我国公共部门绩效评估大多是上级行政机关对下级的评估，缺乏内部的自我评估以及社会公众和专业机构对公共部门的评估。这点在公共部门常规工作的评估中尤其突出，以行政领导的评价作为对下级部门评估的唯一依据，进一步加剧了行政权力的集中，且缺乏评估全面性和客观性。绩效考核管理应用于公共部门的动因之一是为了回应公民对公共部门效率低下的不满，让公民满意则是公共部门应用绩效考核管理的主要目标，追求的理想效果。而上级行政机关作为唯一的评估主体，抹杀了公民作为主要评估主体的重要地位，如果公民对公共部门的绩效不能做出评估，也无从获得评估的结果，自然无益于公共部门回应性的实现。因此，只有让公众参与到评估过程中，才能将自己的需求和偏好反映出来，以此改进公共部门的服务质量，使偏好得到最大的满足。从另一方面来讲，行风评议、万人评议等测定公众满意度的评估活动在许多公共部门虽然时有开展。这种评估方式的主体是公民，由公民给公共部门的服务打分或评定等级，综合评定公共部门的分数，看其是否符合预定的价值取向和绩效目标,是否能够达到期望的绩效标准。行风评议、万人评议的方式，明确了公民作为绩效评估主体的地位，但这种方式在我国公共部门管理中的次数相对较少，通常以半年或一年为周期，并且具有极大的不稳定性。社会中介组织参与公共部门绩效评估的机会更少，主要是学者的研究和调查报告，基本没有独立地评估公共部门绩效的组织。这样的评价方式带有严重的主观色彩，客观性不足，这样的结果就是评价的不准确性，而社会评价却不同，它具有较强的激励和约束作用，社会大众对信息资源掌握不充分，容易造成评估的缺失及疏漏。
2.没有建立科学的评估指标体系
到目前为止，我国公共部门仍然是以政府部门为主，所以多数公共部门的评估仍是以GDP的数字来评价，简单的将GDP等同于公共部门的业绩，这种做法很片面，也不科学，这种观点的存在使得公共部门为追求经济速度而忽略了公共部门绩效的评估指标的质量与效益。当前，在我国一些公共部门唯GDP增长是从，盲目投资、大上项目，高投入、低产出，高消耗、低收益，造成了大量的重复建设和投入，造成了大量的浪费，对地方生态环境造成了严重污染和破坏，这些“形象工程”和“面子工程”对其升迁起到了积极作用，却与科学发展观大相径庭，给经济社会的可持续发展带来危害。只在乎经济效益而无视社会效益的公共部门绩效评估，这种绩效评估是完全不符合我国公共部门治理目标，也不适合纳入到我国公共部门绩效评估指标体系。例如：某开发区引进国内著名汽车制造厂商后，当地政府给开发区的年度考核中直接定位优秀，因为项目投产后将给当地带来350亿元的产值，但对于当地的贡献少之又少。这样的绩效考核体系不能不说是不健全的，竟然一个大项目的引进就能替代全部指标。
3.评估方式存在误区
目前我国公共部门绩效评估有多种方法，却一直更注重定性评估，而忽略定量评估。这是我国绩效评估存在的一大误区，有些公共部门的评估，一般是根据印象、经验或者主观感觉进行评估，而最重要的数据和分析却没有运用。还有一些是从宏观角度和全局的把握，却也未从具体观点出发。或者容易受到他人观点的左右，这就要求我们要从组织目标的标准、贡献和客观的角度来进行评估。
此外，由于我国公共部门绩效评估是定期评估，各个部门也都尽力将自身最好的一面表现出来，评估结束后，也许这种服务就消失了，而这种评估手段对我国现在的公共部门绩效没有积极作用。
（四）公共部门绩效考核管理的制度化、规范化程度不够
从公共部门绩效考核管理的制度保障上看，我国绩效考核管理缺少法律、法规等相关政策的管制。一些地方公共部门的绩效考核管理和评估都没有统一的法律依据，大部分都是自发状态。而评估的内容都是构建在各个部门需要的评估范围内，有些甚至是将评估的内容强行布置下去，没有客观性，不具有可操作性的政策指导，更谈不上形成相应的法律法规，毫无制度保障可言。这样既反应不出公共部门本身的问题，又没有尊重公众的意见来客观判断评估的有效性，这样容易浪费大量的人力、物力资源，直接或间接地损害了国家与公共部门的形象。
这与公共部门绩效考核管理评估的制定是背道而驰的，它需要建立相应的制度作为基础。虽然我国现阶段引入了一些西方发达国家比较成熟的新公共管理运动和公共部门再造理论知识，并根据我国国情，让这些理论中国化，但它的规范化还是较低的。我国还是未能做到公共部门绩效考核管理改革，且公共部门绩效考核管理的制度基础也很不完备。我国至今也未能形成一部关于公共部门绩效考核管理与评估的行政法规，这就使得我国绩效考核管理的活动很难全面在公共部门开展，也缺乏统一的战略规划、可持续性，很难将公共部门绩效考核管理与评估的发展带到一个新的高度。比如某地领导人的更换，必然会有不同的发展思路或执政理念，会采取一些新的行动或措施，有些领导人会摒弃前任的做法和思路，这也导致了工作的不连续，使得地方的目标任务的确定也会受到影响，进而造成绩效评估的变化。
三、完善我国公共部门绩效考核管理的对策
公共部门作为我国正要的组织，其部门绩效对公共部门履行责任具有十分重要的意义。笔者根据上面对公共部门绩效考核管理中存在的问题，提出以下方面的对策建议。
（一）树立科学的绩效考核管理理念
我国公共部门绩效考核管理中的绩效文化能够体现出公共部门治理水平和文化价值观，尤其是效率的积极作用。在当前的行政文化中，需要引导、规范和调整公共部门绩效考核管理行为，可以变革绩效考核管理的整个体系，同时起着积极的引导作用。所以说，全面加强绩效文化的建设，能够有助于我国公共部门绩效考核管理的提高。
1.吸收借鉴传统行政文化的精华
良好的行政文化是实施公共部门绩效考核管理的基石，在我国传统的文化中，有一些“中庸之道”、“面子”等思想，这些思想或多或少会让公共部门工作人员对绩效考核管理和评估产生抵触心理。但不可否认的是，传统文化中的一些思想也能够对公共部门绩效价值取向上产生积极作用，如“民为水，君为舟，水可载舟，亦可覆舟”、“民为重，君为轻，社稷次之”所体现的是为政思想，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，所体现的无私奉献和公仆精神。爱民、利民、富民的思想早已深深刻在了传统文化中，这些优秀的行政文化将是当前我国公共部门绩效考核管理应继承的重要部分。
2.营造绩效文化的构建氛围
为了让社会公众对行政文化有一个全新的认知，营造绩效文化氛围显得尤为重要。第一，绩效文化作为传播绩效考核管理的重要途径，需要通过各种途径让公众懂得绩效文化的作用，这样才能形成好的群众基础。必须要让人懂绩效、学绩效，能够学会使用绩效考核管理工具，在公共部门内部也要通过绩效文化来提高公共部门绩效。第二，要通过培训使公共部门工作人员从本质上了解绩效文化，并通过研讨等方式，以提高绩效文化水平。第三，采用奖励等方法，强化理论训练，对正确的行为予以奖励，对错误的加以惩罚，使公共部门工作人员的行为成为习惯，以便更好建设绩效文化。此外，还需要为绩效文化提供所需的设备，如电子阅览室、图书馆等，以此培养较好的绩效文化。
