目 录
一、激励机制对珠海超市零售企业发展的影响.............................1
（一）激励机制的含义............................. ......... .........1
（二）珠海超市零售企业的发展现状.....................................1
（三）激励机制对珠海超市零售企业发展的影响............................1
二、珠海超市零售企业激励机制的现状...................................1
（一）缺乏企业文化............................. ........... .........1
（二）缺乏岗位培训体系.......................... ........... .........2
（三）缺乏内部人才培育机制...................... ........... .........2
（四）薪资制度结构不科学、缺乏绩效评估体系...... ........... .........3
（五）激励方式单一，激励的延续性不够............. ........... .........3
（六）企业管理者素质急待提高.................... ........... .........3
三、珠海超市零售企业激励机制的对策.............. ........... .........4
（一）打造企业文化，加强企业的凝聚力.......... ........... ......... ..4
（二）建立内部岗位培训体系，提高员工职业素质. ........... ......... ..4
（三）建立内部人才培育机制，帮助员工实施职业生涯规划..... ......... ..5
（四）调整薪资结构，建立科学的绩效评估体系. ........... ......... ...5
（五）多种激励方法结合运用，将激励机制系统化........... ......... ...6
(六) 提高管理者的素质，提升企业管理水平........... ......... .......6
四、案例分析：珠海乐田超市公司的员工激励措施........... ......... ...7
（一）珠海乐田超市公司的简介：........... ......... .................7
（二）珠海乐田超市公司的激励措施........... ......... ...............8
五、结论........... ............................................. ...9
内容摘要
珠海超市零售企业作为珠海零售业的重要组成部分，在吸纳就业人员、提高消费者生活质量、稳定珠海市经济等方面作出了重大贡献。该行业由于缺乏有效的员工激励机制，造成员工工作效率低、服务水平跟不上、员工流动性大等现象，严重阻碍了珠海超市零售企业的长远发展。
本文从激励机制入手，分析了激励机制对珠海超市零售企业发展的影响，并分析了该行业的激励机制的现状，有针对性地提出了完善的对策，还结合了珠海乐田超市公司的案例分析，以期更好地促进珠海超市零售企业激励机制的建设。
关键词：珠海 超市零售企业 激励机制 现状与对策
浅议珠海超市零售企业的员工激励机制
一、激励机制对珠海超市零售企业的影响
（一）激励机制的含义
激励机制是指企业为了激发员工的正确工作动机，调动其工作积极性和创造性，充分发挥其工作潜能，从而保证企业能有效存在和发展的一系列管理规章制度。
（二）珠海超市零售业的发展现状
珠海经济特区是毗邻香港、澳门的口岸城市，同时也是环境优美的旅游城市，其独特的地理位置和人文环境以及发达的交通网络为珠海超市零售业的发展提供了有利条件。
尤其是经济的发展，促使珠海超市零售业从以前的几家独大的市场，逐渐演变成群雄争霸的局面。目前珠海超市零售企业有：华润万佳、壹加壹、百分百、新一佳、又一家、得一、百和等超市零售企业，国外零售超市巨头企业有：家乐福和吉之岛等超市。从经济发展角度来看，珠海超市零售业还具有稳定的市场发展潜力。
（三）激励机制对珠海超市零售企业发展的影响
超市零售企业作为消费者销售商品或提供相关个性化服务的企业，由于企业的员工不仅是企业营业额的销售业绩创造者，而且还直接为顾客提供各类服务，所以员工在商品销售过程中占有极重要的位置，甚至是处于销售的关键性环节。正如该行业的一句名言：“如果你不善待你的员工，你就永远别指望他会善待你的顾客!”
因此，很多超市零售企业逐渐意识到员工是企业一项重要资源，那么如何有效激发员工的工作积极性，建立一个有效的激励机制，成了珠海超市零售企业经营管理的关键，它直接关系着企业经营目标的实现和经营效益。
二、珠海超市零售企业激励机制的现状分析
自从2004年12月份，我国零售业对外开放以来，珠海的超市零售业逐渐趋向多元化发展，竞争也越发的激烈，激励机制因此成为了提高企业核心竞争力的重要因素之一。
从目前珠海超市零售企业的员工激励机制来看，普遍存在以下不足之处：
（一）缺乏企业文化
企业文化是由企业内的价值观、规范和行为构成的，它是一个企业的“精神之魂”，也是一种隐性的企业管理体制。
健康的企业文化能使员工认为自己是在优秀的企业中工作，而产生由衷的工作自豪感，同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并使员工自发地忠诚于企业。它对于塑造企业凝聚力、提高员工工作效率有着不可替代的作用。
除了外资超市外，珠海本土的超市零售企业目前对企业文化的建设仍然还不够重视，即使有所谓的企业文化，也只限存在于纸上的标语或对外搞宣传用，并没有真正落实到企业日常管理行动中去。如果企业没有建立一套健全的企业文化制度，是不能从业务流程、规章制度、行为规范和奖惩原则上保证企业文化的“口号与行动一致性”。
一个没有形成自己企业文化的零售企业，将导致企业缺乏凝聚力，员工没有归属感，缺乏强烈的工作责任心，当企业发展和员工个人价值取向产生分歧时，容易造成频繁的员工流动。
（二）缺乏岗位培训体系
珠海超市零售企业目前仍属于劳动力密集型行业，工作时间长、劳动报酬不高、工作压力大、招工难等现实情况，导致零售企业招聘时对员工的学历、培训及工作技能等综合素质普遍要求较低，如：打包员、理货员、促销员等工作岗位，经常雇用一些非熟练员工和兼职员工。
在员工岗位人手紧张的情况下，让企业在营业时间对员工进行系统的培训，几乎是不可能的。可是如果占用员工的业余时间进行培训，牺牲员工的个人休息时间，员工又不乐意。所以很多珠海超市零售企业虽然明知必须对员工进行培训，但却不愿在员工培训上投入太多成本，只对员工进行短期的简单培训或不经培训就直接上岗，员工必须通过一段较长的工作实践后，才能摸索出一些实用的工作经验，这种做法无疑是欲速则不达。员工工作效率、服务质量达不到要求，不仅引来了顾客的抱怨，也直接影响了企业的销售利润。
（三）缺乏内部人才培育机制
珠海超市零售企业普通缺乏对人才梯队的建设和人才层次的开发，造成了员工普遍存在“打短工”的思想，人员流动频繁。相对资金雄厚的外资零售企业，珠海本土的超市零售企业正不同程度地面临着用人危机。
首先，是中高级管理人员的流流失。原因主要是超市零售业市场对专业的中高级管理人才的需求十分迫切，从外界寻求成熟的管理人才的路径对急需用人的企业来说非常便捷，所以行业间相互“挖人现象”严重；其次，一线员工的流失。原因主要是工作时间长、工作内容单调乏味、工作压力大等因素造成；
企业内部人才培育机制的缺乏，使员工对企业的发展和自己今后的职业前景持消极态度，才会造成人员流动性居高不下，并给企业带了一系列的严重后果：增加了企业用工成本、影响了员工工作积极性、扰乱了企业的正常经营活动、企业无形资产被流失，比如：关键客户、商业机密、企业的整体声誉的损坏等。
（四）薪资制度结构不科学、缺乏绩效评估体系
珠海超市零售企业的薪资制度多数是根据管理者的过往经验来制定的，通常采用的是“一刀切”的薪资制度，极少进行个人业绩评估。由于缺乏事前的岗位分析和市场调查，也没有根据员工具体的工作技能和业绩来合理制定薪资，所以薪酬是造成员工离职的重要因素之一。主要表现在：
1. 未能体现不同工作岗位的员工对企业的贡献与价值不同，总的来说管理人员的薪酬偏低，这也是造成管理人才流失的重要原因。
2. 薪资结构单一，难以满足员工差异化、多样化的需求。目前珠海超市零售企业多数实施的是传统的固定薪资制度，干好干坏拿一样的工资，同时可变薪酬和福利所占比重较少。
3. 薪资制度缺乏长期性的激励因子。比如：企业仅注重短期的物质资本，而忽略人力资本的运用，更缺乏一个薪资激励机制来引导员工的长期化行为。
4. 薪资制度的执行较随意，比如：加薪通常受管理者人为主观因素的影响较大，缺乏客观、公正的绩效评估体系，难以服众。
（五）激励方式单一，激励的延续性不大
珠海超市零售企业在激励方式上仍以工资、奖金等物质激励为主，激励方式较为单一，忽视了激励的多样性，不同类型的员工，其工作强度、工作复杂性、岗位的相对价值不同，而且不同个体对工作的胜任力、价值观、目标追求和需要也不尽相同，所以仅用单一的物质激励方式容易造成激励的边际效应逐年下降。
企业如果不注重对员工的的长期性激励，会使激励的延续性不大。如：企业偏重物质激励，而使精神激励流于形式；偏生正激励，而忽略了负激励的互补效应等现象，充份说明企业在对待激励的延续性方面做得不够好。
（六）企业管理者素质急待提高
珠海超市零售企业的管理人员大都是从实际工作中累积经验型的管理人才，所以大部分人仍然沿用保守、旧有的习惯性思维进行管理，在如今这个知识被不断更新的经济社会，他们已经逐渐不能适应企业新的发展变化了。如果不及时提高中高层管理者的素质，不仅将严重阻碍企业激励机制的实施，还将不利于企业未来的发展。
三、珠海超市零售企业激励机制的对策
（一）打造企业文化，加强企业的凝聚力
随着经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，对于企业而言，企业文化具体反映在企业的价值观、经营理念、经营方式、士气和沟通的方式中，也具体反映在全体员工的行为习惯中。
超市零售企业在构建企业文化时，应坚持“以人为本”的原则，可从以下几方面入手：
1. 企业领导者必须身体力行。只有当领导者真正扮演着“企业文化大使”的角色，才能奠定和提升企业文化，并且根据企业文化的要求进行决策，让企业文化落地生根。
2. 中层管理者要真正支持企业文化的执行。中层管理者作为企业内部承上启下的关键，必须用自己的行动诠释了组织的价值观；
3. 用管理体系落实企业文化，以支持企业文化在组织内的有机发展；
4. 定期检验与持续改进，旨在了解企业文化的执行情况以及员工的反馈，让员工感到自己时刻和企业使命与目标相联系。
通过以上措施，企业才能以“润物细无声”的方式将企业文化理念导入每个员工的日常行为，使得企业文化真正的深入人心，并生根发芽，有力的促进了企业经营目标的实现。
（二）建立内部岗位培训体系，提高员工职业素质
超市零售业是一个很有挑战的行业---面临连续的加班、销售指标的压力、消费者的各种需求等等，如果没有足够的激情、吃苦耐劳的精神、良好的服务意识和职业素养等因素，是不可能成为合格的从业人员。
因此培训体系在超市零售业中显得尤为重要，培训既有上岗培训，也有在岗培训。上岗培训内容主要有：公司管理规章制度、公司组织构架、岗位职责、岗位工作技能的培训、服务礼貌礼仪、盘点培训等。在岗培训的内容有：售货单的规范填写、导购技巧、服务的文明用语和行为规范、商品的管理、消防知识的培训、管理技能的培训等。
企业通过开展各种培训，使员工更明确地了解到自己岗位的职责内容、帮助员工认识到自己的工作表现与公司所希望的水平之间的差距，提升员工的工作技能，快速适应工作岗位的需求，并能有效地降低离职率和用工成本。
（三）建立内部人才培育机制，帮助员工实施职业生涯规划
超市零售企业应当在员工入职时针对每个员工的性格特症、工作技能、品德、兴趣爱好等多方面进行测试和评估，为员工制定入职后的职业发展规划，鼓励员工勇于迎接工作中的挑战和困境。
企业可以挑选工作态度和工作能力表现宊出的员工，奖励其参加更高一级的培训和管理人员培训课程。例如：业绩突出的导购员就有机会参加营销主管的管理培训；表现优异的收银员，可以参加收银主管的主管培训等。使有领导潜力的员工走上领导岗位，使部分早年没有机会受到高等教育的员工能有提升自己工作能力的机会，更好地激发员工的内在工作动力和潜能，使工作成为员工的一种自发性需求。
帮助员工进行职业规划，可以促使员工认识到工作中的成长机会与企业发展是紧密相联的，既可以结合企业发展进行人才储备，以保证企业未来发展所需，又使员工获得自身的成长。这种对员工的关注充满人情味，容易使员工对企业产生归属感和凝聚力。
（四）调整薪资结构，建立科学的绩效评估体系
超市零售企业的薪资制度应当以企业效益为核心，坚持“以岗定薪”原则，以员工的工作职责、工作能力和工作贡献值作为薪资确定的依据，突出企业效益与员工贡献相结合的特点，打破“一刀切”的平均主义薪资制度，才能充份调动员工的积极性与创造性。
同时，完善员工福利设施，解决员工后顾之忧，并建立一套适合企业的绩效评估体系，以确保薪资制度的长期激励效应的延续性，为薪资制度的执行提供数据依据。
绩效评估不仅能向员工传递企业的行为准则，而且可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些地方做得还不够，需要改进，建立一个沟通、反馈的管理平台。公平合理的绩效评价对员工而言是非常重要的，因为它直接与员工薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等紧密相联。
对员工绩效的评估应包括：工作技能、综合素质、成长能力三方面的内容评估。绩效评估方式可以是：个人接触、会议、书面报告，注重对员工平时的跟踪和系统的过程管理，综合采用各类指标，实现对员工的工作计划、日常沟通协调、工作效率、目标的实现及员工学习、综合能力与素质的全过程管理。
绩效评估一直是企业管理的难点，绩效评估方法可适当参考“目标管理评估法”即：明确的优先次序；注重结果；对取得成功所需要的重要技能进行评定；员工同经理人员共同讨论。为了减少不确定性，目标尽可能量化。这种方法进行业绩评估可以使员工更好地理解管理层的期望，获得判断自己业绩水平的能力。而且，由于员工积极参与了各自目标的制定过程，他们将更易于接受目标并承认目标的公平性。
（五）多种激励方法结合运用，将激励机制系统化
激励方式多种多样，具体的激励方式有：
1. 物质激励。企业合理的薪酬制度是物质激励的基础，物质激励是员工生活的第一需求。
2. 工作激励。管理通过工作内容的丰富化和轮岗制，使工作更具有挑战性和意义，并创造良好的工作环境，为员工提供工作和岗位的双向选择权，满足其自我实现的需求。
3. 目标激励。管理者通过确定适当的工作目标，并在工作中积极引导和帮助员工完成，以此满足其工作成就感。3、授权和提升激励。授权激励为下属提供了工作中表现自己的机会，提升激励是对员工工作能力和工作表现的一种肯定，对员工有很强的激励作用。
4. 情感激励。管理者用尊重、信任、鼓励、支持等情感对员工进行激励，是最持久、最“廉价”的激励方式。
5. 领导者行为激励。管理者通过自身的行为去影响下属，对员工有很强的激励作用。
6. 荣誉激励。荣誉是企业和团体对员工个人给予较高的评价，是满足员工自尊的需要和激发进取的重要精神激励方式。
7. 负激励。如：批评、罚款、处分、开除等形式。它能激发员工纠正错误的意识和行为动机，向正面发展。
8. 其他激励方式。
只有当企业营造出“尊重、信任、关心和理解人才”的工作氛围；坚持“、任人为贤，职适其能、人尽其才，合理流动、动态管理“的用人原则，做到用工作吸引人，用感情感化人，用激励制度留住人，才能使企业的激励体系长期发挥激励效应。
(六) 提高管理者的素质，提升企业管理水平
企业管理者不仅是企业发展的中坚和骨干力量，而且还是员工的团队领队人，他们是企业激励机制的建立者和实施者，所以企业管理者的素质影响着企业的运行和发展，决定着企业未来的竞争能力。
一个成功的企业管理者必须具备“自我管理和团队领导”能力。自我管理能力包括：角色定位、目标管理、时间管理、高效沟通、情商管理、人脉经营、学习创新能力。团队领导能力包括：领导、决策、绩效管理、训练和激励下属、员工管理、授权能力、团队学习创新、团队组织。
企业管理者的素质主要得依靠后天的教育、培训来提升，提升的途径主要有以下几种：
1. 工作中提升。企业有计划地对管理者在工作安排方面进行特别安排。如：实施轮岗制，让管理者有机会了解到其它部门的运作，拓宽视野；通过较高职务的代理方式，提高其处理问题的思维高度；安排特殊性的工作，考验和提高处理特殊事务的能力。 2. 短期培训。由企业组织的短期的、有针对性的专题培训，要求企业管理者参加，提高某一方面的能力和技巧。比如营销培训、财务培训、决策能力培训等方面的培训。短期培训是管理者及时“充电”的有效途径。 3. 集中式教学。将企业管理者集中送入外部培训机构或企业内部培训中心等，使其接受比较系统的学习和训练。这种方式适合提高企业管理者的理论修养。
4. 教育后的支持、巩固。管理者进行培训和教育后，回到实际工作中，由于企业缺乏相应环境、缺乏管理上的其它支持，管理者不能将学到的东西用于实践，不知不觉又回到了教育前的状况，管理水平无法真正提高。为了避免这种现象，企业必须做好两方面的工作：一是企业管理者的培训教育必须有的放矢，与企业的发展规划有机结合；二是企业管理者施展管理才能提供空间。 5. 管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。所以，企业管理者必须树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。
四、案例分析：珠海乐田超市公司的激励机制
（一）珠海乐田超市公司的简介
家乐福公司成立于1959年的法国，它是大卖场业态的首创者，是在欧洲排名第一、在世界排名第二的零售业巨头企业，现在全球拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。
珠海乐田超市有限公司（即：家乐福超市）成立于1998年10月19日，是第一家进驻珠海市的大型外资超市。家乐福珠海店位于珠海老香洲山场路，营业面积5800平方米，拥有160多个停车位，经营商品4万多种，年接待顾客210万人。
为了解决顾客购物交通不便的问题，珠海家乐福为顾客提供了多条购物车路线，即：只要在家乐福购物的乘客，可凭购物小票免费乘坐购物车。这一措施扭转了店址交通不便的不利局面，快速提高了门客的客流量。自成立以来，家乐福凭借“低价格的商品、本土化和协作”策略讯速抢占了珠海零售超市的市场份额，曾一度成为珠海大卖场领头羊位置。在经历了“抵制风波、商标价格欺骗案的处罚、食品质量安全、保安打人”等事件后，家乐福珠海店在公众心目的形象可以说是一落千降，经营业绩也受到了很大影响。
（二）珠海乐田超市公司的激励措施
1. 薪酬激励：家乐福公司认为合理的薪酬能激励员工实现工作目标，所以在薪酬制度方面，充份强调薪酬制度的公平性，具体根据每个员工的能力、教育、所承担的责任和业绩来决定其薪资；对某些特定岗位，设定奖金奖励，奖金包括：全勤奖、表现奖、绩效奖金；对表现优异的骨干员工，可以持股分享公司创造的价值；
为了建立富有竞争性的薪酬制度，家乐福派专项调查小组，进行市场薪酬行情调查和竞争对手的内部薪资情况调查，统一了各店收银部员工薪酬计算标准，转小时工为月薪工，同时为店长和总部人事部调整提供参考数据。
此项激励措施是激励机制的基础条件，它能促使员工更有工作动力。
2. 培训激励：公司认为学习新技能并培训员工是非常有必要性的，以便加强各部门与岗位上的专业性、·分享工作经验和技能、·分享企业价值观、传播和丰富家乐福的企业文化；员工在接受任何职位前，必须先得到相应的培训；培训必须顺应顾客的期望，这样有利于员工个人的发展和职位的晋升；实施培训责任制，由公司管理层对培训质量负全责，他们参与培训并定期监督培训的实施情况；建立专门的培训中心，将城市及区域一级的各种培训集中在培训中心进行。
持续而有目的的培训，可以帮助员工适合工作岗位，提升员工对企业的认知度，加强企业的凝聚力，并对企业的良性发展和运行起到了重要的保障作用。
3. 晋升和职业规划激励：家乐福强调只要员工完成了本职工作、达到了设定的工作目标、懂得适应和创新，就有机会在公司内部得到晋升机会；当出现岗位空缺时，内部晋升将摆在优先位置，对外招聘的人员，主要是加强集团工作岗位的专业性；在不同业态店的营运经验和国际工作经历，是家乐福员工职位晋升的优先条件。虽然优秀员工的职位晋升取决于企业的扩张需要，但公司也会充份考虑员工个人的愿望进行专业的转换和工作地点的变动。同时，企业还会根据员工自身的特点帮助其制定适合自己的职业规划，并给员工提供相应的工作发展机会。
工作晋升和职业规划，帮助员工找到了自己的角色定位，并清晰地看到自己在企业的发展前途，可以有效提高员工的工作效率，使员工在工作中获得满足感和成就感。
4. 内部沟通激励：家乐福注重内部沟通，尤其是信息的传递和分享。管理层会在例会上及时向员工传达大量透明的工作信息，信息传递迅速，内容简单、准确，每个人都能找到他所需要的工作信息，随时分享并肯定员工的成功经验。据家乐福惯例，西区办公室每年要搞一次聚餐会，创造大家相互沟通了解的机会，增进员工之间的感情。
内部沟通不仅能促使员工协调有效地工作，更有利于管理者激励下属，建立良好的人际关系和工作氛围，提高员工的士气。
5. 信任和授权激励：家乐福实施“两级决策”的管理制度，即：每个员工为了达到工作目标可以选择所需的人力资源；鼓励员工表达个人意见和个人工作的主动性；根据清晰和明确的工作目标，每个员工的工作表现都与相关上级定期进行共同评估鼓励并肯定团队的成功。
此项激励措施，使员工真正把工作当成一份事业来用心经营，充份发挥了员工的工作主动性，尤其是当员工成功完成一项目标任务时，可以及时获得直接领导的肯定与嘉奖，促使员工更积极地发挥自已的工作能力，做到了“人尽其才”。
从以上具体激励对策来看，家乐福超市比较注重对员工自身能力的培养，鼓励员工在工作中不断进取，使员工认为只要努力就可以实现目标，极大程度地调动了员工的主观能动性，从而有效激发了员工的工作潜能，达到了员工和企业双赢的目的。 五、结论
激励是企业为了最大限度地调动员工的工作能动性，因此，超市零售企业在建设和完善激励机制时，应当找准员工的需求，激发员工的内在需求欲望，采取相应的激励措施，把员工的个人发展目标与企业经营目标相结合，才达到长远的双赢局面。