1、岗位评价以岗位为评价对象。
岗位评价虽然也涉及员工，但它是以岗位为对象，对岗位五要素进行评价的过程。对岗位的最基本要素——工作，岗位评价从岗位的工作内容、工作性质和工作方法等方面进行评价；对岗位的能动要素——岗位主持人，从岗位的任职资格、条件和劳动技能件等方面来进行评价；对岗位的保证要素——岗位职责和职权，从岗位所必须履行的责任和岗位所赋予的权利等方面进行评价；对岗位的条件要素——环境，从岗位所处的各种环境方面来进行评价；对岗位的动力要素——激励与惩戒机制，则从岗位的业务操作流程、规范，岗位所产生的积极作用等方面来进行评价。岗位评价所依据的评价要素正是根据这五个方面归纳得出的。虽然在评价过程中会涉及到对员工的总体考察和分析，但是它是从员工所在的岗位五要素展开进行评估、测定的，是以岗位为对象和中心的，对“事”不对“人”。
2、岗位评价是对企业中各类具体岗位的相对价值进行衡量的过程。
岗位评价是一项评价技术，在岗位评价过程中，要依据预先设计好的衡量标准，对岗位的主要影响因素进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的价值。这样，各个岗位之间就有了对比的基础。
3、岗位评价的结果应该有一定的稳定性和可比性。
企业的组织结构、职位设置和发展规划等都有相对的稳定性，因而，岗位评价的结果也应有一定的稳定性。当企业的发展规划、组织结构不变，只是职位设置发生较小的变化时，变化后的岗位或者新增的岗位应该能够在以设计好的岗位价值体系中找到对应的参照点，而无需重新设计新的岗位价值评价系统。
4、岗位评价需要运用多种评价技术和方法。
岗位评价不是一项简单的人力资源技术，它是一项技术性较强、任务量大的工作。岗位评价需要运用到许多学科的专业技术知识，如现代数学、劳动心理、管理学、人机工程学等，这样才能对多个评价因素进行准确的测定和估价。此外，岗位评价还需要借助于一定的方法，常用的岗位评价方法包括排列法、分类法、评分法、因素比较法等。
（二）岗位评价的作用
1、岗位评价有助于在企业内部建立起衡量岗位价值和级别的统一标准。
在一个企业内，岗位的名称有很多，相同的工作可能有不同的岗位名称，而相同的岗位名称对应的工作也可能有很大差别。因而，我们必须进行岗位评价来明确岗位价值，以协调好各类岗位之间的关系。
通过岗位评价，可以明确各种岗位的分类、等级的高低，使工作性质、工作职责一致和工作所需资格条件相当的岗位归于同一级别，这样就为企业进行人员招聘、考核、晋升和奖惩等一系列管理时，提供了统一的衡量尺度和标准。
2、岗位评价是企业内部建立薪酬分配的客观基础。
任意一个企业在设计薪酬制度体系时，不仅需要考虑其薪酬在同类企业中的竞争力，而且需要
考虑其薪酬在企业中的相对水平，即薪酬的内部公平性问题。岗位评价的直接作用就是为企业的薪酬等级提供依据，为薪酬分配的内部性公平建立客观基础，使企业中各个岗位与企业为此支付的报酬相适应，最大限度地保证薪酬的公开性、公平性。从而使组织内部管理层与员工之间就工作和工资问题方面达成一致认识。
3、岗位评价对企业员工的言行和职业发展起导向作用。
岗位评价实质是以该岗位所期望的价值目标为标准，来衡量其履行职责方面的具体情况，找出“应当怎样”和“实际怎样”之间的差距。在评价过程中，公平合理的评价指标体系、科学有效的评价方法和手段以及符合实际的评价结果，都从一定程度上体现出“无声胜有声”的对员工的工作行为的导向作用。此外，岗位评价使企业内部建立起了一些连续的等级，从而使员工能明确自己的职业发展和晋升途径。所以，岗位评价从一定意义上说犹如一面旗帜，它可以规范人们的言行，并引导员工向着更高效率的方向发展。
（三）岗位评价对薪酬制度设计的重要性和必要性
在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用，岗位评价不仅是对员工进行薪酬分配的基础，同时也是进行薪酬体系设计的重要参照标准。加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立起对薪酬的公平性认知。总的来说，岗位评价对于薪酬制度设计的意义是重大的:
第一，岗位评价在薪酬制度设计中引入了理性分析的方法，解决了企业中不同岗位之间因为工作内容、岗位性质不同造成的相对价值对比的难题，从而使企业可以在统一的标准之下来制定岗位薪酬，这就为克服岗位薪酬制定过程中的主观性、随意性，加强岗位薪酬的科学性和合理性奠定了基础。
第二，岗位评价的程序化为薪酬设计引入了程序公平，帮助企业建立起员工对薪酬分配结果的公平性认知。研究发现，员工能否建立薪酬公平性认知，并不仅仅取决于薪酬分配结果的合理与否，还取决于员工对薪酬分配决策过程的参与和认同。这就要求岗位评价要通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体系提供合法性解释[1]。
第三，岗位评价确立了各个岗位间的薪酬差距及相对价值，为企业的薪酬制度设计提供了依据。岗位评价是一项人力资源管理技术，岗位评价的结果主要用于解决工资问题，是制定薪酬的基础。制定岗位工资的主要依据是根据不同岗位对组织的作用大小和相对价值来确定。通过岗位评价，确定各个岗位在组织中的相对价值大小。相对价值越大的岗位，所获得的报酬也就越大，反之亦然。因此，岗位评价是一种通过系统化的过程确定岗位相对价值的技术，是制定工资的起点。
顶薪点
起薪点
二、我国企业现行职位型薪酬体系中存在的问题
职位型薪酬体系是一种以岗位为基础的薪酬体系，它是依据员工在企业中所担任的工作或所处的岗位来确定其基本薪酬的薪酬体系。职位型薪酬体系适用范围较广，当前我国许多企业采用的岗位工资制即是职位型薪酬体系的具体运用。
职位型薪酬体系应该做到职位范围清晰、责任分明、工作规范、易于评价，还应该建立严格的职工调配、考核和晋升制度以保证实施的有效性[2]。但是现实中不少企业在岗位工资制实施中既没有制定规范的岗位说明书，也没有运用岗位评价技术，而是简单的根据岗位的行政级别或员工的资历来决定薪酬。具体来说，职位型薪酬体系存在的问题包括以下几个方面：
1、薪酬差别设置不合理，难以保证公平性。 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(二)相关范文