职业资格：具有丙类750-3000KW船舶三管轮适任证书或丙类500-3000总吨船舶的三副适任证书、《船员服务簿》及有关专业培训合格证书、油轮船员特殊培训合格证书。
技术等级：船舶员级以上专业技术职务任职资格。
技能要求：熟悉船舶定位；航线设计；航海仪器的操作或能够对所负责的机械设备进行维护、保养和调整等要求。
工作经历：一年以上值班机工任职资历和三个月以上的三管轮见习资历或担任值班水手职务满12个月。
品质要求：具有良好的政治素质和职业道德、爱岗敬业、思想进步、勇于奉献、团结协作、遵章守纪。
3.身体要求：海船船员体格检查合格。
4.岗位职责与工作标准（岗位规范）：熟悉各岗位职责与工作标准。
5.工作权限：明确各岗位的工作权限。
6.工作关系：明确各岗位的协作关系。
7.工作环境与条件：室外工作，有毒有害，特殊环境-海上作业；环境艰苦，需配备必要通讯、劳动工具。
8.工作考核：接受相关业务部门的考核。
二、海洋石油船舶中心高技能人才的工作状况
船舶中心目前有持证高级船员341人，这些持证船员中（特别是船长、轮机长）顶尖力量多数是部队转业军人，有相当丰富的航海经验，但多数已到了退休年龄，近2-3年将达到退休高峰。这些船员虽然技术水平较高但理论水平偏低，多数为初高中文化程度。其余是90年代初由胜利油田技校生文档再深造再培训的船员，这些船员目前是单位的主要力量，而从海事学院文档的专业对口的大中专生相对很少，高技能人才占比例较少，队伍结构不尽合理，出现了高技能人才短缺、青黄不接的严重现象，影响了海洋船舶中心的发展，降低了本企业的竞争力。
（一）高技能人才短缺严重阻碍了中心的发展
1.高技能人才的短缺，新造船舶不能选用技术含量高的设备，现有船舶的高新技术也无法发挥应有的作用。例如，船舶中心于2003年建成投产了一艘当时比较先进的10000HP多用途工作船，设备配置先进，选用了较多的世界先进设备，但是投产后，由于技术人才的缺乏，许多设备至今不能使用。例如该船配备了当时比较先进的动力定位系统DP1，该系统的主要用途是在船舶靠泊平台时，依靠激光和DGPS，通过计算机调节船舶各种动力系统，使船舶定位在设定的经纬度，以方便给平台供应物资。由于船员素质低，虽然船舶中心花费许多资金分两批派人到新加坡学习，但至今仍然没有人能正常操作该设备。以至于在后续船舶的建造中，不敢配置先进设备。另外，该船配备了24小时无人值守的无人机舱，但是因为没有相应懂技术的管理人员，一直没有充分发挥作用，浪费了船舶中心的资金，阻碍了中心的发展。
2.高技能人才的短缺，致使船舶中心难以运行先进的管理体系。目前国内以至于世界航运公司所使用的管理体系为SEMS（安全环保管理体系），虽然船舶中心于2003年建立了该体系，但是由于人员素质问题，特别是高技能人员文化素质较低，对体系内容理解常出现偏差，所以至今没有良好的运行该体系。
3.高技能人才队伍建设机制不活，中心资金投入不足，影响和制约高技能人才队伍的建设。高技能人才的培养缺乏强有力的资金支持，影响了高技能人才队伍的建设。海洋石油船舶中心是胜利油田的一个二级单位，没有高技能人才培养的主动权，人才培养资金都是通过胜利油田下拨的，资金的到位率和数量远远不能满足需求，必然导致高技能人才的缺乏。海洋船舶中心尚未完全形成高技能人才健康成长的良好企业氛围，许多职工只是做一天和尚撞一天钟，上班只是机械的完成自己的工作，没有工作激情和热情。船舶中心倒班机制为在船30天，休息15天，在船工作期间富裕时间是比较多的，但是很少有人钻研业务，有的船员甚至不知道怎样正确使用救生筏等安全救生设备，船员缺乏学习积极性。
4.高技能人才的选择和表彰奖励机制还不完善。虽然船舶中心每年都开展形式多样的技能竞赛和专业比武活动，但是由于缺乏完善的奖励和表彰机制，常常使这些活动流于表面形式；而且在高技能人才的选择任用上缺乏灵活性，无法调动职工学习钻研业务的积极性，高技能人才的培养难以跟上工作的需求，以至于影响了中心的发展。
（二）理顺三支队伍内部分配关系，加快人才培养的步伐
1.高技能人才为船舶中心发挥着主导作用，所以高技能人才的培养，越来越得到中心领导的重视。以深化劳动人事制度改革为基础，建立完善经营管理、专业技术、技能操作三支队伍岗位序列和以岗效薪点工资制为主的基本薪酬制度，参照劳动力市场价位，进一步调整各类岗位之间的收入关系，深化职务消费和福利改革，逐步形成职工收入与个人贡献相挂钩、与单位效益相联系，短期激励和长期激励相结合，激励和约束并举的薪酬分配体系，大大提高了职工的积极性，加快了培养高技能人才的步伐。
2.进一步调整“三支队伍”及其内部各岗位之间的分配关系，加大对关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的分配倾斜力度，使关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的收入有较大幅度的提高，逐步与市场价位接轨，结合中心实际，建立分配关系调节系数，通过进一步调整规范，按相对等差的原则形成新的标准岗点，提升了职工的工作积极性。
3.完善高级专业技术和高级技能人员激励与约束机制，建立高级专业技术（技能）岗位浮动津贴。首席专家岗位浮动津贴按照油田规定标准执行；专家岗位浮动津贴参照科级正职风险收入标准执行；主任师、首席技师岗位浮动津贴参照科级副职风险收入标准执行；主管师、主任技师岗位浮动津贴参照科级副职风险收入标准的70%执行。
高级技术（技能）岗位浮动津贴按“双挂钩”考核结果兑现。
责任师和责任技师及以下岗位执行奖励加点。专业技术三级师和三级技能巧匠加40点；专业技术二级师和二级技能巧匠加60点；专业技术一级师和一级技能巧匠加80点；责任师和责任技师加100点。
4.构建符合三支队伍特点的薪酬分配方式，提升职工的积极性
经营管理人员。副科级以上管理人员在实行岗效薪点工资制的基础上，根据责任大小，规范完善风险收入激励机制，与单位经营业绩和个人工作业绩挂钩，按年度考核结果兑现；其他管理人员，继续实行以岗效薪点工资制为主的分配方式。
专业技术人员。对严格按岗位需要聘任上岗的高级专业技术人员实行岗效薪点工资制加岗位浮动津贴或奖励岗点的分配方式，依据其成果和贡献大小，在严格考核的基础上进行分配；一、二等船三副、三管轮以上高级职务船员，实行岗效薪点工资制加专业技术职务补贴的分配方式。
技能操作人员。对严格按岗位需要聘任上岗的高级技能人员实行岗效薪点工资制加岗位浮动津贴或奖励岗点的办法；其他技能操作人员，继续实行以岗效薪点工资制为主的分配方式。
三、高技能人才管理方面存在的问题及原因
（一）高技能人才任用上出现重学历轻技能的现象
目前海洋石油船舶中心乃至于胜利油田的用人观念还是偏重于学历，要培养、提拔、重用一个人首先要看学历，特别是第一学历，不能满足要求的很难得到提拔重用，无法做到人尽其才，物尽其用，挫伤了人们的积极性。
出现重学历轻技能的现象的原因在体制方面。中国社会从历史上就有重学历和资历，轻实际技能的现象，特别是改革开放以来，学历是作为干部职工升迁的重要指标，而在目前的科技社会中，实际技能越来越重要，一些掌握熟练操作技能、拥有良好的实践知识的人只能局限在一些操作岗位上，无法得到提拔重用，这主要是因为胜利油田的基本政策所致。
（二）高技能人才在任用上存在着严重的人情关系
在高技能人才的任用上还存在着走后门拉关系的现象，使很多真正有能力的人才不能得到任用，不能走向关键岗位。为了稳定骨干，拴心留人，必须做到人才公正公平的竞争。 高技能人才的培养对企业竞争力的影响——以海洋石油船舶中心为例(四)相关范文
