（3）用人单位因经济性裁员解除劳动合同：市场经济条件下优胜劣汰是自然规律，从整个社会的视角看，一定会有部分企业因为客观原因产生了经营困难、资不抵债的境地，依据有关法律、法规的政策对企业进行整顿，在整顿期间内，用人单位在征得本单位工会等组织同意或者与全体职工协商后，可以经济性辞退员工，也就是与员工解除劳动合同。为保护一定的特殊劳动者及其家庭，有例外的情形，即裁减人员时，优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的人员；与本单位订立无固定期限劳动合同的人员；家庭无其他就业人员、有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者。为了防止用人单位以经营情况严重困难为借口任意裁减劳动者，侵犯劳动者的合法权益，用人单位在一定期限内又开始录用新人员的，应当优先录用被裁减的人员。
2、对用人单位解除劳动合同的限制
（1）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。劳动者在劳动过程中，有可能会遇到有毒有害气体、粉尘、危险物品、工业噪声、强光、高温、低温造成的伤害。劳动者被确认为患有职业病的，其所在单位应根据职业病诊断机构的意见，安排其就医或者疗养，经医疗或者养疗后，被确诊为丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。如果部分丧失劳动能力的，可以调整工作岗位，安排其进行力所能及的工作；如果是被确认完全丧失劳动能力的，应当依据国家有关社会保险的规定安排其生活。因工负伤是指劳动者在工伤事故中负伤或者在工作区域内因工作原因或者属于劳动法规规定范围内的其他原因造成的伤害。劳动者因工负伤被确认为完全丧失劳动能力的，依据国家有关工伤保险待遇的规定安排劳动者的工作和生活，用人单位不得解除劳动合同。
（2）劳动者患病、负伤停止工作，进行诊疗和修养，在医疗期间内用人单位不得解除劳动合同。
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同：在生产、工作过程中，女性劳动者在月经期间、生育期间以及哺乳期间受到特殊的劳动保护。女性劳动者在怀孕期间、产假期间、哺乳期间用人单位不得解除劳动合同，这是对女性劳动者产期、哺乳期和孕期特殊保护的具体体现。
（4）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。劳动者在劳动过程中，有可能遇到有毒有害气体、粉尘、危险物品、工业噪声、强光、高温、低温等对人体有损害的劳动环境。疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，也不允许用人单位解除与劳动者的劳动合同，因为如果在此期间解除了劳动合同，劳动在此之后确诊为职业病会增加向用人单位主张自己权益的难度。
（5）在本单位连续工作满十五年的，且距法定退休年龄不足五年的，不得解除劳动合同。当劳动者在某一用人单位连续工作十五年，且年龄满足离退休年龄不足五年时，禁止用人单位与其解除劳动合同。这是对在用人单位工作时间较长且年龄较大的劳动者的一种特殊保护，这类劳动者对用人单位或者是对社会已经有比较大的贡献而且难以再就业，这也是保护劳动者权益的一种重要体现。
（6）其他情形除以上情况外，法律、法规另行做出特殊规定的用人单位不得解除劳动的情形，比如，特种行业、特种人员，国家法律、法规专门做出规定不得解除劳动合同。
3、劳动者解除劳动合同的条件及限制有以下两类情况：
（1）解除劳动合同需要提前通知用人单位的情况：其一，在试用期期间，如果劳动者要解除劳动合同，需要提前三天通知到用人单位。其三，在正式任职期间，如果劳动者要解除劳动合同，应当提前30日用书面形式通知用人单位。其三，劳动合同既然是劳动者自愿签订，当然也有权自愿解除，只要这种解除符合法律、法规的规定。所以，法律规定了劳动者解除劳动合同的权利，为劳动者行使该权利提供了法律依据。但是劳动者也必须注意，行使上述权利时必须提前以书面形式通知用人单位，以避免给用人单位造成不必要的损失。
（2）解除劳动合同不需要提前通知用人单位的情况：如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；如果用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
二、现行劳动合同解除的法律适用
（一）用人单位和劳动者协商解除劳动合同的法律适用
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除必须符合以下几个条件：
1、被解除的劳动合同必须是依法成立的有效的劳动合同；
2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行；
3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求；
4、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。
协商解除劳动合同的过程中，用人单位需要注意的是按照《劳动合同法》第四十六条第二项和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。也就是说，《劳动合同法》在协商解除劳动合同的经济补偿金问题上，确定了提出动议的一方的责任问题，如果是用人单位提出动议的，用人单位要支付经济补偿金，如果是劳动者提出动议的，则用人单位不需要支付经济补偿金。
（二）劳动者单方面解除劳动合同的法律适用
根据《劳动合同法》第三十六条第一款“未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”解除劳动合同，劳动者无需向用人单位告知就可通知用人单位解除劳动合同。这里的“劳动保护”、“劳动条件”与《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同中必备条款中的“劳动保护、劳动条件”可大致对应，劳动保护即劳动安全卫生；劳动条件主要是指生产资料条件，还可包括劳动安全卫生、劳动报酬、社会保险之外的劳动条件。
《劳动合同法》第三十六条第二款规定了可立即解除劳动合同的情形。即当用人单位存在严重违法行为时，劳动者可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位。本条中的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭、或者其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。
（三）用人单位单方面解除劳动合同的法律适用
1、用人单位单方解除劳动合同：在《劳动合同法》第三十九条中是关于因劳动者的过错，用人单位单方面解除劳动合同的规定。
（1）试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处于试用期间，用人单位也就不能以试用期不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。一般情况下应当以法律、法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化水平、技术技能水平、身体状况、思想品质等条件为准。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及其要求没有做出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”作禁止性规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。
2、无过失性辞退
在《劳动合同法》第四十条中，对用人单位无过失性辞退劳动者做出了明确的规定。在这一条款中的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者伤病治愈实际需要的医疗期。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作不能完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位可以与其解除劳动合同。
这里所谓的“不能胜任工作”，是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位工作的职业能力，用人单位可以解除与该劳动者的劳动合同。需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条第（三）项所说的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，是原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况是，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直至达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同了。
3、经济性裁员
经济性裁员是就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。破产重整系指经由利害关系人的申请，在审判机关的主持和利害关系人的参与下，对具有重整原因和重整能力的债务人进行生产经营上的整顿和债权债务关系上的清理，以期摆脱财务困境，重获经营能力的特殊法律程序。在《劳动合同法》第四十一条对“经济性裁员”中解除劳动合同做出了明确的法律规定。其中规定用人单位裁减人员的裁减方案需先向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。并同时规定了裁减人员时，对应当优先留用的人员类别做了说明；并要求在裁减人员后，如果在六个月内重新招用人员的，应当优先通知、并招用被裁减的人员。
（四）解除劳动合同在经济补偿方面的法律适用：《劳动合同法》第四十六条对解除劳动合同的若干情形应当给予经济补偿做了规定。要给予经济补充的解除劳动合同有以下几种情形：
1、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的情况；
2、用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
3、用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；
4、用人的单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 劳动合同解除问题研究——以解除劳动合同之法律适用为例(二)相关范文
