2.充分挖掘员工正当需求
众多研究表明,人的行为更多的是被行为可能的结果所拉动。人们努力的目的是想得到积极的诱因，同时回避消极的诱因。员工在不同的时期可能会产生不同的需求，有时他们的需求是比较明确的，或是本能的，有时他们的需求可能是潜在的，甚至自己不是很有知觉的。将员工的各种正当需求充分挖掘出来，多和他们谈心交流，了解员工的需要，鼓励他们参加目标设置，或让他们自我设置工作目标，并引导他们为满足更高的正当需求而努力。有了正当的需求而引发正当的工作动机，当员工的正当工作动机都被诱发出来，领导者对其的激励也能迅速得到员工的反馈，这时再来讲究如何艺术的采用激励的方式方法会更有效果。
3.突破激励的误区
许多企业在近几年来都越来越重视管理激励，也在完善激励机制，并取得了一定的成效。但在激励的过程中，还有不少企业在认识上存在一些误区：
误区一：认为激励就是“奖金”。一提到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”。不可否认，丰厚的薪酬和巨额的奖金能够激励员工。但是，太单一的物质激励会造成“激励边际效应”的逐年递减。所以，不能将激励单纯的视为奖金或物质上的奖励，而要对员工的需求进行分析，将有形激励与无形激励相结合，提供给员工一些多方面的、多层次的激励。如培训、学习、晋升等等，或是给其一份他喜欢而且重要的工作，对追求自我实现的人也是一种很好的激励。不要“一刀切”地对所有人采用相同的激励方法，结果往往反而会适得其反。
误区二：认为激励就是“平衡”。有的企业管理制度不是很健全，有些部门职责权限不清，没有工作标准，导致评估体系不能准确合理地进行业绩评估。因此，企业效益好的时候企业主一高兴就发奖金，按职位大小划分档次，研究一下就决定了。有的企业推出“年终奖”的计划，本意是希望能调动员工的工作积极性，但却因为没有系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。有的企业评先进评优秀，大家轮流坐庄，几年后回头一看，几乎大家都当过先进而获过奖励，每年走过场，先进不再“稀罕”，激励也就不再让人动心。
所以，讲究激励不仅要了解激励，也要小心避开激励的误区，正确应用激励的各种方式方法。
4.正确应用激励的方式方法
作为领导者对下属员工的激励要讲究科学地应用，一个企业里面的人际关系也形如一个小型的社会，种种关系奥妙深入其中，在这我们来谈谈如何在这些企业人际中正确应用激励艺术的几种方式方法：
（1）明暗要分开
激励可以公开明示也可以暗中进行，两者都要以正当而合理为适宜。暗中激励也不失正当性，才是正途。大家看法一致的，不容易引起众人反感的，可公开激励，目的在于获得大家良好的响应，以扩大宣传和影响。要是有些行为结果大家有异议，可又非奖赏不可的，便要暗中进行，以减少误解或不满。普遍性的，可公开实施。特殊性的，若不是众所公认，便以暗中进行为宜。涉及到个人荣誉的，可私下激励；单位或团体荣誉的，可公开表扬。若是有关苦劳的奖赏，大家差别不大的，要公开奖赏，要是彼此相差颇大的，最好暗中给予，此举可以维护较差者的面子，激励其下次继续努力赶上。公开有可能打击到较差者的信心，失去激励作用。
（2）公私要分明
公家的金钱，做私人的人情，这是一种明得暗失的做法。受好处的，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其它的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花，将大家都照顾在内？激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相接受的激励，不可能持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望任何报答，才有实效。既然如此，就不能假公济私，以致混乱，甚至以私损公。私人的事情应该说清，花用自己的钱也要表明。另外，不必垫私钱办公事，否则同样是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人的请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图私利，因公私不分的激励，到最后容易是公与私都两受其害。
（3）顺逆要分清
请将不如激将，有时逆向的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须仔细衡量。有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，好象有天大的人情。有时用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，反激起他毅然的自告奋勇。有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气蓬发，鼎力相助。关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能有效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆则逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势来攻破对方的弱点，则顺逆皆有所宜。
（4）刚柔要并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。但“柔”并非表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，用做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为搞得人心惶恐，对企业并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，重要的不在于惩罚，而在于教化。 企业激励艺术浅析(五)相关范文
