人才招聘的概念
企业人才的概念
人才招聘的重要意义
人才招聘中存在的问题
人才招聘应遵循的原则
人才招聘的具体措施
案例分析
小结
内 容 摘 要
随着社会主义经济体制改革的不断深入，企业在市场竞争中，为求得自身的生存和发展，更加重视人的因素，注重人的综合素质和主观能动性；注重人在企业中的作用 和价值。 特别是在科学技术飞速发展、市场千变万化的今天，企业更需要与此相适应的管理、技术和经营人才。 从某种意义上讲企业 的人才决定着企业的命运。社会主义市场经济要求社会人力资源合理流动，人才作为社会资源也必须进行合理流动，以达到最佳配置发挥最佳效能。 企业的人才选用工作直接涉及到社会人力资源配置问题。在市场经济体制下，企业对人才的需求，已不能象过去那样被动地按照计划分配的方式解决，而是要主动地面向社会这个大市场去招聘和选择。社会主义市场经济的建立，既为企业提供了广阔的人才市场，使企业能够在全社会范围来挑选各自所需的人才，增加了企业的发展机会，同时也对企业的内部管理、经营规模与效益提出了更高的要求，使企业要靠自己良好的形象和社会信誉来吸引优秀人才，以满足企业的发展需要。作为刚刚脱离计划分配人员的企业去面向社会招聘、选择自己所需的人才必须对企业人才招聘与选择有一个新的理解和认识。
招聘是企业发展的前提
当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，招聘是企业人力资源配置的前提和首要工作，人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展，招聘不再是填一张应聘表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何公司在招聘工作中都面临着巨大挑战。如何做好选这个环节，是保证整个机制运转顺利的前提，选的人合适了，才能更好的培养和发挥，一旦选错了，直接造成成本的加剧，并且会因错用此人而使企业错事良机。
一 人才招聘的概念
（一）企业人才的概念
人才，指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。组织既需要核心人才，也需要普通人才。一般来说，企业所需要的人才应具备以下条件：1、敬业态度。工作态度及敬业精神是企业筛选人才时优先考虑的条件，具有忠诚与牺牲精神的员工是企业最受欢迎的人。2、道德品质。道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个人如果有才无德，将会对企业造成极大的损害。3、专业能力或学习能力。一定的专业能力是人才在某一领域得以发展的基础，作为人才必须具备相当强的学习能力，只有不断学习，才能不断进步，不被时代所淘汰。4、反应能力。对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。5、沟通能力。随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。6、团队协作精神。在当今的社会里，一个人再优秀，如果仅凭自己的理想也难以取得事业的成功。凡是能顺利完成工作的人，必定要有团队协作精神。7、健康的身体。一位能够胜任工作的员工，除了品德、能力个性等因素外，健康的身体也是重要的因素，即所谓成功的事业寓于健康的身体。8、适应环境的能力。企业在筛选人才时，必须注意所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作热情和士气。
日本管理之父松下辛之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”这就是日本企业的秘密武器。如今，美国以及世界上所有企业都开始接受这样一个真理：人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。人才的价值体现在：1、人才决定了其所在团队的工作速度。人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。通常整个团队会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。2、人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务。3、人才能够提高公司的创造力和创新力。人才能够解决难题和用新的非凡的方法迎接挑战，人才能够对整体的成功发挥关键作用。4、人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。5、人才是知识传播和开发的中间力量。
（二）人才招聘的重要意义
人才招聘的有效实施，不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在：1、人才招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才。如果我们将企业称为是一个输入输出系统的话，那么人才就是这个系统的转换器。没有了人才，企业就无法将原始的资源转换为有效的产品输出，因此，企业需要人力资源的输入。而招聘工作是人才输入的起点，没有合适人才的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人才的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。2、人才招聘影响着人员的流动。企业的人员流动是受到多种因素的影响，招聘活动就是其中很重要的一个重要因素。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真是，只展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率：相反。如果传递的信息比较真实客观，就会有助于降低人员的流动率。3、人才招聘影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要内容。招聘成本主要包括广告的费用，宣传资料的费用，招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。因此，招聘有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。4、人才招聘是企业进行对外宣传的有效途径。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针、企业文化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业更好地展现自身的风貌，是社会更加了解企业，营造更好的外部环境，从而有利于企业的发展。研究表明，公司招聘过程的质量高低明显的影响着应聘者对企业的看法：招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上视为公司管理水平和公司效率的标志。
二 人才招聘中存在的问题
人才对于一个企业来说变得越来越重要，拥有了人才，就等于拥有了雄厚的人力资源。招聘工作作为人力资源管理的第一步，其作用显得尤为重要。对于一个新兴的企业来说，招聘人才直接影响着这个公司的后续发展、企业文化等的形成。对于一个成立已久的企业来说，招聘人才又是为其补充新鲜血液、保持持续发展的重要措施。因此，一个企业的招聘工作质量的好坏，对企业的影响往往是举足轻重的。但同时在招聘中还存在许多问题，值得大家一一探讨并找出合理的应对方法，为招聘的规范性打下坚实的基础。
（一）、注重专业和学历，不注重人才的素质：企业人才招聘中普遍存在着这样的观点：专业和学历在人才招聘中起着举足轻重的作用。在现实中确实有这样的表现，比如和技术、技艺相关紧密的职位。像电脑行业、建筑行业等技术性要求比较高的行业，注重专业和学历是必须坚持的原则。但是，技术性要求不高的职位或者综合职位就不一定非要注重专业和学历，而更要看中的是人才的素质。一个高学历的人不一定比一个高素质的人工作能力强。而且，自然规律和社会规律有内容的相通性和方法适用性，员工可以通过培训、自学或者继续再教育的方法获得新知识以适应企业的需求。学校中的学习只是思维方法和逻辑能力的培养，真正用到实际工作中的知识不多，因此，只要掌握了方法和能力，就可以为后续的学习打下基础。因为，在招聘工作中应该更注重高素质的人才。
（二）注重工作经验，不注重人才的成长：企业人才招聘中普遍存在着这样一种现象，基本上所有的招聘启事上都会要求相关的工作经验。对于企业来说，聘用工作经验的人才无疑可以节省学习和适应工作的时间，可以使招来的人员迅速进入工作状态，为企业的发展作贡献，可以提高企业运作的效率，也可以节省企业培训员工的支出。但是，对于进入人才市场寻找工作的人来说，大部分都是高校的应届文档生，他们没有参加过社会工作，对工作经验的要求无疑成为他们再寻找工作时的一道高不可攀的门槛，这些没有工作经验的高校文档生的流失，无疑是人力资源的一种极大的浪费。其实，一个企业如果能够拿出一部分资金作为培养这些人才的投资，那么，这种投资肯定会带来巨大的效益。因为，企业不应该只注重工作经验，而忽视了人才的成长。在企业招聘中，可以适当选择给企业注入了一些新鲜的血液，使企业更加充满活力。
（三）招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试：一般企业在收到简历以后，都采取面试的方法来作为筛选应聘者的一种方法。而面试中往往注重的是应聘者的形象、气质、谈吐，而不是针对职位的要求设计有针对性的测试方案，根据测试方案的结果来选择应聘者。其实，在面试中，应聘者的形象、气质等外部条件和应聘者的能力、素质都是必须考虑的方面，选择的结果应根据这两方面共同确定。只有主观意义上的面试，其效率和质量都比较低下，难以为企业招到合适的人才。应该制定比较科学的招聘方案，面试与能力测试相结合，这样才能够使企业的招聘工作更加高效高质。
提高企业人才招聘工作的对策：（一）对企业的正确评估：企业在招聘前，要对企业文化、企业发展阶段及人才招聘标准进行准确的评估。这些在企业的招聘工作中都起着重要作用。对于企业文化来说，如果员工的价值观和企业的文化价值相差很大的话，员工就不太可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。因此，作为企业的招聘人员必须要对企业的文化有很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。对企业的发展阶段来说，企业不同的发展阶段，所要求的员工素质也有所不同：在企业发展初期，需要的员工是有工作经验的，他们的经验可以使企业迅速进入正常的运作；在企业快速发展时期，需要的员工是有创新和变革能力的，他们的创新能力可以使企业在原有发展的基础上得到更好的发展。正确评估企业的发展阶段，可以使企业在招聘工作中迅速找到企业所需要的对口人才。对于企业招聘人才的标准来说，只有在招聘工作开展以前搞清楚所要招聘的职位都应该做什么工作，要负担什么样的责任，需要的人才应该具备什么样的能力等等具体细节，才能使招聘工作有序高效地开展，才能在人才市场上各取所需。（二）招聘环节的创新：首先，对人才概念的创新。企业应该改变对人才的界定。当今社会，企业所需要的人才越来越趋于复合型，掌握技能越多的人才往往会受到企业的重用。复合型人才在工作中比专业型人才较有创新性，在做好本职工作的同时，还能够自己处理好与本职工作有关的其他时间，还能够创新性的完成本职工作。因此，企业在招聘工作中将重心放在对复合型人才的寻求上是对企业发展有利的。其次，招聘途径的创新。传统的招聘途径往往是到人才市场留下自己的资料，或者到某个企业召开的专场招聘会上投简历。企业根据简历的内容联系相对满意的应聘者，再从这些应聘者中通过面试或者考试的方式挑选更加满意的留在本企业工作。这种传统的招聘途径不仅耗用的时间长，而且耗费人力物力。目前，很多企业开始利用互联网招聘员工，有些甚至已经摒弃传统的卷面考试方式而改用让应聘者在网上填写问卷的方式来进行筛选。应聘者只要采取网投的方式就可以找到工作，既省时又省力，而如果某个应聘者没有条件上网收发电子邮件或者是到某个公司的招聘主页上查询招聘信息的话，他就会失去很多就业的机会。
三 人才招聘应遵循的原则
人才招聘应遵循的原则包括HR在招聘过程中应遵循的原则：
1、因事择人原则：员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。2、公开、公平、公正原则：公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。3、竞争择优原则：竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。4、效率优先原则：效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。5、德才兼备原则：人才招聘中心必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。6、先内后外原则：人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才。在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。7、回避原则：德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。
（二） 人才招聘计划应遵循的原则
1、企业制定“人才标准”应体现“效益原则”：在劳动力都是商品的市场经济条件下，由于“人才标准”与“薪资标准”产生连动关系，因此，在当今以“追求企业价值最大化”为首要目标的前提下，“效益原则”应是企业制定“人才标准”的首要前提，各个企业应围绕企业最大限度的获得经济效益来制定自己的“人才标准”。如果企业“人才标准”定的过高，就会增加“管理成本”而影响企业的长足发展。因劳动密集型与技术密集型企业的人才标准应有所区别。劳动密集型企业所生产的产品大多数因工艺比较简单，更新换代比较慢，其附加值不高，如果“人才标准”片面强调高标准，就有可能使企业背上沉重的经济负担，而影响企业提高经济效益；技术密集型企业由于科技含量较大，所生产的产品附加值一般比较高，产品更新换代较快，市场竞争比较激烈，如果“人才标准”定的过低，而不适应参与市场竞争的需要，就会影响其“效益目标”的实现，因此企业要根据最终追求的“效益原则”来制定企业的“人才标准”。2、制定“人才标准”，要兼顾企业的生存与发展：人才，是企业一切资本中最宝贵的资本，对于一个企业来讲，可以说拥有了人才，就拥有了推动企业向前发展的动力，但发展的基础是生存，因为只有在保障生存的前提下，才有可能考虑其发展，但要加速企业的发展，就必须加大对人力资源方面的投资—培训和引进企业所需要的合格人才。这是一个说起来容易，做起来难的事情。对于一个处于创业阶段生产型的企业里，人才的培育和使用往往是建立在家族式基础上的，因为这样的模式，有利于企业以最快的速度形成其原始积累，积累企业扩大再生产的势力。而对于通过这种运作模式求发展的企业，我们就不能一味以现代化的企业管理者或经营者的眼光去抨击他在某些方面的不足，可以肯定的是在家族式生产管理阶段产生的“人才”在过去创业时期所有的功绩。但作为今天一个拥有现代化产品生产能力的企业来讲，如果仅仅考虑眼前的利益，而无视人才必须具有的高素质，企业的长远效益目标就一定难以实现，最终，这样的企业也不可能得到长远的发展。因此，建立企业“人才标准”，要在确保企业生存的大前提下，分阶段建立，既不能一尘不变也不能一步登天。因为只有这样，才能保证企业的“人才标准”始终结合于企业生存与发展的实际，才能促进企业在人力资源上逐渐加大投资力度，才有利于企业在各个发展时期内，最大限度的，合理有效的利用现有人力资源，才有利于企业人才的合理流动，从而不断的组建和强大自己的人才队伍，保障企业持续，稳定向前发展。3、企业制定“人才标准”，应与市场机制接轨：市场是加速人才流动和其素质不断提高的催化剂，在劳动力均是商品的现代社会里，企业“人才标准”应分市场机制接轨，通过市场对企业现有人力资源进行合理的调节，将企业急需的人才通过市场源源不断引进到各个岗位上来，将不适应企业内部现有各个职位工作的人才通过市场向外适当的流动，通过人才的合理流动，使企业内部不断产生新鲜的血液与活力，将市场机制运用到企业人才的引进、培育和使用过程中，并通过人才的作用，把企业真正推向市场，使自己的企业具有强烈的市场观念和竞争意识，只有这样，才能促进企业不断参与市场竞争，也只有这样，才能保障自己的企业在日益激烈的市场竞争中永远处于不败之地。
四． 人才招聘的具体措施
（一）改善人力资源结构，提升人才战略优势：未来几年，公司人力资源管理应紧密结合公司发展战略，坚持实施人力资源结构改善计划，为公司二次创业发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍。可以通过外部引进和内部培养两个渠道对现有人力资源结构进行改善，以达到预期目标。
1、利用外部资源优势，引进高素质人才。
2、培养内部潜在人才，提升员工整体素质：（1）完善员工管理办法 （2）制定相应培训计划 （3）健全内部培训体系。
3、建立岗位晋升淘汰机制，逐步减少人才劣势。
（二）科学进行岗位分析，优化组织职能结构：目前公司组织结构缺乏系统性、科学性、应变性，公司需要对现有的组织结构因时制宜地重新进行设计，对工作岗位进行科学的定性、定量分析，对人力资源需求进行合理预测。
1、变革组织结构，提高管控成效：（1）增设临时工作小组结构（2）管理部门结构变革（3）业务公司组织结构设定。
2、明确HR职能定位，深化连锁管理：（1）明确人力资源管理职能定位（2）分阶段放权事务性工作（3）业务公司人事专员配备计划（4）分阶段进行集权管控。
3、分步骤实施，科学化定岗：（1）管理部门以及外派高管岗位分析（2）适时地完善岗位任职条件。
4、加强编制核定工作，满足公司发展需要：（1）调整机构，规范管理（2）简化工作流程，提高工作效率（3）助理岗位和灵活编制的设定。
（三）扩大招聘引进渠道，健全人才储备机制：
1、创新拓展渠道，人才招聘规模化：（1）扩大网络招聘渠道（2）与人才中介机构合作联盟（3）校园招聘品牌化、规模化（4）加强行业内跨区域招聘探索（5）多途径进行行业内人才挖掘（6）以企业营销为理念，使招聘具有影响力（7）完善内部招聘体系。
2、双管齐下建队伍，硬件软件同时抓：（1）引进招聘专业人员（2）提高招聘人员综合素质（3）运用短信平台广发招聘信息（4）有效进行招聘包装。
3、广泛运用测评技术、提高人才选拔有效性（1）针对中高级岗位引入人才测评系统 （2）综合运用招聘测验技术。
4、完善招聘管理办法、建立招聘流程体系（1）制定招聘人员手册（2）建立招聘工作检查评估体系。
（四）加强后备人才管理，保障二次创业发展：
1、创新培养模式，构建人才战略体系：（1）分级建立人才库：实施公司战略人才培养体系（2）采取多元化培养手段。
2、科学运用后备人才，降低人才流失率：（1）建立干部选拔、任用机制（2）完善创新综合考核评价制度
（五）多项管理举措齐抓，促进网点队伍建设：
1、实施专项招聘，重点建设网点（1）加大外部招聘力度（2）强化内部竞聘意识（3）加快招聘队伍建设。
2、加强培训管理，促进网点发展。
3、改善薪酬激励水平。
4、建立网点专项小组，指导新店快速成长。
5、完善网点人才培养方案，强化执行过程
五 企业招聘案例
丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理”体系众所周知，但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分为6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的筛选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使招聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心里测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工资。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段应聘人员需要参加一个小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，最后在第五阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出，首先，丰田公司招聘是具有良好人际关系的员工，因为公司非常注重团队精神。其次，丰田公司生产体系的中心点就是品质，因此需要员工对高品质的工作进行承诺。再次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心里测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说：受过良好教育的员工，必然在模拟考核中取得优异成绩。
六 小结
综上所述，一个企业的成长和招聘息息相关，招聘所担任的是树立企业形象、促进企业发展、降低员工离开企业的可能性的重要角色。作为一个企业发展的重要前提，我们必须对招聘重视起来，形成有计划，有规范，有系统性的招聘机制，为企业提供宝贵人才，从而才能为企业的发展奠定良好的基础。
参 考 文 献
1、德斯勒，《人力资源管理》，2010年
2、吴诗蕾，《企业人员招聘中存在的问题与对策研究》，2011年
3、唐宗健，《浅谈企业人才招聘与选择》，1997年
4、黎永忠，《企业人才招聘中存在的问题及对策分析》-《企业家天地》2008年
5、李艳萍、蒋蓉华《企业招聘人才的优化方法》—《现在经济》2009年
6、尉文波，《谈企业如何进行有效的人才招聘》--《企业与管理》2008年