美国学者彼得•德鲁克提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
（二）知识型员工在知识经济中的重要性
1、知识经济的本质是智力经济，人才是核心。
知识经济的发展主要取决于人力资源的占有和配置，培养和造就大批高素质的优秀人才是企业发展的关键。日本的一项研究表明，企业职工科学文化水平的提高与企业经济效益的增长成正比。一般工人的建议能使产品成本降低５％；经过培训的员工的建议能使成本降低５％～１５％；受过良好教育的员工的建议能使产品成本降低３０％。因此，在知识经济时期的人力资源成为企业的一项战略性资源，是提高企业竞争力的关键。
2、知识经济更新的速度加快，拥有更多、更新知识的人逐步成为社会劳动力的主体。
知识经济更新的速度加快，传统概念上的知识已难以适应社会发展需要。当今，人类知识的总量以５年翻一番的速度变化着，在过去１５年来，美国已淘汰38000多种低技能职位，同时又诞生了36000多种新职位。劳动者不断由低技能职位向高智能职位转移，拥有更多、更新知识的人逐步成为社会劳动力的主体。
3、社会经济发展所依赖的战略资源已从自然资源、资本资源转向人力资源。
经济发展所依赖的战略资源发生了根本性的转变。当今，社会经济发展所依赖的战略资源已从自然资源、资本资源转向人力资源。开发人力资源的潜能使之转变为财富是知识经济发展得一大特征。人力资源管理同经济资源具有同等重要的意义，成为其他各种资源管理和有效利用的关键，企业管理成败最终体现在人力资源管理上。
（三）知识型员工应具备的素质
1、职业道德素质
职业道德素质是所有素质中最重要的渎职，也是越来越多的公司最看中的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术和信息，在当今社会，技术和信息对一个公司而言，往往起着关于命脉的作用，如果职业道德很差，将有可能造成技术和信息的外泄，甚至是恶意盗用。从而对公司造成局的损失，形成很大的危害。
2、专业技术素质
员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。同时员工要有较强的自我学习能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。
3、人际交流素质
知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识与他人共享，会影响整个团队的进步。
4、基本管理素质
知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中，没有专业的管理者，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，负责团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，就要求员工有这方面的基本素质。
5、身体素质
不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的。不论工作有多重要，也要善于调节自己的身体和心理素质，它们是未来能够更好的工作的基石。
6、思维素质
知识型员工应该有较好的分析问题的能力，对事物的判断较为准确。另外要有系统思考的观点，并掌握一些良好的思维方法，这些对自己的工作都会有益处。
在以上的六种素质中，个人认为最重要的是职业道德素质和专业技术素质。因为
1、如果一个员工的职业道德素质差，那么其他方面越强，对公司造成的损害就越大（当然仅仅是一种可能）。
2、如果一个员工在专业技术素质方面不过关，哪又怎么能称为知识型员工？既使其他方面再强，对公司的业务也是毫无用处的。
（四）知识型员工的心理与行为特点
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
2、具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
3、高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
4、具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
5、强烈的个性及对权势的蔑视。
与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
6、工作过程难以实行监督控制。
知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
7、工作成果不易加以直接测量和评价。
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。
8、工作选择的高流动性。
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
三、知识型员工的管理方法的建议
从以上对知识型员工的各种有别于非知识型员工的特点的分析，可以看出企业必须有对应性的采取一些有别于传统的人力资源管理模式的管理制度。为此，每个企业必须根据自身员工的构成，建立适合本企业的人力资源管理方法。
（一）管理知识型员工的原则
1、隐蔽式管理
管理人表面上身居前线，但有时应退居幕后，让员工有足够的自由空间发挥所长。但是，我认为这个空间并不是无限制的，因为知识型员工有时候会出现过度自由化的行为。在完成某个课题时，过于完美化的追求就会导致企业的投入过大，而现实的产出率可能并不会得到太大的提高。这种情况在一种新技术产生初期尤为明显。这好比在一条流水线上，单独的某个环节的生产速度提高过快，导致上下环节跟不上，产生脱节现象，这种单独环节的高速度最终导致的是低效，甚至是无效。企业为之的投入也就变成了一种浪费。从这个角度来说，管理者的“隐蔽”必须以均衡各方面的提高以及投入产出比为考量，为限度。
2、保留一定的自由空间
知识员工普遍都不喜欢传统的权威和操控式管理，而成就和赏识才是他们最佳的推动力。很多时候具有专业水准的员工追求的并非传统的主仆关系，而是一种伙伴的关系，他们希望工作是在公平的磋商、讨论下完成，而不是单方面做决策或旧式的服从制度。管理人和被管理者同样需要自由空间。 但是作为企业或部门的主管人员，必须具有在组织和管理上的权威和一定的操控性，不能过分的追求伙伴性的工作关系，导致企业或部门的“无政府主义”。
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