LA公司一线操作员工的KPI法的有效应用(四)

    在绩效管理实践中，由于其他职能部门的不配合导致的失败大量存在。只有得到职能部门尤其是部门经理切实的帮助和支持，KPI的开发和应用才能扎实推进，发挥有效作用。这就需要企业的领导层和KPI项目团队共同努力，进行充分的绩效沟通，向全体员工传递KPI体系建立的意义所在，在企业内部形成良好的绩效文化，最终目的是保证各个职能部门都承诺为企业开发KPI，并尽最大努力应用和驾驭KPI。

    四、LA科技有限公司关键绩效指标法的有效应用及对策思考

    （一）绩效考核的实施

    1.完善绩效管理体系

    LA科技有限公司作为中小型企业，规模不大，组织结构趋于扁平化，必须加强对高层管理人员、各部门管理者、一线员工绩效管理方面的培训，让所有人员都认识到绩效管理的重要性，掌握绩效管理的基本思想与技能，各部门主管应主动推动绩效管理的实施，以提升部门业绩和员工业绩。LA科技有限公司由于受自身条件限制，在其自身发展过程中易受到外部环境的影响。发挥绩效管理体系的作用，必须建立以企业战略为导向的绩效管理体系，通过绩效管理将企业的战略目标最终分解到员工，将员工的个人发展和企业的可持续发展捆绑在一起，形成利益共同体。

    2.进行科学的工作分析

    绩效管理的重要基础是工作分析，其目的就是要告诉我们某个职位是干什么的，以及由什么样的人来干，即确定一个职位的工作职责及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这些关键绩效指标就为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。可以说，工作分析为绩效管理提供了一些基本依据。

    但是，什么样的工作分析又是科学的呢?我们首先要明确工作分析的绩效原则：第一，要针对职位而不是针对个人；第二，要针对关键事件而不是对人；第三，要针对当前的特征，兼顾未来；第四，要针对职责，同时要思考对应的待遇。原则搞明白了，我们就要着手于工作分析的准备工作了：准备工作分七个层面，从头至尾循序渐进的进行。明确公司文化与远景、目标的前提下，选择分析方法，组织工作分析委员会，制作公告与说明，收集与整理相关资料，分层培训，反馈信息，最后试点分析，再全面分析。由此科学的工作分析而得来的职位说明书，使得各个职位的职责更加明确、权责利更加分明，从而为绩效管理及考核打好夯实的基础。下表4.1.2-1为笔者遵循以上方法，经过科学工作分析而得出的生产部印刷操作工的职位说明书示例。

    表4.1.2-1 生产部印刷操作工职位说明书示例

    3.绩效考核指标的确定

    绩效考核指标维系着企业与部门、部门与员工之间的利益。绩效考核指标的设计不仅与人力资源工作体系和员工工作有关，还关系到企业的经营战略、组织机构、具体的工作分工等因素。在实际操作中，这些因素相互影响。当绩效考核指标被正确制定的时候，就会帮助企业将战略目标反映到对岗位的需求上，再将这种需求传递给员工相应的工作水平、完成时间等相关信息。

    设计生产绩效的关键指标，应对标准工时、生产效率、生产不合格率、生产回头率、生产报废率、次货率、生产排程达成率、品管退货率与客户退货率、材料超领率、生产设备利用率等生产绩效指标进行具体衡量和分析。

    4.确定绩效考核周期