对企业绩效考评工作的探讨——以杭州一弘实业为例(二)

    （二）员工绩效考评的目的

    绩效考评是与人力资源管理的各环节密切相关，它的每一项功能都非常重要，其重要程度取决于组织看问题的角度，有的是跟人力资源管理决策相关的。

    绩效考评的目的主要是三个方面：

    1. 战略目的

     战略管理是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具体内在的有机联系的模式或规划。人力资源管理规划必须服从于企业的战略目标，能够增强组织的效率、质量创新和对顾客的反应。通过绩效考评可以很好地对组织内部的绩效分布状况进行监督，因此也可以作为组织战略实施过程中的一个重要的实施工具。

    2. 管理目的

     通过绩效考评，可以衡量组织中各个部门和员工的绩效水平，可以作为人力资源管理决策的重要依据。比如：可以成为员工任用的依据，把握德才兼备的标准，绩效考评获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了重要的获得承认的根据；可以成为人员培训的依据，了解员工的优势和劣势，通过对员工个人的绩效考评来获得相对全面而客观的依据，同时，培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。

    3. 发展目的

    绩效考评也是对员工素质进行评价的主要方面。在绩效考评过程中，发现员工的优缺点，以此作为员工培养、晋升和职业发展的重要依据。企业内部员工职位的变动必须有科学的依据，才能调动人员的积极性，保证工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评就可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，同时让员工自我在心理上知觉到自己绩效水平的差距，增强自我管理和提升能力，从而及时予以调整和改变，以保证公司的正常运行。

     （三）员工绩效考评的原则

     一个设计良好的绩效考评必须能够真实地反映整个组织的绩效分布情况，充分调动员工的积极性，与组织经营管理的目标一致。因此在建立绩效考评制度时，在实施绩效考评的过程中，以及在运用绩效考评结果的时候，都应该遵从一定的原则。

    1．公开与客观

    首先是评价制度的公开，借此而取得上下认同，推行考核。其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。

    2．定期化与制度化

     考评是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。考评既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行考评，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。

    3．信度与效度

    信度是指某项测量的一致性和稳定性。考评的信度是指考评方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。效度即有效性，它是指考评方法或手段能够准确测出被考评人员的绩效，即所测量到的结果反映被考评人员的具体绩效。

    4．可行性与实用性

    可行性是指任何一次考评所需资源要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求在制定考评方案时，应根据考评目标，合理设计方案，并对考评方案进行可行性分析。实用性，包括两个方面的含义：一是考评工具和方法应适合不同考评目的的要求；二是设计的考评方案应适应特定行业、部门、岗位的人员素质的特点和要求。

    （四）员工绩效考评的内容

     企业员工绩效考评，考评什么内容，是一个很重要的问题，关系到考评的信度和效度，同时也是维持绩效考评公正权威的一个重要因素。这就是说，要确定绩效考评的内容，可以从员工特征、工作行为、工作结果三个方面确定考核内容。表1列出了绩效考评在以上三个方面的考核内容：

    表1 员工特征、工作行为、和工作结果三个方面的考核内容

     维 度 员工特征方面 工作行为方面（过程） 工作结果方面（结果）

     内 容 知识

     技能

     解决问题的能力

     工作主动性

     沟通能力

     合作精神

     判断力

     创造力 工作状态

    操作程序

    执行指令的速度

    完成任务的时间

    解决问题的方法

    维护保养装备的次数

    遵守制度的情况

    出勤率

    客户投诉次数 产量

     销售额

     质量

     生产率

     成本

     利润

     营业额

     工作量

     服务客户的数量

   

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