跨文化人力资源管理研究

目      录

内 容 摘 要………………………………………………………………………………………………  2

一.东方文化对中国人力资源的管理的模式的影响……………………………………………………  5

二.西方文化对西方国家人力资源管理模式的影响……………………………………………………  6

三.现代西方国家人力资源管理趋势  …………………………………………………………………  8                                                     1.西方企业发展的历程…………………………………………………………………………………   8

四．跨文化人力资源管理理论…………………………………………………………………………  10

1.跨文化冲突研究渊源………………………………………………………………………………      10

2.跨文化因素对人力资源的影响……………………………………………………………………     10

2.1.加大本土化建设 …………………………………………………………………………………    11

2.2允许多元文化并存…………………………………………………………………………………   12

五．跨文化培训重要意义1……………………………………………………………………………   12

1.跨文化培训的内容与方法.…………………………………………………………………………    14

2.跨文化培训中应注意的问题. ………………………………………………………………………   16

六跨文化人力资源管理差异分析……………………………………………………………………     17                                          

1．跨文化冲突概念……………………………………………………………………………………    18

2跨文化冲突企业例案.………………………………………………………………………………     19

2.1绅士淑女文化”与中国传统文化的冲突…………………………………………………………    20

2.2丽思卡尔顿酒店管理集团中的绅士文化……………………………………………………………  21                                                        2.3人力资源管理与中国传统教育方式的冲突…………………………………………………………  22                                                                     2.4激励手段与中国人“非自我意识”的冲突…………………………………………………………  23                                                                  2.5中西方服务思想的冲突………………………………………………………………………………  25                                                                                                3.跨文化冲突的对策……………………………………………………………………………………    26                                                                                            3.1“凌越”方式解决“绅士淑女文化”与中国传统文化的冲突……………………………………   26                                        3.2 “融合”方式解决“激励手段与中国人‘非自我意识’的冲突…………………………………  27                                          3.3 “融合”方式解决人力资源管理与中国传统教育方式的冲突……………………………………  27                                   七.跨文化人力资源管理发展趋势………………………………………………………………………   27                                                                                         1.群体取向与个人取向(INDIVIDUALISM—COLLECTIVISM) …………………………………………………   28

2.时间价值取向（TIME ORIENTATIONS）……………………………………………………………………  28

3权势距离(Power Distance )…………………………………………………………………………   28

4.不确定规避(Uncertainty Avoidance) ………………………………………………………………  30

5沟通与沟通环境关系……………………………………………………………………………………  31

6．跨文化价值观取向……………………………………………………………………………………  33

八.现代中国人力资源管理发展趋势……………………………………………………………………  34

1人力资源管理体现以人为本的现实意义………………………………………………………………  37

九．结论及影响…………………………………………………………………………………………   37

结束语……………………………………………………………………………………………………   38

致谢………………………………………………………………………………………………………   39

参 考 文 献………………………………………………………………………………………………    40

                   内 容 摘 要

随着我国加入WTO，我国企业的国际商务活动和跨国经营活动必然迅速发展。由于国际化存在着不同民族、不同文化背景下的交叉现象，因而使人力资源管理除了体现传统管理方式的一般特征外，还更具有它自身的特殊性。因此，如何搞好跨文化企业的人力资源管理，培养跨文化经营人才，多方面、多角度、多层次地选拔和使用人才，对企业国际化来说，是极具有挑战意义的工作。为了在不同的文化环境中更有效的使用人力资源，有必要对跨文化企业人力资源管理进行研究。本人在阅读了大量国内外有关跨文化管理和国际企业管理方面理论的基础上，结合自己对人力资源管理的一些看法，以跨国企业为例，对跨文化企业内部具体的人力资源管理活动做了一些初步的探讨。

随着全球经济一体化进程的推行，文化冲突现象日益受到关注。中国经济进一步融入世界经济中，越来越多的跨国公司不断进入中国，跨国集团在中国遭遇到全方位的文化冲击，跨文化冲突已成为跨国集团面临的一个难题。不同的文化组成的团队对传统管理理论的有效性提出了挑战，中国文化与西方文化的差异对跨国集团管理的实践带来了深刻影响，跨文化管理越来越受到跨国集团的重视，因此，对其进行研究就具有十分重要的意义。 本文选择在华的跨国酒店业作为研究对象，研究跨国酒店行业的跨文化冲突现象并试图获得有效的跨文化管理。本文选择案例研究的方式，通过引入一个具体案例，运用中西方文化差异的广泛共识性结论和当代跨文化管理理论，对案例中的文化冲突现象进行分析、探讨，总结出跨国酒店在跨文化沟通中应认识中国文化背景下的一般性现象；通过运用沟通模型，进一步提出了减少沟通失真的三种反馈形式及实现方式；同时避免沟通中的知觉错误；在管理中注重文化对决策的影响，采取因人而异的领导方式和激励方式。管理集团应注重选派合适的管理人员并开展有效的跨文化培训，通过成功实现本地化来获得跨文化管理的成功。