（3）泄漏公司的商业机密
离职的核心员工为企业带来的重大潜在威胁在于这些员工可能掌握着本企业的某些重要信息和商业机密，并有可能将这些透漏给企业的竞争者。在企业间情报战愈演愈烈的今天，商业情报可以主宰着一个企业的命运[7]。通常，掌握企业重要商业信息的员工主要是企业核心的员工，他们是直接为企业创造价值和利润的人才。在创造价值的过程中，企业必须向他们提供尽可能详细的企业信息，或是技术信息，所以这些核心员工的离职对企业造成的损失就更大了。
（四）对企业形象的影响
在很多行业中，企业的员工离职率被看作是衡量一个企业经营状况的重要指标，它从侧面反映了一个企业的经营战略。这些也会影响到企业的合作伙伴和客户对其的态度和信任。如果企业的核心员工突然离职，接着有些员工也跟着卷袖离去，那么企业往往会被外界认为出了大问题了，或者快不行了；而且要害的不仅在于此，而在十对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度、经销商信心都带来前所未有的冲击。同时，也会对企业再度引进其他优秀员工产生不利的影响，因为其他人才在应聘时会对这种企业会持更加审慎的态度。
三、核心员工流失的原因分析
核心员工的流失往往会给企业造成巨大的损失，管理者应该从中吸取教训，从根本上对导致核心员工流失的原因进行分析，并针对这些原因进行改善，从而达到标本兼治的效果。一般来说，核心员工离职的主要原因主要包括企业外部因素、企业内部因素、以及员工个人因素，下面本文将分别对这三大因素进行分析。
（一）企业外部因素
导致员工流失的外部因素是多方面的，宏观政策、外部压力等都会对企业的人才流失产生一定的影响，此外，企业间的人才争夺更是影响优秀员工跳槽的关键因素。
（1）外来压力的影响
有些员工在平常工作时表现的相当稳定，从来没有表现出对公司的发展前景缺少信心、对企业内部管理的不满或对上司有埋怨等问题，但是这些员工却突然向公司提出辞职，而且辞职的决心还很坚定。根据一些人力资源专家的分析表明，这种相对稳定的员工最初也许并没有离职的念头，但是当他们看到身边的同事或朋友跳槽成功后，拿到更高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地与那些跳槽成功的人相比，如果觉得自己不比那些人差时，他们也会选择跳槽。
（2）企业间的人才争夺的影响
目前，我国有越来越多的企业意识到人才对其生存和发展的重要性，为了使企业在激烈的竞争中更有优势，很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，而“优秀员工短缺”的现象也将日趋严重[2]。
（二）企业内部因素
与外部因素相比，企业内部因素是影响核心员工流失的根本原因。通常认为导致员工流失的内部因素主要有以下几个方面：
（1）企业发展前景的影响
任何一个优秀的员工都会对企业的发展前景十分关注。他们知道只有企业发展了，员工才有充分的发展机会和足够的发展空间。如果企业自身的业务在同行业相互竞争中处十劣势，或者企业缺乏发展战略，没有明确的发展目标，或因处于调整时期，企业本身技术、资金缺乏等诸多因素，使得企业前景黯淡，员工感到没有发展前途，就会对企业的发展失去信心，这样员工迟早会选择离开公司的。
（2）企业文化的影响
当离职员工表明他们离职的原因是与企业文化不适应的时候，企业管理者会觉得无奈而又不安，因为企业文化的确无法像管理规章制度那样想改就改的，任何一种企业文化的形成都要经历长期的建设和积累，而且一旦形成将很难被改变。因此，如果企业不能从根本上创立一种吸引人才、信任人才和重视人才的企业文化，如果企业在招募新员工时，只考虑人才的能力结构而忽视其个性与企业文化的差异，那么企业就很难留住众多优秀的人才。
（3）企业的薪酬机制不合理
就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一[1]。员工对薪酬不满意主要体现在以下几个方面：薪酬不具有外部竞争性；薪酬的内部不公平；福利计划缺乏灵活性；薪酬水平低于员工的期望值。
（4）绩效考核制度不完善
绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面都起到重要的作用。对绩效考评结果的有效利用可以促进企业正常的人事流动，对绩效评价高的员工给予加薪或晋升等，鼓励他们为企业做出进一步的贡献；而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度，甚至辞退等。但是，如果绩效考评作业处理不当，也常常成为员工离职的理由，员工对绩效考评不满是员工离职的重要原因之一。
（5）不重视对员工的培训和开发
企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲，因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，而其效果不太好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作的积极性。
（6）忽视员工的个体需要
核心员工是企业最重要的资源已成为许多企业管理者及人力资源工作者的共识。但是，在很多企业，这种认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把核心员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了核心员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。
最为重要的是，大多企业没有考虑员工职业及发展前途，激励手段还只停留在提高员工工作绩效，促进企业目标实现上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。
（三）员工个人因素
影响核心员工流失的个人因素主要包括：家庭因素、员工所追求的生活方式等。
（1）家庭因素的影响
目前，大多数对有关非工作因素与人才流动的关系的研究主要集中在对人才的“家庭责任”的研究上。通常我们可以认为家庭责任与人才流动呈正相关关系。一般而言，人才承担的家庭责任越大，其流动选择时越要考虑家庭的影响，诸如为追求较好的生活环境、为了让子女得到较好的教育、为了不打断子女的学习、为了避免或解决与配偶的两地分居、为了照顾父母、为支持配偶的职业生涯发展等，放弃自己很满意的工作岗位而流动到其他并不那么理想的企业。
（2）生活方式的影响
员工流失与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，其流动意愿不很强烈；相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变富有挑战性的生活方式，其流动意愿较为强烈，因而，其流动的可能性也较大。此外，由于对生活方式的偏好，员工很可能对企业所处地理位置如城市不佳、交通不便等问题产生不满，进而选择离职。
四、核心员工流失的对策建议
（一）获取层面的核心员工流失对策
获取优质的人力资源是企业持续发展和形成核心竞争力的关键。越来越多的企业认识到核心员工的离职会给企业带来巨大的损失，而要避免这种损失的最有效办法就是在源头上对其进行控制，也就是说企业应该从员工的获取做起，招聘到合适的员工是留住人才的前提。
