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论薪酬结构的问题与优化
[摘 要] 如何吸纳有潜力的员工和激励有价值的员工，长久以来一直都是企业关心的大事。在这个多元化的劳动力市场里经常能听到员工的抱怨：“除了薪水我还有什么？”。我们经理常说现在的员工越来越不好管了，因为员工的心理报酬已经从根本上得到升华，已经从过去的基本薪酬、法定保险升级到奖励奖金、股权分配、员工服务、职业生涯规划、培训、组织文化以及自我成长的需要。
那么在这样的一个雇佣环境下，企业该如何在压缩成本，提高市场占有率的情况下留住员工，并且让员工满意的工作呢。我个人觉得主要在薪酬结构的管理上，对于薪酬全面体系的合理化优化和分析最直接问题是企业最为重要的一课。
薪酬管理是人力资源管理以及整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
[关键词] 薪酬结构 问题 分析与优化
要想使薪酬既具有最良好的激励效果，又有利于员工的工作稳定，就要在薪酬体系上增加激励功能，要想让员工既具备良好的工作能力，又能体现高超行为标准，那么就要在制度体系上合理优化薪酬结构和优化问题。
一、 薪酬结构在企业管理中的问题分析
1、个人薪酬和团队薪酬的平衡
团队薪酬比较重视生产力、产品与服务品质、顾客满意度、成本等指标。当团队目标设定明确后，团队薪酬因为有很多人参与、同时起到互相监督者的公平性原则，所以团队薪酬一定程序上更为合适；相反，个人薪酬很难测量、工作产出是团队协作的结果、员工有着较高的组织承诺时更适合团队薪酬。
然而在实际的实施过程当中，团队薪酬并不是那么简单操作，主要有两个方面：一方面，企业管理层已经习惯了个人薪酬的管理模式，因为比较明确、简单、容易控制操作，无论从观念上还是从实践中改变这种思维定势并不容易。二方面，组织群体中存在着惰性行为，要改变和完善的团队薪酬管理模式也需要一段时间的探索和调整。
所以为了更好发挥团队作用和避免个人惰性发生，我们在评价团队薪酬的同时也要评价个体薪酬，在支付薪酬时同时考虑团队薪酬与个人薪酬。
2、薪酬水平与外部环境的平衡