大气粗”后的王安如鱼得水,把巨资投在新产品开发上，不断推出许多“第一”的产品，如为机床研制出的“王安电子数码控制器”,为报纸排版设计的“半自动齐行排字机”,无线电打字印刷机，记录戴辨认机等各种各样的新产品。1976年开始建造了现代化的计算机制造厂，成为世界瞩目的跨国电脑集团。然而，1985年,王安公司做出了战略决定:公司生产的PC机不与IBM的PC机兼容.他认为IBM思想保守、发展缓慢。认为凭着自己公司的资金实力和创新能够单独发展不与之相容的高价位的机器，是取而代之的最好策略。然而他没有看到，PC机和软件兼容性已是大势所趋,电脑网络时代的到来，由于王安电脑公司资金抗风险不足和创新失败而被排斥于各种网络之外。1989年财政年度亏损额达4亿美元，危机四伏。1992年8月18日,王安电脑公司正是向法院申请破产保护。 对家族企业进入高端高科技产品领域的探讨(二)相关范文
