成就需要理论是由美国哈佛大学心理学家大卫•麦克利兰提出的。该理论的研究对象更侧重于高层次管理者，如各级经理、政府部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。麦克利兰把高层次的需求划分为三种类型，即成就需要、权力需要和归属需要。
（4）奥德弗的ERG理论
ERG理论,又称成长理论,是由美国心理学家奥德弗根据已有试验和研究,于20世纪70年代初提出的一种内容型激励理论。他把人的需要分为三类：生存需要、相互关系需要和成长需要。REG理论认为人们的多种需要可以同时存在，他不认为必须在低层次的需要满足后才能进入高层次的需要，当高层的需要受到挫折时，低层需要的强度会增加，受挫导致人们对需要层次采取降而求其次的态度。
2．过程型激励理论
过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当期的公平理论和洛克的目标设置理论等。
（1）期望理论
期望理论是由著名心理学家和行为科学家弗鲁姆提出的，其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
（2）公平理论
公平理论是美国行为学家亚当斯提出的，重点在于报酬，认为报酬乃是行为的重要激励因素，主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响。员工不仅关心自己得到报酬的绝对值，而且还关心自己报酬的相对值，绝对报酬和相对报酬都会影响员工的工作动机。
（3）目标设置理论
美国心理学家洛克（E.A.Locke）于1967年最先提出了“目标设置理论”，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。该理论认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，它强调目标的具体性、挑战性和绩效反馈的作用。
3．行为改造型激励理论
行为改造型激励理论着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为就会削弱和消退。这类理论以期金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正，主要有强化论、归因论和挫折理论等。
（1）强化理论
斯金纳的强化理论，又称行为修正理论，是指行为与影响行为的环境之间的关系，即通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。对行为的强化类型包括正强化和负强化，即通过鼓励或者反对来改变一定的行为，从而达到组织的预期目标。
（2）归因理论
归因理论是美国心理学家海德（Heider）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
（3）挫折理论
挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。
二、激励在现代企业的地位和作用
(一)激励已成为现代企业的主题
查考《辞海》，“激励”意思是“激发使振作”，即“振奋，奋发”。通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。从广义而言，激励就是调动人的积极性；从狭义而言，激励就是一种刺激，是促进行为的手段。
管理激励，就是企业管理者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取有效的方法，最大限度地激发下属工作的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励是对人们内心活动状态的一种激发，具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。当今我们正处于一个剧烈变动的时代，管理者们从来没有像今天这样面临空前的压力和挑战。一个出色的管理者，必须具备推动事业发展，带领下属前进的各种能力，如决策能力、动员能力、激励能力、组织协调能力、开拓创新能力等等。管理者应学会用艺术的方法来激发下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，让平凡的人干不平凡的事。 论现代企业激励员工的方法与艺术(二)相关范文
