3.员工的兴趣（爱好）、专业（专长）
经验证明，员工的兴趣、爱好决定员工的态度，对工作的绩效有很大的影响。有些兴趣、爱好与员工的个性特征相联系，是员工的长期经历和环境的产物，具有相当的稳定性。有些兴趣、爱好的稳定性较差，经过宣传工作意义等的培训后，可以形成、提高或改变。
在企业里工作的有些员工并不是在从事自己专业（专长）的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和企业骨干中对如下问题了如指掌：有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路出家”，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？
一些大公司普遍实行定期换岗，特别是中层管理人员最频繁。这种制度可以让企业储备更多的人才，也能让员工培训多方面的能力。在对企业培训需求进行分析时，应注意员工自身有无这样的趋向，如果他认为现在的工作自己一点兴趣都没有，那培训对他的效果是很小的。
所以，了解员工的兴趣（爱好）、专业（专长）所在及其与工作的冲突和一致程度，了解这些兴趣（爱好）的可塑程度，可以帮助企业确定一些培训需求而排除另一些培训需求。
4.员工的个性
性格决定命运。由于人的个性特征具有相当的稳定性，而且无优劣可言，所以性格对个人成败的影响非常之大。
在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏各于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的。
例如，企业里HR的工作性质决定了善于沟通和协调是基本胜任素质，外向的HR更容易与人建立人际关系，主动沟通，适合在招聘、培训、员工关系等职能领域中发挥所长。当然，内向不等同于不善于沟通，内向的HR工作风格比较沉稳，负责薪资、绩效等工作更为胜任。由此可见，外向性格的人在HR职业发展中的可选择性更广。曾经某位跨国公司的HR总监接受采访时也特别提到：好的HR管理者都是性格外向的，因为同员工交流，要能活跃员工气氛，让员工工作开心，这类事情，内向的人，一般干不好。所以，个性与工作的要求相符，就可以产生较好的绩效；反之，就影响绩效水平。
再如，一位年轻的财务工作者，其精力旺盛、思维活跃但缺乏耐心和细心，企业如果希望通过具体财务知识的培训来减少其工作中的错误率，显然是不明智的决策，而应该为其调换适应其个性特征的工作岗位。所以，如果一个人的绩效问题是因为个性特征导致，那么，再多、再好的培训作用也是有限的。这时，要考虑的是为其调换一个适应其个性特征的工作。但通过个性分析，如果员工具有该岗位工作所需的个性潜质，只是暂时没有发挥作用，则应强化培训。
5．员工的年龄结构
员工的年龄不但影响其工作速度、工作效率，也会对培训效果有非常直接的影响。
其一，接受培训员工的年龄越小，受训后的收益期就越长，员工对培训的积极性也越高。对于组织来说，尽管存在着员工技能提高后跳槽的可能，但可以通过签订服务期或学费部分自理和先行垫付等方法来解决。
其二，不同的年龄段，接受新知识和新技能的成本或能力是不一样的。一般来说，年轻人更愿意也更容易掌握新知识和新技能。
为了增强培训效果，组织的培训资源一般更愿意向年轻人倾斜。所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，如，我们把培训作为一种激励手段或一种权利，那么，为组织作出较大贡献的老职工也许更能优先得到培训的机会。
因此，在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题。
6．员工的性别结构
这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受经验。男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用20%，而女性则有可能应用60%。但是男性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的60%则有可能丢失很关键的问题。 如何建立与实施企业培训体系——浅析企业培训需求(四)相关范文
