（3）绩效评估会议。摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：做好准备工作（员工自我评估）； 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；评出绩效的级别；不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。
（4）绩效诊断和提高。关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：我有针对我工作的具体、明确的目标；这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；我认为这些目标对我有意义；我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈；我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；当我达到目标时，我得到赞赏和认可；奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。
在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。
通过绩效管理的实施，摩托罗拉公司的业绩越来越好，而员工也越来越有干劲。这一点，值得我们企业学习和借鉴。
（二）首都机场商贸有限公司绩效管理的初步构想
事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的有效的才是最好的！
1、根据公司发展战略完善绩效管理体系
绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了找寻更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，该公司正处在高速发展的重要阶段，人才储备、发挥员工的最大潜能，为员工创造良好的发展空间是公司的重要发展战略，因此应建立以公平公正，多劳多得，奖勤罚懒的高效的绩效管理体系。
2、丰富管理者在绩效管理中的角色，做到动态、持续的绩效沟通
脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”。“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。营造“以人为本”的企业文化。一个比较可行的方式是建立评价会见机制。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。
3、制定科学的绩效考核目标和标准
绩效考核目标，也可以称作绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核的参照系，绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。
根据机场零售公司的特点，绩效目标应定义为两方面的目标，即业绩指标和行为指标。在业绩指标的设定上引入竞争机制，以个人绩效带动部门绩效从而带动公司绩效，例如效仿浦东机场免税店的做法，开展两个班次之间的竞争和不同班组之间的竞争，以对方的销售业绩作为自己的努力目标，更大的发挥员工的潜能，同时给与获胜班组以较大的奖励。个人的业绩改变以往的平均分配销售业绩的做法，每一位销售人员设立一个号码，在销售记录中明确反应每一位员工的销售业绩，可以将班组员工的工作业绩的平均数作为标准线，超出平均水平的部分按超出的百分比加倍奖励，而低于平均业绩一定百分比的不予奖励，并可根据班组内的销售业绩排名采取调岗或末位淘汰制，最大限度的调动员工的工作积极性，从而达到提高营业额、提高公司收益的目的。行为指标的制定也可以采用浦东机场的做法，设立综合奖金，将公司规章制度和行为规范按重要程度分出等级，一般违规行为定为一级过失（扣300元），比较严重的行为定为二级过失（扣600元），非常严重的定为三级过失（扣900元），损害公司利益的行为将被开除，员工如果违规将接到公司的过失通知单，并接受相应的扣款，但如果员工没有违规行为将可以得到全额奖金，以此约束员工的行为，改变以往绩效考核中奖罚力度不够的弊端。 机场零售公司绩效管理趋势研究(六)相关范文
