浅议企业人力资源向人力资本的转化1
一、人力资源和人力资本的概念和内涵3
二、企业人力资源管理中的问题及人力资本现状4
（一）企业人力资源管理中存在的问题和原因分析4
（二）我国企业人力资本的现状5
三、促进企业人力资源向人力资本转化的对策6
（一）企业要树立人力资本是第一资本的观念6
（二）加强人才资源开发和规划工作7
（三）充分发挥激励机制作用,对人力资本价值进行评估7
（四）建设企业文化,为员工创造良好的工作与发展环境8
（五）加大对人力资本的投资力度8
四、参 考 文 献10
内 容 摘 要
企业之间的竞争不仅体现在经济和科技实力方面,更体现在人力资源素质的高低以及能否合理开发和利用人力资源,将企业的人力资源优势转化为人力资本优势。长期以来,我国企业人力资源在数量方面占有一定优势,由于在人力资源管理和开发方面重视不够,导致我国企业的人力资源素质整体偏低,对人力资源的使用不当、配置不合理,这些都不利于我国中小企业的健康持续发展。本文对人力资源和人力资本的概念内涵进行了界定,分析了我国人力资源管理中存在的问题及我国人力资本现状,并就人力资源向人力资本的转化路径进行了探讨。
关键词
企业，人力资源，人力资本，转化
浅议企业人力资源向人力资本的转化
在新一轮世界经济结构大调整中，国际竞争已从贸易往来转向生产要素的流动配置，而要素配置正从资本转向技术、人力资源的占有和使用。这一趋势不仅改变了跨国公司发展战略，而且对正在建立现代企业制度的我国企业将产生至关重要的影响。只有把人力资源开发出来，变成现实的劳动生产力，并在不断运用的过程中创造出更多的价值，人力资源才具有资本属性，才能真正转化为人力资本。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本，是关系到企业能否增强其创新能力、盈利能力和抵御风险能力的关键。把人力资源开发出来，变成现实的劳动生产力，并在不断运用的过程中创造出更多的价值，人力资源就具有了资本属性，从而转化为人力资本。人力资本是现代经济中最重要的一种资本形式，个体经济乃至整体经济的成功都依赖于人力资本投资的广度和效率。企业要将人力资源转化为人力资本，关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。对此，企业要高度重视人力资源开发、转化与管理，研究和实施人力资本转化的途径，以创新的气魄和开阔的思路推进人力资本转化，提高人力资本的竞争能力。
人力资源和人力资本的概念和内涵
所谓人力资源,是指一定时间、一定空间以及一定地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源既包括智力劳动能力,又包括体力劳动能力,同时还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。一个正常人从他诞生的那一刻起,作为具有潜在的体力、脑力活动的个体,便具备未来从事劳动的能力,这是与生俱来的。因此从这个角度看,我们可以将人力资源看作是一种天然性资源。
所谓人力资本,是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本,是通过投资于人力资源,而形成和凝结于人力资源个体之中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。作为一种资本,人力资本的核心和灵魂是其增值性,即人力资本一旦投入企业的生产过程便能为其所有者和使用者带来远远超过其自身价值的价值,使价值不断增值。人力资本的基本特征有两个方面:一是它是凝结在人身之上的“人力”，即是一种劳动能力；二是人力资本可以看作能使价值不断增值的“资本”，是一种资本性资源。
人力资源和人力资本两个概念，既有联系,又存在明显的区别。第一，二者的理论视角不同。人力资本是通过对人力资源的投资形成的,强调以某种代价获得人的劳动能力,而付出的代价会通过对人力资本的使用,获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力,要充分挖掘人潜在的各种劳能力，并将这些能力充分发挥出来。第二，二者的外延不同。人力资本是对自然人资源进行投资的凝结,是技术和知识的格化,强调的是人的各种能力外化的过程人力资源是一个宏观的、概括性的范畴,常指单纯的自然人力资源。第三，侧重点不同。人力资源侧重表达人力的实体形或数量方面的规定性,强调其有用性及力作为一种既存的或外生的资源应如何发利用的问题。而人力资本强调投资收回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。
企业人力资源管理中的问题及人力资本现状
（一）企业人力资源管理中存在的问题和原因分析
1、人力资源的投入不足
我国企业多数属于劳动密集型企业,生产工艺和技术复杂程度不高,生产的稳定性和重复性较高,企业主都认为能够很好地使用和留住个别技术员就足够了。许多企业盲目追求短期效益的迅速增长认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;为经过培养过的人才技术越高,人才流失的越快，是为他企业培养，是一种没有回报的投入，所以大多数中小企业在人才培养上都存在着短期行为,只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。人力资源投资不足的事实造成了人力资源的质量的递减对人力资源的认识不到位，人力资源管理制度不健全。在多数企业经营者的观念里,企业员工是企业的附属物,必须无条件服从指挥。对人力资源投资不足形成的原因一方面来自于领导的观念落后,另一方面来自于企业没有规范的人力资源培训费用和机构。
2、人力资源考核缺乏有效的激励机制
绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度,以确定工作成绩的一种有效的管理方法。虽然有些企业采用了绩效考核,表面上实现了报酬、晋升与工作绩效挂钩的方式，但是,企业评价工作绩效的标准和方法却缺乏科学性、公平性和客观性,而且存在“暗箱”操作和受管理者主观意向影响的现象。企业的管理更多的是靠入际关系而不是靠制度来维持,即所谓“人格化”的管理特征明显，大多数中小企业只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素,对员工实行以提高工资、多发奖金、销售提成等形式的主要激励方式,这种单一的激励手段不能提高员工的工作激情。有效激励机制的缺乏是由于企业领导对员工的认识观念有待进一提升,缺乏科学的奖惩机制。
3、人力资源管理者管理水平偏低
我国多数企业管理者基本上是企业的所有者,由于历史的原因,这些人大多数受教育程度不高,普遍缺乏现代人力资源管理的理念、知识和方法,管理中以事为中心,将人视为成本，当成一种工具来控制和利用,管理手段和方法简单,随意性大。中小企业初创时期对员工的吸引主要靠家族式的管理机制,随着企业的发展,维系员工的方式,除了合理的薪酬激励和公平分配外，更主要的是靠企业文化的牵引和管理队伍管理水平的提升。企业人力资源管理者水平偏低的原因是长期以来对企业文化的建设重视不足。
（二）我国企业人力资本的现状
当今时代，人的知识和能力是一种重要的资本形式-人力资本。管理者和生产者将其所掌握知识应用于企业的管理和生产过程，通过与各种生产资料和和生产工具的结合，可以有效促进企业生产率的提高,使企业取得更好的经济效益。然而,我国企业人力资本的现状却不容乐观。
1、人力资本外部整体环境差
从第五次普查资料看, 2000年我国就业人口总数为6.5亿。其中具有大专以上文化程度的只占1.87%，中专和高中文化程度的占11. 07%，其余70. 14%的就业人口只具有初中和小学文化程度；有16.92%的就业人口是文盲和半文盲。再从我国全体职工的技术水平看,现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60%，中级工占35%,达到高级工水平的仅为3.5%左右。与发达国家(德、日、美占40%以上)比相差七、八倍,许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。这充分说明,企业人力资本的外部整体环境较差。
2、企业人力资本投资不足
德国前总理科尔曾说:像我们德国这样一个原材料贫乏的国家,受过良好培训的熟练工人是我们最宝贵的财富,也是经济稳定增长的保证。然而,我国许多企业却认识不到这一点，从而导致人力资本的投资严重不足。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中,我国总得分仅略高于最后一名孟加拉国。
3、企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重
中国企业普遍存在人力资本短缺,尤其缺乏高含量的人力资本,许多企业将出现高级人才的断层。据中国老龄委调查报告显示,到2005年将有50%以上的高级职称人才退休然而，我们的企业在人力资本的经营过程中，一方面热衷于高薪聘请高级人才，另一方面他们却忽视企业已有人才的开发利用。一味地强调高学历、高职称,走进了人才使用的怪圈。从2002年春中国人才市场反馈的情况看,用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们的企业只想着高薪搜罗人才,忽视激发现有人才的热情。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。
促进企业人力资源向人力资本转化的对策
（一）企业要树立人力资本是第一资本的观念
市场竞争从表面看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资本和知识技术的竞争。企业只有尊重人才,人尽其才,才尽其用,才能调动人才的积极性、创造性。衡量一个企业的发达程度,不仅取决于其设备工艺，而技术人员素质更为重要。在以制造精密机械表面闻名的瑞士，无论高科技设备多么先进，却永远也不能替代技术工人那双灵巧的手。实践证明，人力资本对公司保持竞争优势至关重要。新经济时代，要求企业人力资本是第一资本的观念,将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础,激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势,做好人力资源向人力资本的转化工作，充分发挥人力资本作为第一资本的巨大作用。
（二）加强人才资源开发和规划工作
人力资源开发是通过一系列的方法和途径来系统地开发和人与工作有关的能力,从而使之能更有效地实现组织和个人的目标。一些发达国家纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门,就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人,现在认识到必须对“人”进行培训教育和开发,提高和发挥人的潜能。在知识经济时代,人的使用必须与不断培训开发相结合，只有通过开发将人力资源转化为人力资本,才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。人力资源规划是人力资源转化为人力资本一项重要的工作内容,是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺,或者发生某类人才短缺时,能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作能够顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而导致组织遭受损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。人力资源只有创造价值才是惟一最重要的资本。有了人力资源，并将其转化为人力资本,就可以吸纳、聚集、调动和运用其它资源与资本,形成一种可持续发展的局面。
（三）充分发挥激励机制作用,对人力资本价值进行评估
企业把技术、知识管理等生产要素纳入收益分配之中,建立起有效的激励机制是人力资源转化为人力资本的重要举措。企业要遵循人才成长的规律,处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与企业的发展有机地结合起来,以激励员工释放出最大的潜能。很多企业只是把人才简单地看成个人,没有因其能力而看成是资本，于是就造成一些问题和隐患。现在部分企业出现了失信的问题,出现老板和职业经理人之间“较劲”的现象,双方不能相互信任与合作，造成货币资本与人力资本之间的对抗。企业上层不承认人力资本,只把人才当成高级打工仔看待,激励机制也只是以工资的形式实现。毕竟这些人才以其知识或管理能力为企业创造了巨额财富,简单的工资奖励,很容易造成他们的心理失衡。对于人力资本的激励，可以采取经济激励，比如采用年薪制,包括岗位工资、年终奖、人力资本持股、职位消费和福利补贴。在人力资本持股方面,可以对人力资本价值进行评估，允许其以无形资产的形式作为企业资本;同时还可以对优秀人才给予股票期权,并将股权转化为股本等等。除了经济激励外,还有权力和地位激励,让人才在岗位上实现经济利益以外的心理等其它利益的满足。国内目前出现的CEO(首席执行官),就是企业制度变革的产物。CEO岗位本身就是为人力资本设立的,是100%的总经理权力加上50%的董事长权限。
（四）建设企业文化,为员工创造良好的工作与发展环境
现代社会,企业文化是企业发展必不可少的精神支撑。企业文化是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和，是企业的灵魂。综观国内外许多成功企业的发展道路，它们都有代表自己企业的独特的企业文化。同时,企业文化本身只是一种精神激励机制,企业在加强企业文化建设的同时,也要注重提高企业经营与工作透明度,营造人与企业共同发展的文化气息,建立人与人之间轻松愉快的沟通方式,建立起信息转化的知识管理流程体系,从而营造出良好的工作和发展氛围,让各种人才的创新意识都能得到充分重视,使其创新能力得到充分发挥,使其创新成果得到充分保护，实现员工自身价值的提升,真正做到人尽其才。
（五）加大对人力资本的投资力度
企业应加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业需要具有知识、优秀品质和创造力的人来经营管理。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质的开支所形成的资本。它比一般的人力资本会带来更长期的收益。因为知识智能资本不像物质资本和货币资本那样，无法将其与所有者分离,它是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它具有人才知识的积累性。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合智能。用丰富的人才资源优势，转化为人才优势势在必行。所以人们都把知识智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基本保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，惟有大力进行人力资本投资。人力资本投资,虽然经济学家对其定义有所不同，但一般都认为其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。因此,企业人力资本投资,就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义上讲，笔者认为，也可以把人力资本投资视为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本,同物质资本一样,都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。
综上所述,在当今世界经济一体化、知识经济占主导地位的发展趋势下，人力资本已成为企业取得和维系竞争优势的关键性因素。企业要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强对人力资源的开发与管理。企业要在机遇与挑战并存的新环境中取得长足的发展,就必须树立人力资本是第一资本的观念，要对人力资源进行科学地规划，并加强企业文化建设，加大对人力资本的投资力度。
参 考 文 献
1、张槟，《中小企业人力资源管理模式探寻》，《科技信息》2008年
2、沈利生，《企业人力资本分析》，北京:科学文献出版社, 2004年
3、权锡鉴 刘静，《人力资源与人力资本的区分》，《经济师》2004年第10期
4、沈利生，《企业人力资本分析 》《科学文献出版社》2004年
5、郑绍濂，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社,2002年
6、贺勇，《浅析企业人力资源向人力资本的转化》,《科技咨询》2009年
7、何承金，《人力资本管理》，经济管理出版社，1997年
8、国存 李新建，《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月