高等学校人事制度改革的目的是建立一支高水平高素质的教师和管理队伍。但这支队伍的建立是在历史形成的现有基础上进行的，不但要化解历史包袱，而且要探索创新途径。一方面要精简机构、压缩人员，节省开支、空出指标引进高层次人才，提高队伍的整体素质，增强活力；另一方面又要具有科学地规划和设计，使新的人事制度和机制适应市场经济条件下高等教育的发展需要，激发活力。而实现这些目标，必须正视面对的若干现实问题。
（一）要进一步解放思想，转变观念
（二）科学地编制设岗方案
（三）制定完善配套的聘任规程
（四） 制定详细的业绩考核评价体系
（五）建立公平和理的分配制度
（六）重视和完善社会保障，疏通“流”的渠道
正文：
[摘 要] 本文就多年人事工作实践中观察和体会到的全员聘任制遇到的问题进行了对策思考，提出高校实施聘任制的重要性和紧迫性以及在实施过程中既有历史积累的实际困难和传统陈旧思想观念的影响，也有改革中需要注意的现实问题。从人本管理的思想出发，科学地制定“定编设岗”方案，完善聘任程序,严格考核制度，建立完善的社会保障体系等方面提出了解决高等院校全员聘任制中问题的对策。
[关键词] 聘任制 ；改革； 定编设岗；考核；分配
聘任制是在平等自愿、协商一致的基础上以聘用合同的形式确定用人单位与职工之间的权利和义务，从而明确岗位职责和要求，使事业单位人员由身份管理变为岗位管理，改变用人终身制的一项用人制度。聘用制度主要包括公开招聘、签定聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。聘用制改革的主要目标是建立“能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力”的用人机制；[1]完善“效率优先、兼顾公平”的分配制度；形成“优秀人才脱颖而出”的激励推进机制。但推行全员聘用制既有传统观念的束缚和影响、又关系到所有人员的切身利益，还受到社会大环境和相关配套制度的制约，情况非常复杂，深层矛盾显现。慎重对待和妥善处理改革中遇到的以及潜在的若干问题、风险和阻力，是保证改革顺利进行和不断深化的关键之一。本文试图就高校推行全员聘用制面临的一些亟需解决的问题作浅显分析。
二、 高校实施全员聘用制的重要性和紧迫性
聘任制作为事业单位的一项基本用人制度,是社会主义市场经济体制的需要和学校自身发展的需要。要推动学校的高效运作，一套科学合理的用人机制是必不可少的。目前，高等院校管理机构庞大，管理人员冗杂，工作效率低下，干部教师任职终身制，缺乏有效的竞争约束机制，严重制约了学校的发展。随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人制度。在高等院校推行人员聘用制度是加快推进人事制度改革、提高队伍整体素质、增强单位活力的重要措施。
（一）高校推行全员聘任制是市场经济发展的需要
随着我国市场经济体制的建立和发展，原有的人事制度已经不能适应市场经济发展的需要，受市场经济规律的制约，人才配置进一步市场化已显现。目前，高等院校的人事制度改革明显滞后于社会整体改革的发展，尚处在量变积累阶段，没有实现质的飞跃，封闭式的管理模式尚未打破，人才资源一方面浪费、积压，另一方面匮乏的情况非常突出，造成了优秀人才难以脱颖而出。高等院校只有通过人事制度改革，推行全员聘任制，按照公开、平等、竞争、择优的市场规则，优化配置人力资源，把每一位教职员工配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方，才能真正做到人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效率。
（二）高校推行全员聘任制是与国际教育接轨的需要
我国加入WTO，经济国际化程度将大幅度增加，社会的开放度也将迅速提高，再加上我国各项改革的进一步深入，从体制到机制都逐步与国际接轨。经济全球化对我国高等教育的影响首先是生源的国际流动、跨国办学和教育资源的共享对我国的高等教育市场产生强大的冲击。其次是随着西方教育的进入和我国文化服务性行业的逐步开放，西方文化产品的大量涌入，使学生能够广泛接触世界多元文化，学生的价值观念必然受到西方意识形态和生活方式的影响，有可能造成思想观念的剧烈冲击或出现价值真空现象，高等教育面临严峻考验。第三，西方国家科学先进的用人理念、机制、方法对我们的影响和渗透更加广泛而直接，人们的思想观念、价值取向、生活与行为方式也日趋多元化。随着更多的外资行业和大型跨国公司登陆中国，其利用高工资、高福利、出国培训和工作等优惠条件吸纳人才，发达国家新人才政策的实施，对中国的人才市场会产生很大的冲击，高等院校将面临着严峻的人才危机。随着高等教育全球一体化进程的不断加快，中国的高等院校如不能加快改革的步伐，引入竞争激励机制，做到`“一流人才、一流管理、一流业绩、一流报酬”[2]的分配制度，将会面临生存的危机。
（三）高校推行全员聘任制是高校自身发展的需要
高等学校人事制度改革的目的是建立一支高水平高素质的教师和管理队伍。高度重视人力资源，树立“以人为本”的思想是高等院校全员聘任制改革的前提。在知识经济时代，知识日益成为决定单位生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为单位知识资源的驾御者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度直接决定着单位的创新能力，最终决定单位的生存和发展。就目前情况来看，高校人员素质有了一定的提高，特别是一批高学历、高职称的年轻干部走上了领导岗位，他们业务水平高，知识面比较宽，思想敏锐活跃，接受新事物快，改革创新意识强，勇于开拓，有一定的实际工作经验和组织领导能力，想干一番事业等，但是，从教职员工的整体队伍来看，还存在着人员素质不高，人员结构不合理等现象。
近几年来，中国的科技竞争力排名在连续下降，从1998年的13位下滑到25位，2000年又滑至第28位。究其原因在于目前这种严重的落后的人事管理制度和不良的用人机制“人员能进不能出，能上不能下”成了我们这种体制的痼疾，[3]阻碍了高校自身的发展，学校要生存、要发展必须改革现有的人事制度。好的人事制度会激活现有的人力资源。实施全员聘任制改革必将对高校自身的发展注入新的活力。
二、高校实施全员聘用制面临的主要问题
推行全员聘用制面临的诸多问题主要来自两个方面：一是在体制转换过程中贯彻人本管理的思想，使广大教职工的主人翁地位和工作积极性得到充分发挥，在维护大局稳定的基础上，使学校的发展再上一个新台阶；二是实事求是地从高校的实际需要和可能出发，科学地缔结新的体制和机制，避免改革的盲目性或随潮流走弯路，切实促进学校高速高效的发展。
（一）实行全员聘用制面临的体制转轨中的历史遗留问题
高校推行全员聘用制首先要面对传统计划经济留下的人员遗产，把沉重的人员包袱转换成丰富的人力资源，真正做到各尽所能、各展其长、各安其位、各得其所。长期计划经济人事管理制度沉淀的问题很多，影响高校体制转轨的因素主要有以下两点。
一是人员素质结构不合理。高等院校实施分类管理，专业技术人员实行专业技术岗位聘任制，管理人员实行聘任制，工勤人员实行合同制。[4]在分类管理过程中，教学科研人员（专业技术人员）严重不足，非教学人员（管理人员和工勤人员）严重超编，推行全员聘用制面临艰巨的消肿任务。
现行高校的人事管理体制改革，是由计划经济体制下的管理模式向市场经济需要转变的改革。在计划经济体制下，主张人人有工作做，人人有饭吃。高等院校成了许多人向往的“铁饭碗”行业。权力、关系及其他一些原因使高校聚集了不少不适应从事高等学校教学、科研和管理工作的人员；一些本来适合从事教育和管理的人，也因“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的体制弊端，而意志消沉、不求进取、跟不上日新月异的发展形势，渐渐不适应新形势下的要求；高新技术的发展和新知识的不断更新，教学和管理新技术的介入，大大提高了知识和技术老化的速度，一些年纪偏大的人员存在着信息技术的先天性不足，不能适应高知识高技术含量的教学和管理手段，从而转向了不适应。
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