（一）薪酬体系改进的总体思路
根据前面的分析可以发现，公司目前薪酬体系存在的问题主要体现在职务等级工资等级范围过窄，职务等级工资调整和奖金发放缺乏依据两个方面。另外，要彻底解决薪酬激励问题，就必须完善公司的绩效考核体系，使其能够客观、公正的反映员工真实的工作业绩，只有这样才能够为工资和奖金调整提供可靠的依据。
进泰达公司薪酬体系改进的总体思路如图3-1所示。
图3-1 进泰达公司薪酬体系改进总体思路图
如图3-1所示，进泰达公司的薪酬体系改进应该从完善绩效考核体系开始，完善绩效考核体系的关键是建立一套客观、量化的绩效考核指标，采用这套考核指标能够更加客观、公正的考核员工的工作业绩，得出正确的绩效考核成绩。为了设计好这套绩效考核指标，本文采用了关键绩效指标（KPI）的方法进行设计。
在职务等级工资方面，首先应该扩宽职务等级的范围，本文采用了宽带薪酬的思想，对职务等级表进行了扩展。为了更进一步提高职务等级工资的激励性，所以有必要对职务等级工资的晋升方式进行改进，同时也要对奖金的发放方式进行改进，这些改进主要是将工资晋升与奖金发放与员工的绩效考核成绩紧密的联系起来。
（二）完善绩效考核体系
完善绩效考核体系的关键设计一套客观、量化的绩效考核指标，为了更好的设计这些指标，本文采用了关键绩效指标（KPI）方法进行设计。
1、关键绩效指标（KPI）方法概述
关键绩效指标（KPI- Key Performance Index）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，从而建立组织绩效管理系统的基础（注6）。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。
在进行KPI设计时，有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写（注7）。
S（Specific）代表“具体”，是指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
M（Measurable）代表“可度量”，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
A（Agreement）代表“取得认同的”，指绩效指标是上级和下级经过协商一致认同的。
R（Reality）代表“现实性”，指绩效指标是付出努力后能够实现的，要避免设立过高或过低的目标；
T（Timed）代表“有时限”，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位。即设定完成这些绩效指标的期限、这也是关注效率的一种表现。
2、量化绩效考核指标设计
本节结合某技术项目小组组长的岗位职责，具体介绍采用KPI方法的量化绩效考核指标设计。该技术项目小组组长的岗位职责如表3-1所示。
表3-1：技术项目小组组长岗位职责
序号 岗位职责
1 负责组织实施原材料及外协加工件的工艺试验。
2 负责组织下达产品生产工艺。
3 负责组织实施产品制造工艺技术改进与验证工作。
4 负责组织实施新产品研究开发工作。
5 负责审核原材料和产品标准、生产工艺规程、生产作业书。
6 负责原材料供方的技术评审及合同评审中的技术评审。
7 负责审定相关产品加工图及配套工装加工图。
8 负责组织调查不合格品的产生原因；参与制定和组织实施纠正和预防措施。
根据该岗位职责，结合KPI方法的SMART的原则，可以设计出该岗位的量化绩效考核表。绩效考核表如表3-2所示：
表3-2：技术项目小组组长绩效考核量表
岗位名称：技术项目小组组长
绩效考核指标 满分 目标值 完成值 实际得分
1、原材料及外协加工件的工艺试验项目数 15分 10个
2、下达的产品生产工艺实施成功率 15分 80%
3、产品制造工艺技术改进项目数 15分 5个
4、产品制造工艺技术验证项目数 15分 5个
5、新产品研究开发工作计划达成率 10分 80%
6、审核工作准确率 10分 95%
7、技术评审工作准确率 5分 95%
8、审定相关产品加工图及配套工装加工图准确率 5分 95%
9、调查不合格品的产生原因准确率 5分 90%
10、参与制定和组织实施纠正和预防措施工作完成率 5分 95%
合 计 100分 ― －
（三）职务等级工资的改进
1、宽带薪酬的思想概述
所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带（Broad banding），实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围（注8）。
宽带薪酬与传统的薪酬结构相比，为组织管理和薪酬管理带来了不少变化，而这种变化适应了知识型员工管理的特点。具体而言，宽带薪酬在激励知识型员工方面具有以下几点优势（注9）：
（1）、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
宽带薪酬的变动范围比传统薪酬等级中的范围大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职务晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）就行了。
（2）、有利于职务的轮换
宽带薪酬结构由于减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职务纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。
（3）、有利于推动良好的工作绩效
宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。
2、职务等级工资表改进
根据宽带薪酬的思想，本文将对原有的职务等级工资进行了两方面的改进：首先，将原来的20个等级增加为30个等级，缩小了每个级之间的工资差距，这样方便对职务等级工资进行灵活调整；其次，扩展了不同职务类职务等级的范围，并且允许下一等职务类职务等级工资范围的上限高于上一等职务类范围的下限。也就是说，对于业绩一直优秀的员工，其职务等级工资可以晋升的高一级职务业绩较差的员工更高。从这两方面设计，可以充分的保证提升职务等级工资的激励性。
公司新型的职务等级工资表如表3-3所示。
表3-3：进泰达公司新型职务等级工资表
职务等级 职务工资 对应职务
一级 8000
总经理
二级 7500
三级 7000
四级 6500
总监
五级 6000
六级 5500
七级 5000
八级 4500
九级 4000
部门
经理
十级 3500
十一级 3000
十二级 2500
十三级 2300
十四级 2100
项目
组长
十五级 2000
十六级 1900
十七级 1800
十八级 1700
十九级 1600
二十级 1500 市场部门
职能部门
人 员
二十一级 1400
二十二级 1300 市场部门
