图2 员工离职年龄结构分析图（平均29岁）
以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零（4年以上员工年龄基本都35岁以上）。离职员工在公司服务的平均年限为1.2年，其中中层员工的平均服务年限为2.5年，一般员工的平均服务年限为1.0年。
离职员工的平均年龄为29岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。第二阶段通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。
25－35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。
35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。
2.离职员工职务级别结构现状及分析
职务级别 离职人数 离职（职务级别）
结构比例 同等职务级别平均人数 整体结构比例
中层员工 5 12% 96 5.2%
一般员工 38 88% 612 6.2%
表3 离职员工职务级别结构分析表
图3 离职员工职务级别结构分析图
离职员工中，担任部门经理、副经理职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。公司中层员工与一般员工整体约为1：6.4，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为1：7，同时分别占各自平均人数整体结构比例的5.2%和6.2%，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。
分析：在上述离职员工中，不乏公司关键员工。公司的关键员工一般具有这样的特点：
（1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；
（2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；
（3）他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
3.离职员工学历结构现状及分析
学历 离职人数 离职（学历）
结构比例 同等学历平均人数 整体结构比例
研究生 6 14% 89 6.7%
本科 35 81% 477 7.3%
大专 2 5% 93 2.2%
表4 离职员工学历结构分析表
图4 离职员工学历结构分析表
根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为81%，占公司整体本科学历的平均人数的7.3%；研究生学历比例为14%，占公司整体研究生学历的平均人数的6.7%；大专学历比例为14%，占公司整体大专学历的平均人数的2.2%。
分析：公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工的整体结构比例分别为6.7%、7.3%、2.2%。与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但研究生学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司研究生学历人员流失率较本科和大专学历人员高。
（三）云南宏星物流公司员工离职原因分析
1.社会环境原因。
物流行业的迅速发展导致物流企业之间激烈的人才竞争。近些年，物流企业规模和数量迅速扩张，而其人才培养跟不上物流企业扩张的速度，特别是高端人才供应严重不足。据有关部门预计，到2011年我国高端物流人才缺口将达到40万人，并且在逐年增加。很多企业出于节省招聘与培训成本、替代成本低廉等原因，认为培养人才不如去寻找人才，这种观念促使人才竞争的重心转移到从其它企业挖取那些掌握核心技术、具有丰富经验的核心员工身上。特别是我国加入WTO以来，外资物流企业纷纷进驻中国，它们采取人才本土化战略，纷纷从中资物流企业中挖掘大量优秀人才。云南宏星物流公司是物流行业中的一员，它也脱不了物流企业之间互挖人才的怪圈。
2．企业本身的原因。
（1）公司发展过快导致结构性离职。
公司成立之今，从原先的一个地市物流公司发展到跨省跨国物流公司，组织结构经过多次变革，尤其是近两年公司业务规模和范围扩张十分迅速，出现大量了的新岗位。在大量的管理岗位甚至决策岗位都在启用新人，这使公司面临一个严重的人员管理难题：原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派；新人太多，公司无法在短期内融合；新员工尤其是重要管理岗位的新员工，每个人都有自己的工作背景和管理理念，要转变自己的行为方式存在困难。另外，公司在扩张业务过程中，有时导致组织结构不清、流程混乱，出现管理的真空地带或是争权现象；如果高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，导致中层管理人员的失落感，这些都是导致员工离职的因素。对于其层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念，则意味着自己无所适从。结果是，公司辛辛苦苦招聘来了人才，但管理者往往因无法实现目标而离职，基层员工则因感觉公司管理混乱而蒙生退意。
（2）公司缺乏正确的管理理念。
公司管理者强调“以人为本”的管理理念，认同人才的作用和价值对公司发展的作用，但在具体实践中， 并没有从根本上贯彻“人本管理”思想。如有些高层领导常常不能够站在员工的角度去分析员工的需求，不会尊重员工，漠视员工的主体性，不关心员工的自我实现，仅仅把员工看成是实现企业利润的工具。这种管理理念带来的后果是员工忠诚度下降，从而导致员工离职。
（3）激励不当引起核心员工离职。
①激励体系不合理。企业对员工的激励可以分为物质激励和非物质激励，前者主要指薪酬、奖品、福利等，后者主要指荣誉、奖章、职位提升、长期职业规划等。对于核心员工来说，物质有时并不是最重要的，他们更关心自我发展前景。当前，宏星物流公司只重视物质激励的作用，非物质激励不足。当员工感到自我价值难以实现，发展前景受到制约，一旦发现有好的发展发展机会，他们就会义无反顾地选择跳槽。
②部分岗位薪酬设计不合理，缺乏吸引力。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量。公司的薪酬模式单一，薪酬与岗位挂钩多，而与工作绩效挂钩少，因而导致有些岗位的工作没人干或者致使任职者感到较大的不公平，进而导致有些岗位员工离职率高的问题。
（4）现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患。
公司有些负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，或者急于完成招聘任务，吸引新人入职，未向应聘者提供公司的消极信息或有意无意地避讳一些问题。当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是，当新员工真正进入公司后，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。 云南宏星物流公司员工离职管理对策研究(二)相关范文
