正常的员工离职率是十分必要而且有益的，因为它可以加快组织成员的新陈代谢，提高工作效率，增加创新能力，然而，如果离职率超过了组织的最大期望值，特别是关键员工的高离职率，则往往意味着组织核心竞争能力的丧失。
离职是一个社会过程，从广义上讲就是劳动移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动，同时也意味着某一特定组织员工的流出与流入。狭义的离职定义就是从组织内部往外部的劳动移动。广义的员工离职包括主动离职、调任、解雇、永久终止合同、短期和季节性的员工离职，以及其他特殊原因（比如退休、残疾以及死亡等）所引起的离职。而狭义的离职是指员工离开后企业还需要找到接替者的人员流动，此定义排除了企业裁员、工作岗位的消除、季节性或临时员工离开企业等类别的流动，而主要是指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇佣关系的流动。员工的离职行为研究一直是管理心理学的热点之一。在各种研究员工离职的模型中，工作满意度和组织承诺一直是最重要的两个中介因素。过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。
（二） 离职分类
雇员流动因素
雇员自愿流动因素 企业类原因
（可避免流动因素） 薪酬、发展机会、企业文化、工作环境和气氛、主管的管理技能、风格和人格、人际关系、企业的发展前景、产品声誉、职位的工作内容、上班时间、交通工具、企业内部孤政策和规定
个人类原因
（不可避免流动因素） 配偶调动、结婚、家庭人员生病、家庭人员死亡、雇员自己生病和受伤、回到学校深造、军队服役、开始自己的事业、自愿的提前退休
外部因素 地方差异性，包括地方优惠政策、自然环境、就业机会、医疗设施、教育设施、交通通讯、社会环境
雇员非自愿流动因素 指在非自愿流动的原因驱使下而解除或终止与企业之间的聘用关系（即通常所说的辞退），这些非自愿流动因素主要是指雇员缺乏必要的知识、技能和能力、雇员在试用期内不符合要求、雇员的工作业绩不合乎要求、雇员身体不符合要求、违反公司的纪律、政策和规定和违反国家的法律和法规等。
离职分为两类，分为非自愿性离职和自愿性离职。自愿性离职包括：因为组织因素而离职，这类原因有薪资、升迁、与主管关系、工作机会及工作挑战等，因为个人因素而离职，这类原因有健康关系、退休、深造。从组织的角度考虑，员工的自愿性离职又可以分为两类：非功能性离职，即个人想离职，但组织希望能挽留他，因为这类员工的流失会对组织的经营效益会有负面的影响，例如核心员工。另一个就是功能性离职。即个人有离职愿望，而员工个人的工作绩效不好，留下来反而会对组织的经营绩效会有负现的影响。非自愿性离职主要是由雇主或组织立场所强制执行的离职，也就是所谓的解雇。如图：
四． 核心员工离职原因分析
核心员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展具有举足轻重的影响。我认为，对于离职现象，不能简单地评价其好坏，应该从一个系统的角度，更全面地认识这个问题。
（一） 外部因素。
如宏观的就业机会和政策、失业率、行业景气等。我国有28.4万家国有企业，30万家外资、合资企业，全国企业总数超过1000万家。随着社会主义市场经济体制的逐步成熟和经济的快速增长，将形成对核心人才的巨大的市场需求。正是由于供需之间巨大的差异，核心员工将日益成为企业争夺的对象。现在层出不穷的招聘专场、邮箱里不停会有网上投放简历的邀请、猎头行业的欣欣向荣，无一不显示着对于人才流动的促进，这种外在的拉力是造成核心人力资源离职倾向的重要原因之一。
（二） 组织因素。
如组织成员的融合度、薪酬及分配的公正公平性、上司及同僚的支持等、组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业，是影响员工离职的主要因素。哪些是引发员工自愿流动的最常见的因素呢？从众多的调研报告、文章中可以了解到，引发员工自愿流动的最常见因素依次为：薪酬、个人发展和成长机会、企业文化和发展前景、人际关系以及一些个人原因等。工作满意度、组织承诺、工作压力和角色冲突都会对离职倾向造成影响。因此，核心员工的离职归根到底就是组织能力的较量，是组织的管理水平、管理制度、人才机制的较量，是组织能否为人才提供实现个人价值的实力的较量。
A） 领导者的管理风格造成人才流动
由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面造成的核心人才离职的现象是普遍存在的。诸如性格古怪、对下属不公平、不尊重下属、能力差、经常让下属做无用的工作、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏感念、任人唯亲、对异己打击报复、好大喜功、将错误推给下属、居高临下、缺乏与下属的良好沟通的领导风格都是造成人员离职的原因。
B） 待遇水平不均衡也会造成人员离职
当企业把构筑人才高地作为抢占行业制高点的重要手段时，就在客观上为核心人才的流动提供了空间，与此同时，当员工觉得收入较低或收入水平不能体现自己的价值的时候，离职行为就成为必然。
（三） 与工作有关的因素
如工作条件、工作与自我期望的一致性、工作的重复性、工作负荷、工作的自主性等。
（四） 从个体因素来看
个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等都会到人的需求的变化。人的追求无非是物质和精神两个方面，任何一个方面的不满足都会导致失落感和没有成就感，而当一个人的成就感更多地来自于外部条件时，在一种条件下没有成就感的人必然寻求一种有可能给自己带来成就感的环境，这就形成了离职性的流动。这种选择，取决于自我意识的觉醒和个人价值的追求。
（五） 非货币因素
从调查数据来看，很多员工离职不是因为奖金、工资的问题，而是因为非货币因素。目前的趋势是对人才的短期激励作用在下降，长期激励和非货币激励因素在增加。这就要求企业建立全面薪酬体系，既要关注员工的物质需要，又要关注其个人发展等精神层面的需要。现在知识型人才越来越多，他们对非货币收入的需求越来越高。包括对办公环境的高要求，希望少加班，过正常周末，希望带薪休假，更希望将来退休的时候有足够的养老金，而这就是全面薪酬提出的一些新要求。
（六） 以Price & Mueller离职因果模式为例
进一步说明年资、家庭责任及工作满足对留职意愿有显著的正相关但对其他工作机会和一般训练显示负相关，参与、内部升迁机会、年龄及沟通和工作满足有显著正相关。在整体的影响效果中，以工作满足、离职意愿、其他工作机会及一般的训练等四个因素最为重要。如下图所示。
上述因素虽然是企业自身无法规避的，但个人认为核心员工离职的根源主要还是根于企业。如下表所示：
〔表一〕 企业人才管理现存的主要问题
1 未能建立经理人职业长远发展计划
2 企业管理人才激励机制不健全
3 未能建立有效的绩效评估系统 核心人力资源离职管理的分析(二)相关范文