（3）必备经验分析。是指各项工作人员为有效完成特定的工作任务应具备的操作能力和实际经验的分析。
（4）必备身体素质分析。主要指工作人员为有效完成所必须任务应具备的身体素质，对于从事机器操作岗位的员工。要求手眼配合，反应的速度等。
（5）必备的心理素质分析。任职者必备的心理素质分析是根据工作特点确定工作人员应当具备一些必备的心理要求，如操作工的应变能力，对于员工的主动性、责任感、支配性、情绪稳定等气质倾向的要求。
职位分析的结果最终表现为职务说明书的出具。职位说明书是人力资源管理工作的重要基础文档。
2.2 职位评估
对公司现有的职位进行分析之后，在此基础上开展职位评估工作，以确定职位的等级，为薪酬级别的确定、考核目标的设定及晋升等提供客观依据。
2.2.1 职位评估的涵义
职位评估就是指系统地在确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。
职位评估的基本任务是对职位进行价值排序，即评估职位的相对重要性， 确定职位的职级。并以此为基础，为薪酬级别的确定、考核目标的设定及晋升等提供依据。
本案例在进行职位评估过程中的判断基于以下的规则：
⑴ 是对职位而不是对人的判断。
⑵ 是对目前而非过去或未来职位状况的判断。
⑶ 判断不涉及当前的工资及地位。
⑷ 是对一般水平而不是特殊业绩的判断。
⑸ 判断是建立在对职位信息充分把握的基础上，没有了解就无法评估。
⑹ 职位评估不是一劳永逸的事情，要根据公司经营策略的改变、部门重要性的改变，定期对组织内职位进行评估。
2.2.2职位评估的意义
职位评估是在职位分析的基础上，通过对职位各构要素进行赋权评价打分，确定各职位在组织间的相对价值，并根据职位价值在组织中的相对重要性进行职位排序，在此基础上，为划分薪酬级别、制定人力资源管理政策等提供相对公平的依据。具体来讲，职位评估对公司人力资源管理的帮助及意义主要表现在：
通过职位的评估，确定各职位在组织中的相对价值，并根据职位价值的大小对职位进行排序，从而明确各职位在组织结构中的定位及级别。同时可以使管理者清晰地了解各职位之间的关系，从而为人力资源政策的制定、公司人员培训及开发策略的制定、新增人员计划的设计提供了客观的依据。图4-4就是经过职位评估后得出的公司职位结构简图，从图中可以清晰地看出各职位组织中的级别以及职位之间的关系。同时也可以直观的看出上层职位对于组织目标的实现贡献程度大，越靠下层的职位对于组织目标的实现贡献程度越小，故相对越不重要。同时是构建内部相对公平的职位工资的依据。
图3-1 公司职位结构简图
2.3职位的评估过程及结果
（1） 确定此次职位评估的组织机构.公司成立评估小组,由人力资源部的成员、公司各职能部门的负责人、与被评职位发生关系的职位代表和被评职位下属职位代表和专家等。
（2） 介绍评估表。对评估者进行评估前培训，准确理解每一评估要素的内容及评分标准。
（3） 了解工作内容。通过职位说明书或实地工作职位调查，准确掌握需要评估职位的实际情况。
（4） 参照评估表进行各职位评估打分。
（5） 汇总各职位评估得分。
在评估结果出来后，根据公司目前各职位评估得分进行职位排序，再进行各部门职位的对照，以校正评估过程中的不公平性，达到部门间、部门内相对平衡的结果。再把职位得分在一定范围内的职位归为同一职位等级。最后形成公司的职位等级结构，如表3-2所示。从表3-2可以看出，本次公司职位等级共划分出14个等级，即从22到35级。需要指出的是公司的技术岗位系列分为高级工程师、工程师、助理工程师和技术员，其中高级工程师、工程师、助理工程师一个职位组跨三个职级，技术员职位组跨两个职级。
根据职位评估的结果划分出公司各职位的等级，依据职位的等级来进一步确定薪酬体系的基础和核心---职位工资的等级，而绩效工资、技能工资都是建立在职位工资等级划分的基础之上的。
