企业人员招聘的现状
招聘方式被动
对应聘人员的筛选过于草率
招聘方式单一
招聘人员工作时缺乏专业性
改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施
采取主动的招聘方式
改善初次筛选的方式
多元化招聘方式
让招聘人员专业化
三、总结
内 容 摘 要
人员招聘是公司通过网络、报刊、人才市场等信息途径寻找适合的公司，并且寻找特定工作人才的过程。企业员工是企业发展的基础，只有打下了良好的基础，企业才能够向更加稳定的方向发展。招聘方式的好坏直接影响到公司的发展，好的招聘方式和方法可以为公司引进优秀品质、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心竞争力。但是我国企业在人员招聘中，存在着或多或少的问题，在一定程度上制约了企业的发展。
人力资源管理工作中人员招聘的探讨
企业人员招聘现状
招聘方式被动
企业对于人才招聘方式过于被动。首先，对于中小型企业来进行分析。这些企业缺乏与大型企业竞争人才的信心，它们通常会通过各种渠首发布招聘信息，然后坐等人才上门来。并且这些企业在招聘应届文档生时，往往会放弃最优秀的几所学校，避免与大型企业发生竞争。这样造成的结果是人才流失，招聘到的人员能力比较平庸，制约企业发展。然后，对与大型企业来说，某些企业过于自信，而丧失了主动招募和争取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。总之，企业这种被动的招聘态度是不正确的。
对应聘人员的筛选过于草率
由于社会竞争加剧，企业岗位与应聘人数严重失衡，几乎每一个工作岗位都有多人竞争，所以企业的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人员在初次筛选应聘者的过程中，采取的措施是非常草率的。大多数情况下，招聘人员初次筛选的是应聘者的书面简历，但是书面简历丰存在着诸多局限性，书面简历不能全面体现应聘人员的能力和个性，书面简历中内容的真实性无法及时考证。所以，若招聘企业继续沿用此招聘方式，将有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。
招聘方式单一
我国企业单位普遍存在着一种问题：企业的招聘方式单一，招聘效果不佳。企业的招聘方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于书面简历进行检测，主要考察应聘者的学历、工作经验、获奖状况等方面的内容，考察内容较单一。笔试则是考察应聘者的专业知识，由于考试时间受限，考察的内容不够全面，考试成绩不具有代表性。面试则包括较多的内容，比如谈土、仪表、答辨、面谈等方式，考察应聘者的应变能力。但是，这些考察方式都存在着一些问题，那就是难以将理论联系实际，真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。
招聘人员工作时缺乏专业性
招聘人员对于招聘工作起到了决定性的作用。首先，招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘的过程中，有很多想法和决策过于主观，从而造成缺乏客观、准确的判断，结果招聘的人员是不适合企业发展的，为企业带来损失。其次，招聘人员是企业的门面，招聘人员的素质或多或少代表企业的素质。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低，不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现，而给应聘者留下了不良的印象，最终让优秀的应聘者放弃了该企业，造成人才流失。
改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施
采取主动的招聘方式
企业单位要改善人员招聘问题，就必须首先采取主动的招聘方式，只有主动出击，企业才能招聘到最适合企业发展的人才。首先，企业可以提高在网络、报刊等信息渠道方面的宣传力度。比如：企业可以将企业内部的工作情况拍成宣传片，在网络和电视上播放，增强人才对于该企业的认识程度，让人才有选择该企业的意向；企业高层可以通过采访等方式，对企业进行宣传，并且要表现出企业对于人才的需求程度。然后，企业对于应届文档生的招聘也应该更加主动。企业在大学内部，应该加大对企业的宣传力度，增强企业在学生心目中的知名度，并且可以适当安排学生去公司进行参观，激起他们的参与愿望。于是，企业进行招聘时，很多优秀的应届文档生会根据自身的情况，选择企业。最后，企业可以根据自身的情况，制作详细的企业说明书，说明书既要包含企业的详细介绍，也要包含招聘职位的具体说明，让应聘者能够最快、最全面的了解该企业，提高企业在应聘者心中的专业程度。
改善初次筛选的方式
因为传统招聘中，初次筛选方式过于草率，所以企业必须要改善初次筛选的方式。
首先，书面简历的内容过于片面，所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说，招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式，让应聘者自己介绍简历中的内容。这种方式，可以考察面试者的表达能力，又可以通过直观的图像展现其仪表，更加深入地考察应聘者。然后，可以安排专业的工作人员，与应聘者进行简短的网上视频通话，招聘者能够初步了解应聘者的性格特征和做事态度。这样可以节约招聘成本，还可以极大程度上提高招聘的效率，真正达到了初次筛选的目的。最后，将每个应聘者的视频简历和社频通放记录汇总，并且统一播放，让招聘小组的所有成员共同筛选，避免个人选择造成的主观性，防止人才流失。
多元化招聘方式
招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察应聘者的做事能力。首先，企业单位可以对初步筛选的应聘者进行心理测试。通过心理测试，可以初步考察应聘者的心理状况，了解应聘者的性格。心理测试的内容，应聘请专业的心理医生，根据招聘岗位情况制定出心理测试系统，对应聘者进行专业的心理测试。然后，可以通过传统的面试步骤，采取问答、面谈等方式，考察应聘者的应变能力。最后，需要加入情景模式。具体的做法是，招聘岗位需要做什么工作就让应聘者进行情景模式工作。假如，公司需要招聘秘书，那就将合格的应聘者分到不同领导的手下，让应聘者做一天的秘书工作，一天工作后，对应聘者进行评分、汇总讨论，最后决定招聘结果，找到最合适该工作岗位的员工。
让招聘人员专业化
前面说到过，企业负责招聘的人员，不仅对招聘结果起决定作用，而且是企业对外的门面。所以，要让招聘工作顺利进行，就必须对负责招聘的人员进行专业的培训，并且对他们要进行严格的考核制度。对招聘人员的培训，首先需要集体培训他们的招聘技术，让他们懂得问问题的方法，准确衡量出应聘者的能力。还是在礼仪培训可以让招聘者最以专业的形态面对应聘方，给对方留下专业的形像，提升企业在他们心目中的地位。应聘方要求应聘者人员注重仪表，在着装和说话方式方面留下良好的印像，并且对他们今后的表现进行评估。
举例一个真实的招聘失败案例的分析：
位于某区的外资公司因发展需要在2017年10月底从外部招聘新的员工。在这期间先后招聘了两位管理人员，结果都失败了，具体情况如下：
第一位陈某入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午单位打电话联系不到本人。经她妹妹了解，陈某不打算来公司上班，具体的原因没有说明。当天下午，他本人终于接电话了，不肯来公司并说明辞职原因。而且他二天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。他的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐活动，他和同事们谈得也很愉快。他自己述说辞职的原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。招聘人员对他的印象，内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评非常敏感。
第二位林某工作十天后辞职。林某的工作职责是负责前台接待，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。他自述辞职的原因：奶奶病故，需要辞职在家照顾爷爷。但拒招聘人员说，他当天来应聘时，形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。但是公司经理的印象是商务礼仪不好，经常是小孩的动作，需要进行商务礼仪的培训。
该公司的招聘流程是：1、公司在网上发布招聘信息。2、总经理亲自筛选简历。他们筛选标准是本科应届文档生或者年轻的，最好有照片，学样最好是名样之类的。3、面试，如果经理有时间就直接面试，如果经理没时间就由招聘人员进行初步面试，经理最终面试。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由经理决定。4、面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
该公司背景：此公司是一国外公司在中国投资独资子公司，主营业务是电子产品，各种手机。他们的经理是留学生，对人员管理还是很有经验的。
招聘员工的背景;
陈某，26岁，宁波人，就读于宁波大学，期间做过各种行政工作.
林某。28岁，镇海人，就读于浙江大学，期间在民营企业担任过管理岗位。
招聘管理人员连续两次失败，作为公司经理和招聘人员觉得这不是偶然现象，在招聘管理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
失败原因分析：从上面的案例我们能够得到直接影响这次管理岗位招聘的主要因素为公司的经理，在选的方法和他的招聘流程。
经理分析：在招聘过程中经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，有包办的任务。其次他有点不懂我们国内这几年的国情，就会让不适合的人选进来，而适合的人却淘汰了。对于这种低级别的员工招聘应该把权力完全授给招聘人员，他在这次事件上该负责主要责任。
筛选方法分析：在招聘管理工作岗位中，单位没有根据管理这个岗位的任职资格制定结构化的筛选标准，而只是凭面试官的直觉进行筛选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、自我效应和个人偏见影响。案例中经理就对相貌，文档院校和是否和应届带有明显的偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识、能力和态度。
招聘管理岗位的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。该企业在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要的环节。
公司通过选择测试基本上能测出应聘者的性格特征和价值取向。如果陈某的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎的工作，与做管理工作需要的性格和心态想差太远。这档盲目让他做管理工作造成了他的离职。通过测试同样能测出林某的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把他们淘汰掉，从而节省招聘成本。企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给陈某和林某进行了系统性的入职前培训，完全有可能改变他们本来的价值取向和对工作的态度，他们就有可能不会离职。
案例分析后的对策：
从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有外界招到合适的员工是因为他没有一个科学的人力资源管理体系造成的。建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：
做好人力资源规划
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
做好工作分析
工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：一、工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。二、人员特征，即任职资格分析，主要分析能用任该工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
做好招聘与选择
在选才、育才、用才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、有、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成人力负债。
做好员工培训和绩效考核
人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。绩效管理是员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。
做好薪酬管理和员工离职管理
通过薪酬水平，薪酬结构和核酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。
离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。
总结
总之在人员招聘管理中具有重要地位，对于企业发展有重要的作用。人员招聘工作是一项繁杂的工作，所以将招聘工作做好，就必须采取好的措施，制定专业的制度，让人员招聘的问题得到一定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考，并且推动企业的发展。
参 考 文 献
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