有效的绩效管理系统在组织的发展中具有预警功能，一旦发现潜在的问题就发出信号，避免重大问题的发生。同时，组织战略可以根据内外部环境和其他因素的变化迅速作出调整并反映到员工的绩效中，迅速得以实施。
（3）树立良好的组织文化
绩效管理系统要求组织提倡的价值观与它实际的价值观保持一致，因此在实施的过程中能推动组织文化的塑造和完善。不论是组织整体、部门团体还是员工个体都会更注重学习和进步，不断提升绩效，从而形成学习型的组织氛围，留住和吸引高绩效人才。
（4）促使管理者合理分权，提高决策效率
通过绩效计划的拟定，促使管理者与被管理者之间在绩效承诺的基础上进行科学合理的分权，通过赋予被管理者必要的权力来帮助他们进行自我决策，从而也提高了管理者的决策效率。
（5）优化双向沟通
绩效管理系统提供一个上下级之间工作信息的沟通平台，减少了很多因职责不明或决策延误而产生的误解，从而优化双向沟通。
（6）全面提高效率
通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差，从而全面提高了效率。
（7）提升员工自身绩效
绩效管理是“激励因素”的体现，员工因此从主观和客观的角度获得了自我完善的动力和信息，在绩效反馈的指导下改进工作方法，完善自身素质，从而提高自身绩效。
（8）优化员工职业规划
员工能更深入地了解自己和工作，从而做出更加实际和科学的职业生涯规划。
2.绩效考核与绩效管理的关系
（1）绩效考核是绩效管理系统中的一个重要的环节，二者不能等同和替代
相比绩效考核，绩效管理是一个循环的系统，包括绩效计划、绩效追踪、绩效考核、绩效反馈和考核结果应用五个环节。绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。绩效考核只是绩效管理系统中的一个重要的环节，二者不能等同和替代。
（2）绩效管理来源于对绩效考核片面性的认识，并伴随绩效考核方法的发展和进步得到逐步完善。
20世纪70年代后期，研究者们在探索提升企业竞争力的一系列实践中发现，仅仅靠组织结构调整和人员匹配分析并不能够真正改善组织绩效的水平，逐步认识到了绩效考核的片面性。如何有效地开发人力资源、提升绩效能力、优化团队协作进而实现组织的战略目标成为了人力资源管理理论和实践研究的新课题。绩效管理的理论和方法正是在这样的背景中产生，并伴随绩效考核方法的发展和进步，绩效管理的流程化、系统化、战略化的理念得到逐步形成和完善。
（3）绩效管理注重过程管理，以实现目标为目的
绩效管理是在目标与如何达到目标之间达成共识的过程，是帮助员工成功的达到目标的管理方法，是一个持续不断地交流过程。绩效管理不仅是员工和他的直接主管之间达成协议的过程，同时也是一个循环过程，他不仅强调绩效结果，更重视通过目标、辅导、评价、反馈后达成结果的过程。有利于考核者与被考核者之间绩效合作伙伴关系的建立，从而达到双赢。
（二）绩效考核的主要内容与常用方法
1.绩效考核的主要内容
绩效考核的主要内容包括工作业绩、工作能力、工作潜力和工作态度四个方面。
（1）工作业绩指工作行为所产生的结果，表现在完成工作的质量、数量、效率等方面。
（2）工作能力是指对一个人所具有的知识、技能及行为是否能够满足其所担任职位的要求，用以判断是否称职，它直接影响着一个人做事的质量和效率。
（3）工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。
（4）工作潜力是相对于在工作中发挥出来的能力而言，是指没有在工作中发挥出来的能力，需要通过工作能力评价进行推断。组织除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外，还要关注员工未来的发展空间，即员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。
2.绩效考核的常用方法
（1）一般性考核方法，主要面向岗位和员工个体，用于衡量工作职责和工作要求的履行情况和现状。按考核技术和依据的不同，可分为比较类、量表类、事件类方法。
（2）系统性考核方法，通常与组织的战略目标、组织文化、核心能力培养等相关联。经常使用的方法有360度绩效考核法、关键绩效指标法、平衡计分卡、目标管理法、标杆超越法等。此类方法强调组织是一个整体，每个部门和岗位多作为系统中的一个有机体存在，其中大量运用比较类、量表类和事件类等一般性考核方法来考核具体部门和岗位的绩效。
（3）绩效考核方法是绩效考核的实施手段和技术保障，不同的方法有各自的特点和适用范围条件。需要准确把握考核方法的本质特征，根据组织的管理和文化特征、考核目的和对象，以及考核成本和管理者的能力和态度等，合理选择和运用考核方法。考核方法没有优劣，适合就是最好的。
（三）绩效管理的主要流程
绩效管理是一项复杂的工程，需要通过一个系统的流程来实现。绩效管理流程是循环的，通常始于组织战略目标的分解，达成绩效计划；在组织运转过程中，绩效追踪保障计划的落实；通过绩效考核反应目标的实现程度；反馈是绩效提升的关键环节；最后，应用绩效结果改善组织的整体管理水平和发展状况。 H研究设计院绩效考核探讨(二)相关范文
