(3)留人，即留住人才，这是学校人力资源开发的关键，因为留不住人才，就会导致学校教育、教学、科研和经营管理的巨大损失，使学校竞争对手更加强大，失去广阔的“买方市场”，所以留不住人才是学校高层管理者的严重失职。要吸引教职工长期为学校效力，学校高层管理者在人力资源开发中一要善于激励。有效的激励必须建立在认清个体差异，使人与职务相匹配；运用目标，确保个体认为目标是可以达到的；个别化奖励，使奖励与绩效挂钩；激励不分亲疏，努力保持公平性；精神激励与物质激励结合，但千万不要忽视物质因素。在科学理论基础上，遵循学校目标与个人目标结合，物质激励与精神激励结合，外在激励与内在激励结合，正激励与负激励结合，按需激励与民主公正激励的基本原则，激发教职工内在动力和要求，使其发愤努力进行工作质量与生产质量创造。二是领导。学校高层管理者在人力资源开发中要强化留人举措，带领并引导教职工朝着设定的教育目标和管理目标方向前进。
3、学校人力资源评价
教职工绩效评价是学校人力资源管理必不可少的组成部分。学校教职工绩效评价，就是收集、分析和评价教职工的工作态度、行为与工作结果方面的信息，以确定其工作实绩并将绩效价值判断结果反馈给本人的过程。绩效评价的目的，主要是帮助教职工认识自己的优点与不足，发扬成绩,改进不足，并针对教职工的实际需要制定培训计划，改进其未来工作行为，推动学校整体工作目标的最佳达成。同时，教职工绩效评价也是制定学校劳务报酬和奖惩制度以及职称评定、职务升迁的客观依据。
教职工绩效评价要遵循公正性、规范性、确切性、客观性和科学性原则，运用因素评法、相互比较法和查核表法等，定期或不定期的、定性或定量的对教职工的工作实绩和行为表现等方面进行评价。在程序上坚持自我考评、民主考评、绩效考评等环节，着力在“实际程度”(实际绩效与目标及标准值之比)、“复杂困难程度”、“努力程度”等要素上进行分析考评，以“达到程度”为主。
二．我国现代学校人力资源管理的现状
（一）学校人力资源流失现象严重
在学校人力资源系统中，教师是学校组织的智力支柱，其素质高低直接影响着学校组织的整体水平。因此，教师是学校人力资源的中心内容，学校人力资源流失主要指教师的流失。近年来由于各地区经济发展呈上升趋势，而教师的待遇偏低，社会地位偏下，造成教师流失现象严重。例如：1991—1992年，全国教师流失117•9万，占教师队伍总数的13•7%。经济发展速度越快的省市，教师队伍越不稳定。上海市从1988年1月至1990年1月共流失教师2783人，广东省1992年流失教师达6200人。据浙江省统计，全省中小学教师改行、跳槽和不告而别的达1373人，相当于同年师范院校文档生的13• 81%。在流失的教师中，青年教师、骨干教师、具有高学历的教师所占比例最大。
教师的大量流失也是造成在职教师人心浮动，难以安心任教的重要原因。教师从事第二职业、校外兼职、投身股票的人日渐增多。相对于显性的教师跳槽改行，这些“隐性流失”同样给学校管理带来了严重后果。例如：随着国家人事制度的改革，社会主义市场经济的逐步深化，竞争意识、人才流动的意识开始深入人心。上海市闸北区的许多优秀教师纷纷跳槽，有的往外系统调，去寻找更能体现自我价值的岗位，有的走向外区的教育系统，用自己的教书本领去换取更高的经济报酬，还有的走出学校，在本区域内寻找更适合自己发展的学校。教师的大量流失导致学校人力资源的智力优势显著劣化，原有人力结构遭受不同程度破坏，人才断层，人员素质下降，难以担负起培养高素质人才的重任，给学校人力资源系统造成了极大的破坏。
（二）学校人力资源配置不仅合理
学校人力资源配置不合理主要体现在人员编制和人才结构两个方面。第一表现在人员编制方面，由于缺乏严格的约束机制和工作量规范，人员与岗位配置不均，多人一岗,人浮于事现象较为普遍，造成学校机构臃肿，难以实行以按劳分配为原则的利益导向机制。同时，人员配置地区、学校之间不平衡的现象比较突出，在部分学校缺乏师资的同时,各级各类学校总体上却存在超编的现象。比如1990年，我国普通高校教职工实际超编37．96万人，其中教师超编7．73万；普通中学教职工超编105．15万人，而与此同时许多高校或专业的教师又呈严重缺乏的现象。这都是学校管理中人员编制松散，配置不合理造成的。第二表现在人才结构方面。长期以来，由于学校管理中对人力资源管理重视不够，忽视人才需求预测与合理规划，人力资源的配置倾向于自然更替,随机性较强，大多数学校人力资源系统在年龄结构、职务结构等分布不够科学。在年龄结构上，有些学教师队伍中年轻教师比例过大，中老年教师偏少，不利于年轻教师业务水平的提高。有些学校老年教师比例过高，中青年教师大量流失，造成结构层次断裂,不利于过渡。在职务结构上，由于职务评聘制度不完善，目前我国中小学(尤其是乡镇一级)高级职务教师比例过小。在义务教育师资中, 重要科目(指统考科目)教师数量基本处于饱和或超编状态，但外语、音乐、美术、生物等学科师资紧缺，这些教师仅能满足实际需要的10%—30%。
（三）学校人力资源开发力度不够
提高教师队伍素质一直是我国教育事业发展的一项战略性措施。但是我国教师的文化素质仍普遍偏低，有相当一部分教师还没有达到国家规定的学历。据《1996年全国教育事业发展统计公报》，全国高中、初中、小学教师的学历不合格率分别是42%、24•5%和9•1%。还有不少教师的学历与实际水平有差距，尤其是农村和文化落后地区的教师教学能力和教学水平更不能适应需求。1988年，北京教育学院西城分院对北京市八个近郊52所小学448位青年教师进行素质调查，发现“教学效果一般”和“教学效果差”的教师合计占47•1%。从我国义务教育师资现状的资料分析，由于完全难以胜任教学工作需要调出教育系统的教师约有110多万人，占教师总数的15%，约有30%的初等教育教师和40%的初级中等义务教育的教师，需要经过系统培训以后才能胜任义务教育的教学工作，总数达260万人。这说明我国学校人力资源的应有效益并未真正挖掘出来，教师队伍的素质有待于进一步提高。
（以上数据出自：刘迎春，黑龙江农垦师专学报2003年第三期113－116页，题为“我国学校人力资源管理中存在的问题与对策”）
三．强化学校人力资源管理的对策
（一）全面、正确地认识人力资源的价值和管理的作用
受传统人事管理思想的影响，我国学校管理中对人力资源的价值往往认识不足。管理中满足于教师的岗位确立、职务安置与考核任用，忽视了对学校教职员工内在潜力的开发利用和培养提高。当前教师流失的一个重要的原因就在于教师感到自身价值没有得到充分的发挥，这与传统的人事管理的低效有很大关系。恰恰相反，现代人力资源管理的要点正是将学校中所有人员都视为最为宝贵的资源，把人员素质、能力的开发和提高当作管理的重点，并把人尽其才，才尽其用作为管理的最终目标。因此，学校管理者要真正做到以人为本，必须全面、正确认识人力资源的价值及人力资源管理的作用，并将这种思想自觉地运用到管理实践中去。
学校人力资源管理现状的分析与对策(三)相关范文