最后一类员工是既追求金钱，又追求事业的成功型员工。
留住成功型员工是一个更加高级、复杂的管理问题。首先，成功型员工不是天生锋芒毕露的，某种程度上是可遇不可求的；其次，成功型员工是可以挑选的。通过公司积累和个人积累，对每个行业的成功型员工的具体标准，是可以形成共识和摸索出规律的；第三，成功型员工是可以培养的，只要公司给予系统的制度规划，通过实践的淘汰选择，良中择优，是可以内生的；最后，成功型员工一定要“批量生产”，才能真正留住成功型员工。因为优秀员工是“群居动物”。一个公司，如果不能持续内生培养成功型员工，少数几个碰巧选拔上来的成功型员工也会感到不够顺手，也会留不住的。
（三）根据企业类型、行业特点的激励
企业类型不同，行业特点的差异会导致员工激励影响因素排序的不同，从而导致其对待激励措施的反应也不尽相同。以酒店行业为例，有国外学者对酒店员工调查后发现员工的职位不同、文化程度不同、性别不同、年龄不同等等都会导致需要上的千差万别，这一点似乎比其他行业更为显著。总而言之，不同的员工有不同的需求，所看重的“激励物”是不同的。管理人员只有深入了解员工的真实需要，进而实施差别化的激励措施，才能使员工达到最高激励水平。
从酒店行业特点来看，综合如前所述国外学者提出的各种激励影响因素，再结合国内酒店工作的实践，中国酒店员工的激励影响因素大致可以归为以下八大类：
1． 薪酬与福利。包括工资、奖金、基本保险、年假、免费工作餐、上下班班车、住房、
弹性工时、个人奖励旅游、生日礼物等。
2． 管理制度。包括公平、清晰、完善的规章制度，科学的绩效评估体系，奖罚合理、
奖罚及时等。
3． 同事关系。指同事之间互相认可、互相尊重、互相信任、互相帮助、团队精神等。
4． 领导水平。指上司在工作上指导下属员工、在生活上关心下属员工、耐心听取下属
员工的意见或建议、授予下属员工必要的工作自主权、及时评价下属员工的工作成果，给予认可或公开表扬，上司的工作能力等。
5． 职业发展。酒店良好的发展前景，较多的晋升机会，店内、店外的培训与进修等。
6． 工作条件。指工作所需的设施设备的齐全性，使用的方便性和良好的工作环境等。
7． 工作本身。包括有兴趣的工作、工作的挑战性、工作的成就感、工作内容充实度、发挥个人专长、增长知识和经验、工作的稳定性等。
8． 信息。酒店内部信息公开、沟通顺畅，员工之间经常交流专业技术信息等。
三、如何在酒店行业实际工作中对员工实行有效的激励
（一）酒店员工激励影响因素的调查情况
根据2004年下半年，广东省多家酒店（3-4星级）员工激励影响因素的问卷调查，并
通过SPSS统计分析软件对调查数据进行了分析，得出以下一些结论：
酒店员工最看重的激励影响因素依次为：薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、职业发展、工作条件、工作本身、信息、福利等。（注11）可见酒店的员工依然把工作放在第一位，同时他们也非常希望自己所在的酒店拥有一套科学、完善的规章制度，希望工作在融洽的同事氛围中。
酒店里的员工的职位不同、文化程度不同、性别不同、年龄不同等等都会导致所需采取的激励手段各不相同。
调查结果显示，一般管理人员（以基层管理人员为主）重视的前十位激励影响因素依次是：薪金、完善的规章制度、团队精神、酒店的发展前景、公平的规章制度、年假、清晰的规章制度、上司的认可、晋升机会、奖罚合理。而普通员工重视的前十位的激励影响因素依次是：薪金、酒店的发展前景、团队精神、上司的工作能力、奖金、年假、完善的规章制度、增长知识与经验、公平的规章制度、清晰的规章制度。总的来说，一般的管理人员和普通员工所重视的激励因素是有差别的，前者最看重管理制度和职业发展机会，而后者最看重薪酬。
此外，一般管理人员不太重视的前五位的激励影响因素依次是：根据员工具体要求排班、免费班车、生日礼物、奖励旅游、免费工作餐。而普通员工不太重视的前五位的激励影响因素依次是：生日礼物、奖励旅游、根据具体要求排班、免费班车、公开表扬。可以看出，不论是酒店的一般管理人员还是普通员工，他们都认为生日礼物、奖励旅游、班车等福利措施不怎么重要。
在调查所涉及的所有激励因素中，一般管理人员与普通员工看法差异最大的十个激励影响因素分别是：奖金、奖罚及时、依据业绩进行提拔、经常交流专业技术信息、科学的评估体系、工作中增长知识与经验、互相帮助、设施设备使用方便、有提建议的权利、及时评价下属的工作成果。由此可见，对管理人员和普通员工来说，同一激励措施可能会产生完全不同的效果。
此外，调查还发现酒店的女性员工比男性员工、中老年员工比青年员工对福利更为重视一些。这些特点非常符合人们的生理和心理特征。一般而言，女性员工更希望工作和生活比较稳定，因而她们重视福利因素。青年人有冲劲，看重发展前途，而中老年员工守成老到，要求稳定，因而在福利看法上也有差异。
综上所述，酒店的不同员工所重视的激励因素是各不相同的，酒店管理者要想激发员工最大的工作积极性，就必须对不同的员工采取差异化的激励手段。
（二）酒店激励员工的几点建议
“得人才者得天下”，得人心者得人才，而善激励者得人心。现实生活中，很多酒店往往存在着激励手段单一性、随意性、不平等性等诸多问题，难以达到预期的激励效果和目标。下面就从几个方面谈谈在实际工作中如何对酒店员工进行有效的激励。
1. 了解员工的真实需要，分析激励
需要是员工努力工作的源泉。员工的需要是客观存在的，也是各不相同的。酒店里员工
的职位不同、文化程度不同、性别不同、年龄不同等等都会导致需要上的千差万别。那么，在实际工作中，酒店管理者怎样才能洞悉员工真实的需要呢？
首先，管理人员要高度重视员工的需要，要意识到满足员工的合理需要是调动员工积极
性的基本前提，要把尽量满足员工合理的需要作为调动员工积极性的基本策略和方法。
其次，管理人员要花时间去研究了解员工的需要。研究员工的需要，具体的做法：除了要经常进行认真观察外，管理人员还要时常与下属员工谈心，了解员工较隐秘的个人需要。激励员工，最好先了解员工的真正需求。我们经常会出现的误区就是把管理者的爱好普遍化，譬如管理者热爱旅游，则员工的激励方式很有可能就是奖励旅游，不理会有的员工可能为几天离家感到烦恼；反之也亦然，如果不能确定他对这件事的反感程度，也要加以试探；此外，管理人员还可以采取较正式的调查方法。例如，设计一份员工需要调查表，对员工的需要进行一次深入的调查。表中有员工的基本情况，包括员工的性格、爱好、特长、社会关系、宗教信仰、风俗习惯等；表中还有各种需要项目供员工选择，并要员工把他们重视的需要项目进行排序等等。
最后，管理人员根据调查结果具体分析员工的需要，再结合酒店的实际情况采取有针对性的激励措施，弄清有效的激励方式是什么再采取激励措施。
还要学习分辨公事与私事之间的差异，对于那些目前能够满足的需要，酒店管理者应该充分调动组织、员工和个人的力量来尽快解决；对于那些合理但当前酒店却不能满足的需要，应该创造条件逐步解决，并对员工做好解释工作。而对于员工的不合理需要，应当进行教育引导和纠正，而不是嗤之以鼻。
2. 丰富工作内容、创造人尽其才的工作环境
日本著名企业家稻田嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本
身”。可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。
人有好奇心，越是变化和新异的事物，越能引起人的好奇心，并对其进行探究。因此，
工作本身越具有挑战性、新奇性和变化性，就越能激发人的工作积极性和创造性。根据美国心理学家洛克（E. A. Locke）的一份评估激励方法对生产率的影响的研究报告：重新设计工作以使工作变得有趣和富有挑战性大约能使生产率提高6%～8%。（注12）实际工作中，酒店可以通过对员工实行工作轮换，培养多面手，让员工选择自己感兴趣的工作和岗位，以及改进不合理的工作流程等来丰富工作的内容。所以激励的另一具体做法有：让工作尽可能的多样化，这样可以预防懈怠情绪产生。
人具有实现目标的欲望，当人经过努力实现了既定目标后，就会感受到一种满足，产生成就感，这种成就动机促使人们自觉自愿地投入工作，不断地挑战新的目标。酒店为员工设定明确的、富有挑战性的工作目标，创造成就需求，使员工在不断努力的过程中增长知识和经验，将产生很大的激励作用。具体的做法可以是：①通过沟通确定员工，了解他们的角色和重要性；②鼓励你的员工参与决策，给他们发出自己声音的机会，一切观点都是可以被尊重的；③花时间去和员工聊天，而不仅是问一声好；④迅速而经常地向员工反馈他们的绩效；⑤即使一些目标并未达成，也要适当奖励卓越的工作表现；⑥告知员工他们的想法被采用了，以及成功率为多少；⑦对员工错误决不姑息，但必须公平，并不一味责怪。
另外，赋予一定的权利。也是对成就的另一种认可。具体的做法是：①尽可能让员工自己来计划和控制某一具体的工作进程；②尽量派给他们一个完整的工作任务，而不仅仅是一部分；③将指导和培训新员工的责任交给他；④尽早提拔有能力的员工。
每个员工都希望在一个有发展前途的企业中充分展示自己的聪明才智，让自己的才干得到淋漓尽致的发挥，以实现自身价值。一个没有前途、总是亏损的酒店会使员工没有安全感，不可能安心工作。酒店管理人员要想方设法改善经营管理，在创造更多效益和更良好企业形象的基础上，使员工对本酒店产生自豪感和归属感，才能有效地激发员工的工作热情。
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