中小企业人力资源管理问题初探(二)

　　在对员工培训的意识方面，总是存在这样或是那样的误区，像是“人才不用培训；庸才培训也无用；效益好时无需培训；效益差时无钱培训；培训后员工流失不合算”等意识大量存在，还有中小企业把人力资源开发作为企业的资本投入，并且没有认识到人力资源的主要功效，忽视了人力资源的价值，使得企业在对员工培训的投资力度上有所欠缺，对于企业的发展造成阻碍。 

　　1.3 人力资源结构和体制不完善 

　　很多企业的人力资源的管理机制都有问题，专业能力不强，缺少专业的人力资源管理人员，对于职责的划分也不准确，管理目标不明确。与此同时，因为中小企业自身因素的限制，中小企业家族式企业的比重较大，其中的操作模式和现代的企业管理制度相差较大，管理模式主要是依靠企业的个人能力、经验、权威和人格魅力。没有建立完善的管理制度，使得管理过程中出现混乱的情况，管理者的主观性比较强，也就大大的减少了实施的规范性。 

　　1.4 人力资源配置不科学 

　　很多中小企业中都存在人力资源配置不科学的情况，还有管理机构职能紊乱、缺少人才和人才浪费的现象十分普遍。这些都不利于企业的管理，也不能和现代的管理水平、科学技术相同步。就从国内中小企业对于人才的需求来看，高级的管理人才、技术人才等方面都存在问题。 

　　1.5 企业文化建设落后 

　　我国很多中小企业的文化建设观念薄弱，很多经营者太过于注重经济利益，而不注重对员工的人文关怀和企业的文化构建，使得企业的发展受到阻碍，没有确定企业文化，就无法进行精神层面的引导。中小企业需要构建企业文化来不断的改善员工的工作环境，从而更好的吸引人才，才可以保留住人才，加强企业的合作能力，增强企业的凝聚力，建立企业良好的形象，把企业的文化融合到人力资源的管理中去，加强对于企业文化的重视，尽量的减少人才流失。 

    二 中小企业人力资源管理中的主要情况分析 

　　2.1 中小企业人力资源管理意识还是一个新颖的课题 

　　在1954年的时候，当代有名的管理学家彼得・德鲁克就在《管理实践》中提出了“人力资源管理“的概念。再到20世纪80年代以后，这个观念才渐渐的被西方人所接受，人力资源管理的概念早就已经出现在很多发达国家之中。我国中小企业还是使用传统的人事管理模式，在90年代中后期，中国企业也渐渐的意识到了人力资源的重要性，人力资源作为我国企业管理的重要环节，发挥人力资源的实际效用还需要我们大家共同的努力，还需要不断的完善和进一步的研究。 

　　2.2 缺少合理的人力资源管理观念